Диссертация (1172887), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

В свою очередь, показатели54N11 и N00 не дают представления о том, у какого из работников показателипредпочтения выше. При этом параметр N10, отражающий степень предпочтения работника Am, согласно теореме умножения вероятностей, будет прямо пропорционален произведению вероятностей Рmj(1-Pnj). Аналогично параметр N01 прямо пропорционален произведению вероятностей (1-Pmj)Pnj. Таким образом, было получено выражение, определяющее отношение параметров N10 к N01:N10 Pmj (1  Pnj )~.N 01 Pnj (1  Pnj )(1.6)Если взять бесконечное число критериев L, то оно поможет определитьразницу в уровне оценок работников n и m.

Из-за того, что не было наложеноникаких условий на критерии, полученное выражение не зависит от важности самих критериев. При рассмотрении другого работника с номером k будет получено аналогичное выражение. При этом соотношение оценок работников останется неизменным. Из этого следует, что для критериев k и j можно записать:Pmj (1  Pnj )Pnj (1  Pmj )Pmk (1  Pnk ).Pnk (1  Pmk )(1.7)В свою очередь, из этого выражения можно записать следующее:Pnj1  PnjPPnk 1  Pmk mj .1  PnkPmk 1  Pmj(1.8)Для использования вышеописанного метода на практике необходимо,чтобы результаты сравнения уровня привлекательности объектов n и m былиобъективны. А для этого нужно, чтобы для любых критериев было справедливо соотношение любого набора работников k и j.

С целью обеспечения выполнения этого требования в качестве исходных точек для проведения сравнительного анализа были приняты степени оценки некоторого работника синдексом 0 и некоторого критерия с индексом 0. Помимо этого, необходимаединая шкала измерения, объединяющая в себе уровень профпригодностиработников и уровень важностей (выполнимости) критериев, при этом за55точку отсчета в ней удобно принять эти показатели с индексом 0 и считать ихэквивалентными. Таким образом, значение параметра Р00 будет равно 0,5.Применив это, получим выражение:Pnj1  PnjPPn 0 1  P00 P0 jP n0  0 j .1  Pn 0 P00 1  P0 j 1  Pn 0 1  P0 j(1.9) P Необходимо отметить, в выражении (1.9) величина  n 0  = dn – это 1  Pn 0 показатель профпригодности n-го работника, являющийся его уникальнымпоказателем;P0 j1  P0 j1– величина, обратная степени выполнимости, важноbjсти для j-го критерия, являющаяся уникальным свойством этого критерия.Таким образом, получаем:Pnj1  Pnjdn.bj(1.10)Исходя из этого, можно вычислить вероятность или степень того, чтоj-й работник устраивает работодателя, проводящего оценивание по n-му критерию.

Эта вероятность будет определяться соотношением уровня профпригодности работника к степени важности, выполнимости критерия.Используя записанное выше уравнение (1.10), и прологарифмировавего части, получим:lnОбозначивlnPnj(1  Pnj )Pnj(1  Pnj ) lnln d n  lnPPn 0 ln 0 j  ln(d n )  ln(b j ) .1  Pn 01  P0 jPn 0 ,1  Pn 0  n   j . Что аналогичноPnj1  PnjalnP0 j1  P0 jn   je ln b j   j ,получим.Исходя из этого, переименовав для удобства индексы, можно вычислить вероятность Pnj:56 ei jPij   .1 e i j(1.11)Эти вероятности можно интерпретировать как нормализованные комплексные оценки работников по критериям uij.Полученное выражение аналогично формуле Г.

Раша, полученной импри оценки латентных переменных [98, 104].Практическая реализация модели. Для применения (1.11) на практикенеобходимо найти оценки профессиональной пригодности работников i истепени выполнения оценочных критериев βj на основании известных оценокобъектов по критериям uij, которые получены эмпирически с помощью анкетирования или экспертного оценивания работников.Для этих целей рационально использовать метод наименьших квадратов, применение которого для решения подобных задач описано в [9, 55, 54]:параметры i и βj модели (1.11) выбираются так, чтобы сумма квадратов отклонений эмпирических данных uij от расчетных вероятностейбыланаименьшей.

