Диссертация (1172887), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Недостатком данной модели является тот факт, что аддитивная операция может применятьсятолько тогда, когда выполнено условие взаимной компенсации [24].Широко распространен при оценке персонала подход, заключающийсяв определении расстояния объекта исследования до некоторого «идеального»значения. Так, при оценке компетенций по методу взвешенной абсолютнойразницы суммируются взвешенные абсолютные разницы между оценкой и«идеальным» значением по каждой компетенции (табл. 1.4).

Наилучшим будет кандидат с наименьшей величиной общей разницы. Однако следует отметить, что данный метод «бракует» кандидата не только за отсутствие необходимого уровня развития компетенции, но и за наличие у него более высокого значения компетенции, чем того требует работа.Таблица 1.4Анализ соответствия человека работепо методу взвешенной абсолютной разницы [82]КомпетенцияДостижениеТехническаяэкспертизаКогнитивнаякомпетенцияВлияниеОбщаяоценкаРабочиетребования,баллыБаллыкандидатаРазница,баллыВесВзвешеннаяабсолютнаяразница909553159080- 1022095950305545-1011033045ПроцентнесоответствияПроцентсоответствия13,686,436Интегральная оценка кандидата, следуя [79], может быть получена изсоотношения вида: z n (1  x ) , где z - интегральная оценка; 2i 1iii- весо-вой коэффициент при i -м показателе; xi - нормированное значение i -го показателя.

При этом нормировка показателей осуществляется следующим образом: xi ximaxix, где ximax - максимальное значение i -го показателя по группеаналогичных объектов. Комплексную оценку в этой модели можно интерпретировать как расстояние до точки с координатами {1, 1, ..., 1}, характеризующей идеальное состояние объекта с максимальными значениямипоказателей в фазовом n-мерном пространстве, размерность которого равначислу показателей, включенных в расчет. Данная модель хорошо действует вслучае сравнительного анализа нескольких объектов, при этом чем нижеоценка, тем объект лучше в рамках рассматриваемых показателей. Существенным недостатком модели является то, что она может дать несколько одностороннюю завышенную оценку за счет значительного превышения значения одного из показателей над всеми остальными.В случае оценки персонала, когда недопустимо компенсировать крайненеудовлетворительный уровень одной компетенции сильным уровнем развития другой, представляется целесообразным использование агрегирующейx функции вида: z  min  i  ,  i  0, i  1, m , обеспечивающей равномерноеi i «подтягивание» значений всех критериев к их наилучшему уровню [5] илимультипликативной модели агрегирования, обеспечивающей повышеннуючувствительностькnni 1i 1малымзначениямотдельныхпоказателей[76]:z  m  xii , m   i , где z - обобщенный рейтинг; n - число частных по-казателей; xi - значения частных показателей;  i - весовой коэффициент, отражающий значимость i -го частного показателя.

Следует отметить, что эта37формула отличается от классической формулы мультипликативного агрегирования дополнительной операцией вычисления корня. Авторы [76] оправдывают такую модификацию необходимостью сохранения размерности.Назначение весовых коэффициентов  i в приведенных выше формулахосуществляется, как правило, с помощью экспертных оценок, которые несутв себе как узкосубъективные черты, присущие каждому эксперту, так и коллективно-субъективые. При оценке сложных объектов вычисление коэффициентов часто приводит к неверным результатам.Вариант ухода от экспертных оценок при определении весовых коэффициентов  i предложен в [79], в его основе лежит идея о том, что весовыекоэффициенты должны быть функциями от матрицы потерь, характеризующей потери при выборе конкретного кандидата.Рассмотрим n кандидатов, каждый из которых обладает m компетенциями.

