Диссертация (1172887), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Предложена модификация ветвей и границ для решения задачи формирования программы повышения уровня компетентности профессорскопреподавательского состава вуза, отличительной особенностью которой является включение в схему ветвления процедуры улучшения оценки снизу,получаемой на основе метода сетевого программирования И. В. Бурковой.Как показали вычислительные эксперименты, такая модификация на порядокуменьшает число ветвлений;3. Разработан метод формирования программы повышения уровнякомпетентности с учетом наличия взаимозависимых проектов, в которомпредложен новый алгоритм получения максимального парграфа (подграфграфа взаимозависимостей проектов, который является паросочетанием);4.
Поставлены задачи управления рисками программы повышенияуровня компетентности на основе их качественных оценок. Предложены ме-9тоды решения задач с применением стратегий снижения рисков и уклоненияот рисков;5. Предложен эвристический алгоритм задачи формирования календарного плана реализации программы, в основе которого лежит выпуклая линейная комбинация двух правил приоритета проектов (эффективность повремени и эффективность по затратам);6. Рассмотрены задачи повышения уровня компетентности персонала(ППС) путем распределения учебных курсов по преподавателям по критериюмаксимизации уровня компетентности института (факультета, кафедры).
Длярешения задач предложены алгоритмы, основанные на определении потоковмаксимальной ценности.Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическуюзначимость работы определяют разработка нового методического аппарата иполученные с его использованием модели и методы повышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава вузов. Диссертация является законченным научным исследованием, в котором на основе системногоподхода решена актуальная задача разработки и теоретического обоснованияметодов повышения уровня компетентности профессорско-преподавательскогосостава.Практическая значимость работы заключается в разработке методикиповышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава.
Элементы методики нашли применение в формировании учебного планакафедры управления строительством Воронежского государственного технического университета, что подтверждено актом о внедрении, и в практике работы ООО УК «Жилпроект» (г. Воронеж). Модели и алгоритмы включены всостав учебного курса «Управление персоналом», читаемого в Воронежскомгосударственном техническом университете.Положения, выносимые на защиту:1. Система управления развитием компетентностей (СУРКО), разработанная путем адаптации информационной технологии разработки систем10управления развитием (технологии СУР), созданной в ИПУ РАН;2. Модифицированный метод ветвей и границ для решения задачиформирования программы повышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава при наличии многоцелевых проектов, особенностью которого является включение в схему ветвления процедурыулучшения нижних оценок;3. Алгоритм построения максимального парграфа (подграфа, которыйявляется паросочетанием), применяемый при решении задачи формированияпрограммы повышения уровня компетентности ППС при наличии взаимозависимых проектов;4.
Методы управления рисками программы повышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава на основе качественныхоценок рисков, на основе стратегий ограничения финансирования высокорисковых проектов, снижения рисков и уклонения от рисков;5. Алгоритмы формирования календарных планов реализации программыповышения уровня компетентности профессорско-преподавательского составапри заданном графике финансирования, в основе которых лежит комбинациядвух эвристических правил приоритета проектов;6. Оптимизационные задачи и методы повышения уровня компетентности профессорско-преподавательского состава на основе стратегий обучения, увольнения-найма и переназначения персонала.Степень достоверности и апробации результатовНаучные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами, расчетами на примерах, экспериментом, проведенном на факультете экономики, менеджмента и информационных технологий ВГТУ.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на 68–71-йнаучно-технических конференциях по проблемам архитектуры и строительных наук (г.Воронеж,2014–2017 гг.); XI международной научно-практической конференции «Современные сложные системы управления11HTCS» (г. Воронеж, 2014); XII международной научно-практической конференции «Современные сложные системы управления HTCS» (г. Липецк,2017); IV международной научно-практической конференции «Актуальныевопросы научных исследований» (г. Иваново, 2016 г.); международной научно-практической конференции «Теория активных систем (ТАС–2016)» (г.Москва, 2016 г.); X международной конференции «Управление развитиемкрупномасштабных систем» (MLSD`2017) (г. Москва, 2017 г.); международной научной школе-семинаре им.
академика С. С Шаталина «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Воронеж, 2017 г.).ПубликацииПо теме диссертации опубликовано 11 научных работ, в том числе 7работ опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоитв следующем: в работах [65], [61], [67], [66] автору принадлежит метод комплексной оценки уровня компетентности профессорско-преподавательскогосостава вуза; в работах [64], [67] – модификация ветвей и границ для решения задачи формирования программы повышения уровня компетентности; вработе [59] – алгоритм получения максимального парграфа; в работах [62],[60] – методы решения задач с применением стратегий снижения рисков иуклонения от рисков; в работах [63], [61] – эвристический алгоритм задачиформирования календарного плана реализации программы; в работе [58] –алгоритм повышения уровня компетентности персонала..Объем и структура работы.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 105 наименований и приложений. Общий объем работы составляет 174 страницу машинописного текста,включая 26 рисунков, 93 таблицы и три акта внедрения на трех страницах.Во введении обосновывается актуальность темы, описываются цели изадачи исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.12В первой главе показано, что в настоящее время распространеннымстановится многомерный (целостный) подход к компетенциям, которыйпредлагает более широкие возможности для интеграции требований бизнеса,технологий по управлению персоналом и образовательного процесса.Например, в [75] выделяют три компонента компетенции: когнитивный компонент «знания»; функциональный компонент «умения»; личностные качества «отношение».Как показывает практика, именно личные качества человека (третийкомпонент компетенции), т.
е. его целеустремленность, трудолюбие, этикаповедения, нравственные ценности, ответственное отношение к своим обязанностям, оказывают решающее значение на конечные результаты любойдеятельности (условно этот компонент можно назвать ценностно-этическим,или отношением к деятельности).Современные исследования показывают, что подбор персонала с помощью модели компетенций приводит к повышению эффективности работыперсонала в сравнении с другими методами подбора. Поэтому можно говорить, что модель компетенций ложится в основу принятия любых кадровыхрешений и таких процедур, как найм, аттестация, служебные перемещения,увольнения, повышение квалификации, мотивация, системы оплаты.
В работе анализируются существующие подходы к оценке и подбору персонала.Один из подходов базируется на решении задачи многокритериальноговыбора: имеется несколько работ, требующих от исполнителя определенныхкомпетенций, которые объединяются в m требований, и имеется некотороеколичество исполнителей, каждый из которых удовлетворяет этим требованиям в какой-то мере, то есть не полностью, а частично.
Необходимо укомплектовать персонал предприятия таким образом, чтобы каждый сотрудникмаксимально эффективно подходил для выполнения возлагаемых на негофункций.Подобная задача решена как для случая количественного задания критериев оценки, так и для случая использования нечетких критериев, выража-13емых в виде некоего высказывания, задаваемого лингвистической переменной.Из современных исследований известно, что основой конкурентоспособности предприятия является его трудовой потенциал, представляющийсобой максимальную величину участия работников в производственном процессе, учитывая их психофизиологические способности, уровень профессиональных знаний и накопленный опыт.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