Математически это сводится к минимизации остаточной суммы:2 ei j .S (i ,  j )   (uij  Pij )    uij      min1 e i j i 1 j 1i 1 j 1 NMNM2(1.12)Оценки i и βj, полученные по данной модели, будут измеряться по линейным шкалам и начало отсчета в них будет неопределенным.

Нулевой отсчет шкал можно выбрать так, чтобы значения обеих оценок были неотрицательными. Тогда целевая функция (1.12) будет дополняться условием нормировки:i  0;  j  0; i  1,2,..., N ; j  1,2,..., M .(1.13)Для сравнения полученных результатов их можно нормировать нашкалу, при которой значение обобщенного показателя профпригодности работника будет равно доле в единичной сумме всех оценок. Нормированныеоценки  i получаются из рассчитанных i по формуле:57i i.Ni 1(1.14)iНа основании данных оценок можно провести ранжирование работников по степени их профессиональной пригодности, а также ранжированиекритериев по степени их выполнимости.Модель, основанная на методе Раша, имеет следующие основные преимущества: оценки профессиональной пригодности работников являются ихуникальными свойствами и не зависят от набора критериев, по которым проводится оценка; оценки профессиональной пригодности работников измеряются полинейной безразмерной шкале, которую можно легко перевести в любуюдругую оценочную шкалу; кроме оценок профессиональной пригодности работников удаетсяполучить оценки критериев , которые также являются их уникальнымисвойствами и линейны.

Эти оценки позволяют осуществлять мониторингоценочных критериев по всему трудовому коллективу, выявляя те производственные показатели, по которым необходимо в первую очередь проводитьпрофилактические меры для их улучшения.1.5. Компетентность персоналакак основа трудового потенциала организацииТрудовой потенциал предприятия представляет собой максимальнуювеличину участия работников в производственном процессе, учитывая ихпсихофизиологические способности, уровень профессиональных знаний инакопленный опыт.58Составляющие трудового потенциала предприятия представлены нарис.

1.9.Составляющиетрудового потенциалаКадроваяМожет быть рассмотренав 2-х аспектах:субъективном - формаличностногосамовыражения,удовлетворенияпотребностей индивида,способность человекавыполнять определенныевиды работ; объективном- набор характеристик,материально-техническаяи социальноэкономическаясовокупность профессийПрофессиональнаяСвязана сизменениями всодержании трудапод влиянием НТП,обусловливающимипоявление иотмираниепрофессий,усложнениетрудовых операцийКвалификационнаяОпределяетсякачественнымиизменениями втрудовомпотенциале (ростумений, знаний,навыков)ОрганизационнаяВключает в себявысокуюорганизацию икультуру труда,определяетнапряженность(интенсивность)использованияиндивидуальныхтрудовыхпотенциалов втечениерегламентированногорабочего времениРис.

1.9. Составляющие трудового потенциала предприятияА. Лысенко [84], учитывая идею В. Трапезникова, суть которой состоитв том, что требуется учитывать имеющуюся на предприятии производительность труда и уровень фондовооруженности при оценке трудового потенциала, предлагает следующую формулу, учитывающую компетентность персонала:ТПП  ПР  КФВ  ККТП ,(1.15)где ТПП - трудовой потенциал предприятия; КФВ – уровень фондовооруженности, который обусловлен соотношением фондовооруженности напредприятии и в определенном виде экономической деятельности; ККТП –коэффициент качества трудового потенциала предприятия.Оценка качества трудового потенциала должна включать следующиекомпоненты: количество штатных сотрудников, половозрастной состав работников, уровень стабильности кадров, уровень доходов и состояние здоровья работников, соотношение специалистов и рабочих, уровень образования,59подготовкуипереподготовкуработников,ихпрофессионально-квалификационный состав.

