Диссертация (1172887), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Способность делать что-либо хорошо или эффективно. 2. Соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу. 3. Способность выполнять особые трудовые функции» [21];«Компетенция - мера образовательного успеха личности, проявля-ющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях» [3]; Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по от-20ношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых длякачественной продуктивной деятельности по отношению к ним [94].По мнению Большаковой З.М.
и Тулькибаевой Н.Н., компетенциипредставляют собой обобщенную форму разнородных личностных качеств когнитивных (знаний, умений, навыков), аффективных (эмоций) и волевых,которые «обеспечивают человеку сложные виды практически преобразующих действий и позволяют ему достигать личностно значимых целей» [14].Одним из наиболее полных и структурированных, на наш взгляд, является определение американских авторов [82], которые под компетенцией понимают «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение кэффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работеили в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности иможет предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочихзадач.
Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет иливызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев - значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта». Другими словами, компетенция - это набор поведенческих характеристик, необходимых человеку для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций. Такая же смысловая нагрузка заложена и вопределении компетенции отечественного ученого Ю.Г.
Татура: «Компетенция представляет собой сложное, интегрированное понятие, характеризующее способность человека реализовывать весь свой потенциал (знания, умения, личностные качества) для решения профессиональных и социальныхзадач в определенной области» [87].Согласно [82], в основе компетенции лежит ряд факторов: психофизиологические особенности; мотивы; я-концепция (установки, ценности);21 знания; навыки.В настоящее время распространенным становится многомерный (целостный) подход к компетенциям, который предлагает более широкие возможности для интеграции требований бизнеса, технологий по управлениюперсоналом и образовательного процесса.
Например, в [75] выделяют трикомпонента компетенции: когнитивный компонент «знания»; функциональный компонент «умения»; личностные качества «отношение»,Как показывает практика, именно личные качества человека (третийкомпонент компетенции), т. е. его целеустремленность, трудолюбие, этикаповедения, нравственные ценности, ответственное отношение к своим обязанностям, оказывают решающее значение на конечные результаты любойдеятельности (условно этот компонент можно назвать ценностно-этическим,или отношением к деятельности).
На наш взгляд, «отношение» базируетсяна первых трех компонентах компетенции, представленных в «модели айсберга». На основании изложенного в [87] предлагается следующая аналитическая интерпретация понятия «компетенция»:Компетенция = (Знание + Умение) × Отношение.(1.1)Авторами [91] целостная модель компетенций представлена в виде тетраэдра, отражающего единство когнитивных, функциональных, социальныхкомпетенций (рис.
1.1).Когнитивные компетенции включают не только официальные знания,но также и неофициальные, основанные на опыте. Знания (знаю - что), подкрепленные пониманием (знаю - почему), отличаются от компетенций, которые включают навык применения. Функциональные компетенции (навыки,или ноу-хау) включают то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать. В отличие от представленной ранее геометрической моделикомпетенций, авторы [91] представляют социальные компетенции более ши-22роко - как совокупность личностных и этических компетенций. Личностныекомпетенции (поведенческие компетенции, «знаю, как вести себя») определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинносвязанные с эффективным или превосходным выполнением работы». Этические компетенции - личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.
В составцелостной модели также включены метакомпетенции, которые «относятся кспособности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями икритикой» [91].Рис. 1.1. Целостная модель компетенцийДля практического использования важное значение имеет классификация компетенций (табл. 1.1), которых к настоящему моменту существуеттакже много, как и определений самого понятия «компетенция».
Например,в [91], в качестве оснований для классификации рассматриваются уровеньраспространения, сущность и содержание, а также уровень развития компетенций. Американская ассоциация менеджмента (AMA) при классификациикомпетенций выделила пять кластеров, указанных на рис. 1.2 [101].23Таблица 1.1Пример компетенцииНазваниекомпетенцииПоведенческиепроявления(индикаторы)Ориентация на достижение успеха не удовлетворяется посредственным выполнением ирезультатами, стремится к достижению наилучших результатов; постоянно ставит перед собой все более сложныецели; берет на себя ответственность за результаты; может правильно распределить усилия при выполнении работы; повышает эффективность использования личноговремени путем планирования, установления приоритетови сроков; сохраняет спокойствие и терпение в ситуации интенсивного давления; остается сконцентрированным и нацеленным на достижение, несмотря на препятствия, изменения и возникающие сложные ситуацииРис.
1.2. Кластеры компетенции (АМА)В Великобритании предложена интегративная модель профессиональной компетентности (рис. 1.3), включающая пять групп связанных компетенций, которые имеют пять уровней измерений соответственно.24Рис. 1.3. Интегративная модель профессиональной компетентности(британская традиция) [101]Компетенция позволяет ответить не только на вопрос «что человек делает?», но также и на вопросы «как он это делает?» и «почему он это делает?». Компетенция позволяет определить, почему человек успешен (компетентен) в той или иной сфере.Компетенция проявляется на поведенческом уровне, в виде определенных действий и поступков человека.
Стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией, называются поведенческими индикаторами (см. пример в табл. 1.1).Немецкая система образования приняла иной подход, который был изначально ориентирован на так называемые компетенции действия (рис. 1.4).Рис. 1.4. Компетенции действий (немецкий подход) [101]25Полностью все аспекты подготовленности работника к выполнениюопределенного вида деятельности отражены в модели компетенций, представляющей собой набор компетенций, необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжированных по значимости и имеющихнеобходимый уровень выраженности, определяемый шкалированием.В практике моделирования компетенций широко применяется понятиекластера компетенций. Кластер компетенций - это набор тесно связанныхмежду собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке) [91].Термин «кластеры» используют в словаре компетенций Спенсер и Спенсер[82], объединяя под этим понятием компетенции на основе базового намерения: коммуникацию; ориентацию на достижение/результат; концентрацию на потребителе; работу в команде; лидерство; планирование и организацию; коммерческую и деловую осведомленность; гибкость/адаптивность; развитие других; решение проблем.Кластерам компетенций, как правило, даются названия, исходя изнеобходимости понимания всеми сотрудниками организации.Компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности организацииили структурного подразделения, часто называют основной моделью компетенций.
Основная модель не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности профессиональных групп, для которых эта модельпредназначена. Пример такой модели (рис. 1.5), разработанной для банковской структуры, приведен в [91].26Рис. 1.5. Пример общей модели компетенцийСтруктура специальной (профильной) модели компетенций включаеткластеры компетенций, детально описывающие основные элементы и стандарты поведения сотрудников в процессе конкретной деятельности.Модель компетенций – это эталон профессионально-деловых качеств,отражающий требования к должности или группе должностей.
Модель компетенций, составленная для определенной должности с описанием уровня ихразвития, также может иметь название профиля компетенций. Важно понимать, что для каждой должности есть оптимальный уровень шкалы (не обязательно высокий).1.2. Методология разработки моделей компетенцийВ настоящее время исследователи компетенций продолжают активнообсуждать терминологию, классификацию и необходимое для построениямоделей количество компетенций, поэтому единого мнения по этим вопросам на данный момент не сложилось. Так, специалисты компании DeTech(Development Technologies ltd.) считают, что оптимальная модель должна со-27держать5-8компетенций,амоделькомпетенцийDDA(Director'sDevelopment Audit), предназначенная для высших менеджеров и руководителей, включает 23 компетенции.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
