Диссертация (1172887), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Основой повышения трудового потенциала предприятия является повышение компетентности его персонала.К сожалению, современное состояние проблемы не позволяется смоделировать оптимальную траекторию повышения компетентности персонала врамках существующих для конкретного предприятия ограничений.Во второй главе рассматриваются задачи управления персоналом, относящиеся к одной из важных функциональных областей в управлении проектами [37 и др.]. Одной из задач управления персоналом является задача повышения уровня компетентности персонала организации. Под компетентностью понимается совокупность знаний, навыков и практического опыта, требуемых для эффективной работы в данной области деятельности. Уровенькомпетентности – это определенная оценка степени владения знаниями,навыками и опытом данного сотрудника организации. Для оценки уровнякомпетентности используются как объективные показатели (резюме, научные степени и звания, стаж работы и т.
д.), так и субъективные (интервью,собеседование и др.). В главе рассматривается задача повышения уровнякомпетентности персонала организации. В основе подхода лежит технологияразработки систем управления развитием (технология СУР), созданная в Институте проблем управления РАН с участием ведущих консультантов постратегическому управлению. Эта технология была успешно применена приразработке стратегий и программ развития предприятий и регионов.
Рассматриваются основные этапы технологии СУР применительно к задаче повышения уровня компетентности организации такие, как определение целейс учетом приоритетов различных подразделений организации, выявление14ключевых проблем и узких мест, оценка потенциала роста уровня компетентности, отбор наиболее эффективных проектов, построение календарногоплана реализации программы.В третьей главе рассматривается задача повышения уровня компетентности персонала организации (подразделения, кафедры, факультета ит.д.) путем назначения распределения работ по специалистам.
Каждый специалист может выполнять некоторое множество работ. Ряд работ он можетвыполнять с высоким уровнем компетентности, а другие - с нормальнымуровнем компетентности. Задача заключается в распределении объемов работ по специалистам, так чтобы объем работ, выполняемый специалистами свысоким уровнем компетентности, был максимален. Предложен метод решения задачи, в основе которого лежит алгоритм определения потока максимальной величины.
Каждого работника организации оцениваем по двухбалльной шкале уровней компетентности: нормальный уровень – 1, высокийуровень – 2. Уровень компетентности персонала организации в целом оценивается по доле объема работ организации в целом, выполняемых сотрудниками с высоким уровнем компетентности.В четвертой главе рассматривается система управления развитиемкомпетентности (СУРКО).
Система управления развитием компетентностисостоит из трех подсистем - сертификационного центра, учебного центра,проектного офиса.Руководящим органом СУРКО является комитет по развитию компетенций, возглавляемый ректором или проректором по кадрам.Сертификационный центр занимается организацией сертификационного процесса по оценке уровня компетентности преподавателей по различнымнаправлениям (дисциплинам) и присуждением соответствующего уровнякомпетентности (нормальный, повышенный или высокий).Учебный центр помогает преподавателям повышать уровень компетентности путем организации соответствующих лекций и семинарских занятий. Задачей учебного центра также является подготовка учебника для пре-15подавателей, содержащего вузовские требования к компетентности преподавателей (ВТК) по соответствующим направлениям.
ВТК служит основой дляформирования вопросов к сертификационному экзамену.Проектный офис занимается разработкой и реализацией программыразвития компетенций, а также готовит методические материалы по системепроектного управления развитием компетенций в вузе.В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертационной работы.161. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯУРОВНЕМ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА1.1. Компетентность и компетенцияПервоначально понятие «компетентность» употреблялось в философии, психологии, социологии.
Ряд направлений исследований активно и плодотворно начал разрабатываться в прошлом столетии в рамках акмеологического направления, ориентированного на междисциплинарный характер исследований и предельно широкую трактовку феномена компетентности. Вработах научных школ К. А. Абульхановой, А. А. Бодалева, А. А. Деркача,В. Г. Зазыкина, Е. А. Климова, А. К. Марковой, И. Н. Семенова и др.
профессиональная компетентность рассматривается как сложное структурное строение, включающее такие компоненты, как рефлексивный, аутопсихологический, конфликтологический, социально-перцептивный и другие.Развиваемая Дж. Равеном в его работе «Компетентность в современномобществе» модель компетентности, подчеркивает значение ценностномотивационной стороны личности. Знания, умения и навыки, составляющиеисполнительскую сторону профессиональной деятельности, успешно формируются и актуализируются, по его мнению, только при личностном принятии и осознании общественного значения соответствующих целей. Втораяособенность предлагаемой Дж.
