Диссертация (1172887), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Выводы и постановка задач исследованияСовременные предприятия находятся в условиях динамично изменяющейся экономической среды, что предъявляет повышенные требования к качеству их функционирования. Это, как правило, определяется факторамиконкурентоспособности организации. Не составляют исключения и высшиеучебные заведения, которым в настоящее время предоставлено право на свободное осуществление предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Учитывая специфику высших учебных заведений, можно утверждать, что основной их потенциал сосредоточен в сфере компетенции профессорско-преподавательского состава.62Анализ существующего положения показал, что основой конкурентоспособности высшего учебного заведения является его трудовой потенциал,залогом повышения, которого является рост компетентности его профессорско-преподавательского состава.К сожалению, современное состояние проблемы не позволяется смоделировать оптимальную траекторию повышения компетентности персонала врамках существующих для конкретной организации ограничений. В этойсвязи актуальной будет являться разработка модельного обеспечения процессаоценкииповышенияуровнякомпетентностипрофессорско-преподавательского состава вуза.Достижение цели работы потребовало решения следующих основныхзадач:- провести анализ возможностей применения моделей и механизмовуправления программами с целью обеспечения процесса повышения уровнякомпетентности профессорско-преподавательского состава;- разработать механизм комплексного оценивания уровня компетентности профессорско-преподавательского состава вуза;- предложить методы формирования программ повышения уровня компетентности, обеспечивающих требуемый уровень компетентности с минимальными затратами с учетом наличия многоцелевых и взаимозависимыхпроектов;- разработать модели и методы управления рисками на основе качественных оценок рисков;- предложить методы формирования календарных планов реализациипрограмм повышения уровня компетентности;- разработать систему управления развитием компетенций;- дать постановки оптимизационных задач повышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава на основе стратегийобучения, найма-увольнения и переназначения и предложить методы их решения.632.
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯУРОВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИУправление персоналом относится к одной из важных функциональных областей в управлении проектами [37 и др.]. Одной из задач управленияперсоналом является задача повышения уровня компетентности персоналаорганизации. Под компетентностью понимается совокупность знаний, навыков и практического опыта, требуемых для эффективной работы в даннойобласти деятельности. Уровень компетентности - это определенная оценкастепени владения знаниями, навыками и опытом данного сотрудника организации. Для оценки уровня компетентности используются как объективныепоказатели (резюме, научные степени и звания, стаж работы и т. д.), так исубъективные (интервью, собеседование и др.).
В главе рассматривается задача повышения уровня компетентности персонала организации. В основеподхода лежит технология разработки систем управления развитием (технология СУР), созданная в Институте проблем управления РАН с участием ведущих консультантов по стратегическому управлению. Эта технология былауспешно применена при разработке стратегий и программ развития предприятий и регионов. Рассматриваются основные этапы технологии СУР применительно к задаче повышения уровня компетентности организации, такие какопределение целей с учетом приоритетов различных подразделений организации, выявление ключевых проблем и узких мест, оценка потенциала ростауровня компетентности, отбор наиболее эффективных проектов, построениекалендарного плана реализации программы.2.1. Комплексная оценка уровня компетентности организацииРассмотрим организацию, состоящую из n подразделений.
Для определенности пусть это будет университет, состоящий из n институтов (факуль-64тетов). Каждый сотрудник (преподаватель) вуза имеет определенный уровенькомпетентности. Для оценки этого уровня используются методики (если ониесть), формальные показатели (резюме, научные степени, стаж работы и др.),субъективные (экспертные) оценки, в том числе собеседования и интервью,результаты аттестации. Примем, что уровень компетентности оценивается потрехбалльной шкале: нормальный уровень – 1, повышенный – 2, высокий – 3.Уровень компетентности персонала института будем оценивать следующимобразом.
Пусть n – число профессорско-преподавательского состава (ППС);n1 – число ППС, имеющих нормальный уровень компетентности; n2 – числоППС, имеющих повышенный уровень компетентности; n3 – число ППС,имеющих высокий уровень компетентности. ОбозначимY n1 2n2 3n3сумму уровней компетентности ППС института. Введем граничные значенияА0 q0n, А1 q1n, А2 q2n, где q1 q2 1.Если Y<А0, то это низкий уровень компетентности и требуются организационные меры.Если А0 ≤ Y<А1, то институт имеет нормальный уровень компетентности ППС.Если А1 ≤ Y<А2, то институт имеет повышенный уровень компетентности.Если Y ≥А2 , то институт имеет высокий уровень компетентности.Для оценки уровня компетентности ППС в целом применим аппаратматричных сверток.
Определим дихотомическую структуру (бинарное дерево) попарного агрегирования уровней компетентности ППС институтов. Нарис. 2.1 показан пример такой структуры для случая четырех институтов.Сначала определяется интегральная оценка уровня компетентности институтов 1 и 2, а также 3 и 4. Затем определяется комплексная оценка уровнякомпетентности объединенных институтов I и II. В принципе бинарное дерево может быть любым, хотя желательно объединять близкие в каком-то65смысле институты (по направленности, по числу студентов или по числуППС и др.).KOIII2143Рис. 2.1Определение агрегированных оценок производится на основе матриц3×3. Пример такой матрицы агрегирования оценок институтов 1 и 2 приведенниже (рис. 2).32332123112212321Рис.