Пусть x*j - требуемый уровень развития j -й компетенции в соответствии с моделью компетенций. Обозначим через xij балльную оценку j -йкомпетенции i -го кандидата. В случае, когда компетенции измеряются в разных шкалах, необходимо провести предварительную нормировку оценок.Для этих целей наилучшим образом подойдет полная нормировка показателей, ориентированных на максимум: xij xij  xijminminxijmax  xij, где xij - нормированноезначение показателя; xijmax , xijmin - максимально возможное и минимально возможное значения показателя xij . Тогда исходные данные могут быть заданыв виде матрицы x11xнормированных показателей: D   21 xn1где все показатели изменяются в диапазоне от 0 до 1.x12x22xn 2x1m x2 m ,xnm 38Модель компетенций дает возможность легко построить вектор Y *«идеального» кандидата, компоненты которого y *j определяются по формулеy *jx*j  x minjx max x minjj.

Используя матрицу исходных данных D , строим вспо-могательную матрицу Q  qij по следующему правилу: произвольный элемент матрицы qij есть значение i -го показателя, если выбирается кандидат,лучший по j -му показателю. На основе вспомогательной матрицы Q  qijивектораY*«идеального»кандидатастроитсяматрицапотерьP  pij  Y *  Q  y*j  qij , а для определения весовых коэффициентов используется соотношение вида i Pij   j Pji и нормировочное соотношение дляmвесовых коэффициентовj 1j 1 .

Следует отметить, что предложенный спо-соб позволяет построить исходную матрицу нормированных показателейпри наличии нескольких кандидатов, но не реализуется при оценке единственного кандидата.Наименее трудоемким из-за отсутствия весовых коэффициентов методом, позволяющим получить комплексную оценку компетенций отдельныхкандидатов, а также сравнить кандидатов между собой и выявить наилучших,представляется, на наш взгляд, метод сравнения профилей [99], основанныйна определении коэффициента ранговой корреляции Спирмена:6 d 2C 1,n(n 2  1)где С - комплексная оценка компетенций;d(1.2)2- сумма квадратов разностейрангов (по возрастанию/убыванию) каждой пары сопоставляемых значенийсобственных компетенций кандидата и работы, задаваемой моделью компетенций; n - число парных наблюдений, то есть компетенций.39Коэффициент ранговой корреляции Спирмена обладает тем преимуществом, что с его помощью можно измерять и оценивать связи как между количественными, так и между качественными признаками.

Метод позволяетполучить комплексные оценки компетенций участников проекта, измеряемых в условной шкале и принимающих значения от -1 до 1. При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связимежду признаками, считая значения коэффициента, равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой тесноты связи. Наилучшим, согласно (1.2), считается, кандидат снаибольшей корреляцией ранговых номеров кандидата и работы. Метод основан на скрытой предпосылке: «Чем лучше требования работы соответствуют компетенциям человека, тем выше будет его удовлетворение от работы и ее исполнение» [82].Таким образом, предлагаемый нами подход к получению комплекснойоценки компетенций персонала должен включать следующие этапы:1 этап - построение модели компетенций;2 этап – нормализация шкал компетенций;3 этап - получение поведенческих примеров и оценка степени выраженности каждой компетенции;4 этап - получение комплексной оценки компетенций на основе коэффициентов ранговой корреляции Спирмена.Такой подход дает возможность использовать для оценки любое количество компетенций, измеряемых в поведенческих шкалах с различнымидиапазонами измерения.

Полученная комплексная оценка компетенций позволяет определить степень соответствия претендента задачам должности испрогнозировать результаты исполнения задач.401.4. Компетентностный подходв задачах оценки и подбора персоналаВ докладе ЮНЕСКО [26] говорится: «Все чаще предпринимателямнужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейльнавыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова, ...социальное поведение, способностьработать в группе, инициативность и любовь к риску».

Таким образом, компетентностный подход следует рассматривать как основу для разработки системы, объединяющей требования бизнеса, управления персоналом и целисовременного образования.Все задачи управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам, задаваемых профилемдолжности или моделью компетенций. Поэтому можно говорить, что моделькомпетенций ложится в основу принятия любых кадровых решений и такихпроцедур, как найм, аттестация, служебные перемещения, увольнения, повышение квалификации, мотивация, системы оплаты. Рассмотрим в рамкахнастоящего раздела существующие подходы к оценке и подбору персонала.В [20] решается многокритериальная задача подбора кадров.

Характеристики

Список файлов диссертации