Равеном модели компетентности отражаетпсихометрическую концепцию, утверждающую гетерогенность (а не гомогенность) ключевых факторов компетентности. Поэтому при интерпретациирезультатов конкретных исследований и при обработке данных автор [75]ориентируется на интеграцию множества независимых факторов (а не факторных шкал, отражающих ограниченное число переменных). При этомсправедливо предполагается, что компоненты компетентности обладают17свойством кумулятивности, в частности, могут замещать друг друга.
Большое значение Равен придает латентным, скрытым, виртуальным компонентам компетентности, которые могут проявляться (и нередко реально проявляются) в новых ситуациях жизнедеятельности.История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Термин«компетенция» был введен в обиход еще в 1959 г.
компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы.Д. МакКлелланд предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) иего конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.Было разработано интервью по получению поведенческих примеров(Behavior Еvеnt Interview), совмещающее в себе метод анализа критическихсобытий Фланагана (Flanagans Critical Incident Меthod) и «Тематический апперцептивный тест» (ТАТ). В 1982 г.
Ричард Бояцис предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, и благодаря его исследованиям с1989 г. компетентностный подход стал рассматриваться в качестве перспективной технологии HR-менеджмента. В 1993 г. Спенсер и Спенсер в книге«Сompetence аt Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной работы» [82]) подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на основеметодологии МсСlelland/McBer (JCА). Компетенция трактовалась как «любаяиндивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана,надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей или эффективных и неэффективных» [82]. Была предложена новаяструктура компетенций, включающая когнитивные поведенческие компоненты, разработан словарь из 360 индикаторов, определяющих 21 компетенцию,приведены примеры использования компетентностного подхода в различныхHR-практиках.Дальнейшее развитие компетентностного подхода связано с обсуждением типологии, структуры и возможностей его практического применения.18Идеи компетентностного подхода проникают в систему образования.
Страны, занятые реформированием системы высшего образования по Болонскомутипу, обращаются к понятиям «компетенции» и «компетентности» как кглавному критерию подготовленности выпускника современной высшейшколы к постоянно изменяющимся условиям труда и социальной жизни.Компетентность, по Э.Ф. Зееру, – это «…глубокое доскональное знаниесущества выполняемой работы, способов и средств достижения намеченныхцелей, а также наличие соответствующих умений и навыков; совокупностизнаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела» [31].В.А.
Болотов, В.В. Сериков выделяют иной смысл компетентности:«…способ существования знаний, умений, образованности, способствующийличностной самореализации, нахождению воспитанником своего места вмире» [13].Основываясь на результатах исследований [11, 32, 49, 81], авторы [14]рассматривают компетентность как оценочную категорию, характеризующую человека как «субъекта специализированной деятельности, приводящейк рациональному и успешному достижению поставленных целей». При этоминтересна точка зрения тех же авторов на различие понятий «компетентность» и «компетенции»: под компетентностью они понимают образованность, пригодность для деятельности в ведущих сферах производства и обслуживания, поведение в любой ситуации, а компетенции трактуют как полномочия, которыми наделяется человек (организации).
Такое определениеразъединяет, на наш взгляд, понятия компетентности и компетенций и не отражает результатов многих научных исследований данной проблемы.Наиболее логичным и практикоориентированным, на наш взгляд, представляется определение российского ученого А.В. Хуторского, по мнениюкоторого, «…компетентность - владение, обладание субъектом соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетентность - уже состоявшееся личностное качество(совокупность качеств) специалиста и минимально необходимый опыт дея-19тельности в заданной сфере» [89].Схожие точки зрения представлены и в работах других отечественныхи зарубежных авторов:«Компетентность - это интегральная характеристика деловых иличностных качеств специалиста, отражающая не только уровень знаний,умений, опыта, достаточных для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально-нравственную позицию личности» [80];«Компетентность: «...1) обладание компетенцией; 2) обладание зна-ниями, позволяющими судить о чем-либо» (Современный словарь иностранных слов.
М., 2001).Согласно приведенным выше определениям, компетентность являетсямногосторонней, разноплановой и системной характеристикой, основаннойна компетенциях.В литературе дается множество определений термина «компетенция».Приведем некоторые из них. «Компетенции - характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, совокупность знаний, навыков, способностей,прилагаемых усилий и стереотипов поведения» [41]; «Компетенция - способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области» [48]; «Компетенция – 1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