2.2Выбор матриц определяется политикой университета (приоритетамиинститутов). Так, из матрицы на рис. 2.2 видно, что институт 1 имеет определенный приоритет пред институтом 2. Действительно, при оценке 2 первогоинститута и 1 второго интегральная оценка равна 2, а при обратной картине(оценка 1 из первого института и оценка 2 из второго) интегральная оценкаравна 1. Имея метод оценки уровня компетентности вуза в целом, можнорешать задачу повышения этой оценки.662.2.
Оценка потенциала роста уровня компетентностиОценка потенциала роста уровня компетентности персонала института(ППС) основана на генерации множества мероприятий, направленных на повышение уровня компетентности. Эти мероприятия могут быть различноготипа. Приведем примеры возможных мероприятий:1. Участие в конференциях;2. Стажировки в других вузах или научных центрах с целью повышения уровня компетентности;3. Приглашение ведущих ученых;4.
Написание методических пособий, учебников и монографий;5. Подготовка диссертаций;6. Создание в вузе центра компетентностей, задача которого состоит вповышении уровня компетентности ППС;7. Разработка механизма мотивации роста уровня компетентности.Каждое мероприятие будем оценивать двумя характеристиками – затраты на мероприятие и эффект от мероприятия (то есть увеличение показателя Y подразделения). Обозначим ci - затраты, аi – эффект i-го мероприятия. Отношениеqi aici(2.1)определяет эффект от i-го мероприятия.Составляем таблицу, в которой мероприятия пронумерованы в порядкеубывания эффективности. Пример такой таблицы приведен ниже для пятимероприятий (числа затрат и эффекта условные) (табл.
2.1.).На основе таблицы можно решать две задачи. Если требуется увеличитьуровень компетентности Y на величину ∆, то на основе таблицы можно определить, какая минимальная сумма для этого потребуется. И наоборот, если имеется определенная сумма, выделенная на повышение уровня компетентности, тона основе таблицы можно определить, какой максимальный рост уровня ком-67петентности можно получить. Так, при ∆ = 10 потребуются 3 единицы затрат, апри имеющейся сумме 6 единиц, можно обеспечить рост ∆ = 15.Таблица 2.1Потенциал роста уровня компетентностиМероприятиеЗатратыЭффект123451234645643Эффективность, %40025020010050Затратын/и1361016Эффектн/и49151922Обозначим Y0 - существующий уровень компетентности ППС института.
Пусть Y0 <А1. Разность ∆1 = А1 - Y0 определяет минимальное увеличениеуровня компетентности, требуемое для перехода в группу 2 (повышенныйуровень), а ∆2 = А2 - Y0 определяет минимальное увеличение уровня компетентности, требуемое для перехода в группу 3 (высокий уровень). Теперь потабл. 2.1 можно определить соответствующие затраты c2 и c3. Решая эту задачудлякаждогоинститута,получаемтаблицузатрат(cij),i= ̅̅̅̅̅ , j= ̅̅̅̅̅, где cij – минимальные затраты, требуемые для перехода i-гоинститута в группу j (ci1 - это затраты для того, чтобы остаться в группе 1, поскольку требования к уровню компетентности со временем увеличиваются).2.3.
Разработка программы повышения уровня компетентностиРассмотрим задачу формирования программы повышения уровня компетентности. Без ограничения общности примем, что существующий уровенькомпетентности равен 1 и определена матрица минимальных затрат (sij).Определение. Вариантом повышения уровня компетентности называется совокупность x = (xi) оценок уровня компетентности институтов, которымсоответствует комплексная оценка π(x).68Задача. Определить вариант x, обеспечивающий требуемую величинукомплексной оценки π(x) с минимальными затратами.Алгоритм решения задачи основан на методе дихотомического программирования И.В.
Бурковой [18]. Описание алгоритма приведено на примере четырех институтов с системой комплексного оценивания рис. 2.1. Дляупрощения расчетов примем, что все матрицы системы комплексного оценивания имеют вид рис. 2.2. Пусть таблица затрат (sij) имеет вид табл. 2.2.Таблица 2.2ji12341235734911812131519211 шаг. Рассматриваем институты 1 и 2. Решение приведено ниже.3;132;203;243;282;91;162;203;241;511;122;162;201;72;113;152Результаты сведены в табл. 2.3. Первое число - это оценка, второе – затраты. Из всех клеток с одинаковым первым числом выбираем клетку с минимальным вторым числом.Таблица 2.3Объединенный институт IОценка123Затраты1216242 шаг. Рассматриваем институты 3 и 4. Решение приведено ниже.693;192;233;313;402;81;122;203;291;31;72;152;241;42;123;2134Результаты сведены в табл.
2.4.Таблица 2.4Объединенный институт IIОценкаЗатраты172153293 шаг. Рассматриваем объединенные институты I и II. Решение приведено ниже.3;242;313;393;532;161;232;313;451;121;192;292;411;72;153;2IIIДля повышения компетентности персонала вуза до уровня 2 оптимальное решение определяется клеткой (2;29), которой соответствует вариант (1,1, 1, 2), т.е.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