Формула (1.16) учитывает все вышеназванныекомпоненты.ККТП  9 Кк  ПВ  Кск  К уд  СЗn  КС  УОn  ППК  ПКСn .(1.16)В табл. 1.9 представлена методика расчета показателей, входящих вформулу (1.16).Таблица 1.9Методика расчета трудового потенциала предприятияПоказательМетодикарасчетаКк–коэффициентФчКксреднегодового колиОччества штатных работников предприятияПВ – коэффициент по- ПВ  Кn  Квловозрастного составаКработников предприя- К n  чКжтияКв ЧпФчКск – коэффициент стаОК увбильности кадров на К ск  1  ФчпредприятииКуд – коэффициент, хаЗПnКудрактеризующийуроЗПсрвень доходов работников предприятияУсловные обозначенияФч – фактическая численностьпромышленно-производственныхработников предприятия;Оч – общая численность работников предприятия (штатных, внештатных, совместителей)Кn – коэффициент, характеризующий укомплектованность персонала по половому признаку;Кв – коэффициент, характеризующий укомплектованность персонала по возрастному признаку;Км – количество работающихмужчин;Кж – количество работающихженщин;Чп – среднегодовое количество работников предприятия работоспособного возрастаОКув – общее количество работников предприятия, уволенных за исследуемый период по всем причинамЗПn – средняя заработная плата напредприятии;ЗПср – средняя заработная плата вопределенном виде экономическойдеятельности в стране (регионе)60Окончание табл 1.9ПоказательМетодика расчетаСЗn – коэффициент, хаК бччСЗ1nрактеризующий состоКччяние здоровья работников предприятияКС – коэффициент, характеризующий кадровый состав предприятияУОn – коэффициент,характеризующий уровень образования работников предприятияППК – коэффициентподготовки и переподготовкиработниковпредприятияПКСn – коэффициент,характеризующий профессионально-квалификационный состав работников предприятияУсловные обозначенияКбчч – количество человекочасов болезни работниковпредприятия;Кчч – общее количество обработанных человеко-часов заисследуемый периодФчсп – численность специалиФКС  чспстов на предприятии;ФчрФчр – численность рабочих напредприятииФчо – количество работниковФУОn  чопредприятия, имеющих высФчшее или среднее специальноеобразованиеФппк – количество работниковФППК  ппкпредприятия, которые прошлиФчподготовку и переподготовкуза период(Ф  Фрi ) Фспi – численность специалиПКСn  спiстов предприятия i-й категоФчрии;Фрi – численность рабочихпредприятия i-го разрядаФормула (1.16) расчета трудового потенциала предприятия отражаетспособность производить определенный объем продукции при заданном качестве и технико-техническом оснащении с учетом профессиональных иличностных компетенций каждого работника.

Если трудовой потенциалпредприятия выше производительности труда персонала ТПП>ПР, то упредприятия есть дополнительные условия для повышения эффективностисвоей деятельности, если ТПП<ПР, то предприятию необходимо наращиватьсвой потенциал в зависимости от факторов, которые его ограничивают.Относительную величину трудового потенциала предприятия можнопроанализировать, используя формулуI    ki  J j  ,nj 1(1.17)61где I – комплексный показатель трудового потенциала; n - количество учитываемых показателей трудового потенциала; j - показатель структурной составляющей трудового потенциала, j = 1; n - порядковый номер учитываемого показателя; ki - вес степени значимости показателя для достижения корпоративной цели в долях единицы.Достоинствами данной формулы являются: полнота оценки - позволяет оценить все значимые структурные составляющие трудового потенциала предприятия; достаточная степень надежности, точности и объективности измерения; учитывает значимость структурных составляющих трудового потенциала для достижения целей предприятия; простота расчета, оптимальное соотношение трудозатрат и результатов применения; легкость интерпретации полученных данных, возможность практического применения результатов расчета при разработке рекомендаций поформированию и развитию трудового потенциала предприятия.1.6.

Характеристики

Список файлов диссертации