диссертация (1169902), страница 26
Текст из файла (страница 26)
– Senior Supervisor’s Group,2008.133144статистических методов при анализе рисков (VaR) и лимитов на риск-аппетитдля каждой компании.В европейских странах анализ основных недостатков системы рискменеджментабылкорпоративномувознаграждения.представленуправлению134ввдокладефинансовыхЕвропейскойинститутахкомиссииипополитикеВ нем содержались следующие рекомендации по ееусовершенствованию: четкое определение ответственности совета директоров,создание специального наблюдательного комитета, назначение главногодиректора по управлению рисками, повышение кооперации как между советомдиректоров и различными наблюдательными органами, так и между комитетомпо риск-менеджменту и другими подразделениями финансового института.В США реформа корпоративного управления предусматривалась врамках принятого в 2010 году закона Додда-Франка, согласно которомусистемно значимые финансовые институты, акции которых обращаются набирже, и величина консолидированных активов которых составляет более 10млрд долл.
США, должны иметь в своей структуре комитет по риску, а такжечеткие документированные процедуры риск-менеджмента. При этом, покрайней мере, один из представителей данного комитета должен обладатьопытом работы в области управления рисками в крупных компаниях.Дальнейшиенаправлениясовершенствованиясистемыриск-менеджмента могут быть связаны с требованиями к более точному раскрытиюинформации о риск-стратегии предприятия, в том числе о методах оценкирисков из хвостов распределения, и с улучшением коммуникации междуподразделениями банка, банком и регулятором, а также иными участникамифинансового рынка.Green Paper on Corporate Governance in Financial Institutions and Remuneration Policies.
– EuropeanCommission, 2010.134145Другой важной характеристикой корпоративного управления, котораябыла подвергнута пересмотру, стала система компенсации сотрудниковфинансовыхинститутов.Структурастимулирующихвыплат,ихасимметричность (высокие выплаты за положительный финансовый результат,отсутствиештрафовзаубытки),отсутствиевзаимосвязимеждувознаграждением сотрудников и долгосрочной финансовой надежностьюорганизации также способствовали чрезмерному накоплению рисков докризиса.На международном уровне были разработаны основополагающиепринципы построения системы компенсаций для финансовых институтов.
Подруководством G-20 FSB выпустил «Принципы и стандарты по построениюэффективной системы вознаграждения труда»,135которые, по мнениюразработчиков, необходимо применять по крайней мере в отношении системнозначимых финансовых институтов. Основные принципы перечислены ниже. Широта охвата: применение новых правил системы компенсации вотношении как руководящего состава, так и всех сотрудников, чьядеятельность может оказывать существенное материальное воздействие нафинансовый результат компании. Корректировка размера вознаграждения в зависимости от уровня рискаex ante: показатели, от которых зависит уровень компенсации, должныучитывать все виды рисков, в том числе скорректированную на риск стоимостькапитала, уровень операционного риска и риска, связанного с нарушениемзаконодательства. Корректировка размера вознаграждения в зависимости от уровняриска ex post: в связи с тем, что риски, принятые ранее, могут реализоваться в135Principles & Standards for Sound Compensation Practices.
– Financial Stability Board, 2009.146будущем,должнасуществоватьвозможностьизмененияразмераужевыплаченной компенсации в зависимости от последствий риска. 40–60%переменной части компенсации, выплачиваемой в форме акций, блокируются втечение определенного периода времени, также предусматривается условиевозврата части компенсации. Более прозрачное раскрытие информации в отношении системыкомпенсаций: финансовые компании должны раскрывать информацию оразмере компенсации для сотрудников, находящихся на различных ступеняхкарьерной лестницы, а с особой тщательностью — для лиц, чья деятельностьможет оказать существенное воздействие на финансовый результат компании.В соответствии с международными принципами на национальномуровне были приняты законы и национальные кодексы, регулирующие системуоплаты труда сотрудников финансовых институтов. Так, в ЕС была созданаспециальная группа на высшем уровне (High Level Group) под руководством Ж.Ларозьера, а также принята Директива 2010/76/EU (CRD III),136 в соответствиис которой имплементация новых принципов системы вознаграждения сталаобязательной для стран — членов ЕС.
В США изменение принципов системывознаграждения, так же, как и реорганизация риск-менеджмента, былапредусмотрена в рамках закона Додда-Франка.Основныеизменениякоснулисьструктурыкомпенсациидляменеджеров (установление ее взаимосвязи с долгосрочными интересамикомпаний), механизмов управления системой вознаграждений (созданиеспециальныхкомитетов),ограниченияабсолютногозначениявыплат,предоставления акционерам права голоса в вопросе вознаграждения директорови, наконец, требований прозрачности при раскрытии информации о размерекомпенсации сотрудников.136Erkens D., Hung M., Matos P. Corporate Governance in the 2007–2008 Financial Crisis: Evidence from FinancialInstitutions Worldwide // Journal of Corporate Finance. 2012. Vol.
18 № 2, pp. 389-411.147Приведение размера вознаграждения в соответствие с результатамиработы компании явилось основополагающим элементом этих изменений. Всоответствии с докладом Ларозьера, «размер бонусов должен быть связан среальными результатами деятельности компании, при этом их величина неможет быть гарантирована заранее».137 Согласно CRD III оценка результатовдолжнаосуществлятьсяисходяизширокогонаборакритериев,какиндивидуальных (для сотрудника), так и для всей фирмы, включаявозможность корректировки на случай реализации ранее принятых рисков.
ВСША информация о взаимосвязи размера вознаграждения и финансовогорезультата компании в соответствии с законом Додда-Франка обязательна краскрытию. Стоит заметить, что установление взаимосвязи между размеромкомпенсационной выплаты и уровнем риска компании может быть подвергнуто«критике Лукаса»:138 введение таких правил способно вызвать искажение ценыриска, стремление банков казаться безопаснее, чем они есть на самом деле.Во многих странах также были наложены ограничения на величинукомпенсационных выплат, особенно в отношении тех компаний, которыеполучали государственную поддержку в период кризиса. В США иСоединенном Королевстве были ограничены выплаты менеджерам высшегозвена, в то время как в Швейцарии был лимитирован размер совокупного пулабонусов.Предоставление акционерам права голоса в отношении размеравознаграждения директоров было осуществлено в Соединенном Королевстве,Германии и США.
Однако неясно, каким образом это может способствоватьснижению специфических рисков фирмы, не говоря уже о системном риске,если учесть тот факт, что сами акционеры, согласно классической теорииLarosiere Report. – The High Level Group of Financial Supervision in the EU chaired by Jacques de Larosiere,2009.138Критика Лукаса (англ. Lucas critique) основывается на утверждении о неполной достоверности результатовмакроэконометрических моделей, базирующихся исключительно на взаимосвязях показателей, вычисленныхпо историческим данным и не учитывающих динамику этих показателей.137148агентских отношений, имеют стимулы для принятия рискованных решений.Во многих странах также были ужесточены требования к раскрытиюинформации о системе вознаграждения. Так, в соответствии с CRD IIIнеобходимо раскрывать информацию о размере компенсации в отношениисотрудников, чья профессиональная деятельность может повлиять на рискпрофиль финансового института.
Более того, надзорные органы обязаныосуществлять сбор такой информации и проводить регулярный анализизменения основных трендов в организации систем вознаграждения. ЗаконДодда-Франкатакжепредусматриваетобнародованиеразмеракомпенсационных выплат для всех сотрудников в совокупности (без CEO),отдельно — размера вознаграждения CEO, а также отношение его дохода кмедианному доходу сотрудников компании.С учетом роли внутреннего (советы директоров, комитеты повознаграждению,правоголосаакционеровкасательновознаграждениядиректоров) и внешнего контроля (раскрытие информации для участниковрынка) остается открытым вопрос о роли финансового регулятора впереговорном процессе по вопросам компенсации.
Ранее установление жесткихлимитов на размер выплат менеджерам осуществлялось правительством лишь висключительных случаях, как правило, в отношении компаний, которыеполучали государственную поддержку. В настоящее время CRD III требует,чтобы в странах — членах ЕС для финансово-кредитных институтов, имеющихправо на получение государственной поддержки, был разработан специальныйрежим вознаграждения на случай кризиса, который предусматривает в числепрочего возможность для регулятора изменять структуру вознаграждения икорректировать общую сумму выплат.Наконец, важной частью реформы системы корпоративного управлениястали изменения в отношении структуры совета директоров. В условиях, когдаакционеры имеют стимулы к принятию чрезмерно рискованных решений,149системакорпоративногоуправления,направленнаянамаксимизациюполезности для акционеров, может вступать в противоречие с целямифинансовой стабильности. С этой точки зрения, расширение ответственностисоветадиректоров,способствоватьболеенапример,передосторожномукредиторамиповедениюкомпании,банкови,можеткосвенно,стабильности финансовой системы.
Однако на практике эффективность такогомеханизма не подтвердилась. Несмотря на то что в Германии действуетподобный режим, немецкие банки не продемонстрировали заметно лучшихрезультатов в период кризиса по сравнению с финансовыми институтами изСоединенногоКоролевстваилиШвейцарии,гдеменеджментнесетответственность за результаты работы компании только перед акционерами.Иногда предлагается включать кредиторов непосредственно в составсовета директоров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
