диссертация (1169411), страница 16
Текст из файла (страница 16)
М. П. Фоллет в своем эссе«Об отдаче приказаний»128 предлагала опираться на принцип совместногоучастия в процессе отдачи приказаний, когда руководитель и подчиненныеприходят к общему пониманию конкретной ситуации и того, что от нихтребуется.Как и в рамках классического подхода к менеджменту, в школечеловеческихотношенийпоявляютсяавторы,старающиесявывестинекоторые общие закономерности по отношению к государственному икорпоративному уровням социального управления. В какой-то степени врамках данной школы делать это было проще, так как основным объектомКравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. — М.: Академический Проект. 2005.
– С. 18.См.: Follet M. P. The giving of orders // Classics of organizational theory. In J. S. Ott (ed.). – Belmont, CA:Wadsworth Publishing Company. 1996. – pp. 156-162.12712876внимания у ее адептов стал человек с его психологией социальнымиотношениями. Если технологические аспекты могут самым существеннымобразомразнитьсяоторганизациикорганизации,атехнологиигосударственного управления и промышленного предприятия вообще непохожи друг на друга, то жизнь человека в разных организациях чаще всегоподчиняется одним законам.Общую теорию организации и управления, резко контрастирующую сидеямиадминистративнойшколы,предложилЧ.Барнард.Онохарактеризовал организацию как «экономику стимулов», когда индивидывыкладываются в обмен на стимулы, исходящие от организации.
Средистимулов предложенных Ч. Барнардом, помимо денежных, были власть,престиж, стремление к идеалу и альтруистические мотивы, участие вэффективных и полезных организациях и т.д. Обязательной составляющей«экономики стимулов» по его мысли должна быть функция руководителя,выражающаяся в общении и убеждении, которые должны воздействовать насубъективную оценку работниками различных стимулов. Выделив понятияформальнойинеформальнойорганизации,Ч.Барнардфактическипредвосхитил появление в менеджменте темы организационной культуры.Г.
Саймона, как и Ч. Барнарда, занимали сложные вопросыстимулирования и убеждения. Кроме того, его интересовал вопросрациональностипринимаемыхуправленцемрешений.Большинствопредставителей экономической теории исходило из того, что руководителимогут и будут принимать наиболее рациональные решения, однако Г. Саймонобратил общее внимание на то, что в управленческих ситуациях обычноприсутствует неопределенность. В сложных ситуациях строго рациональныерешения невозможны, так как информация и время для принятия решенийограничены, а руководителю как любому человеку свойственна ограниченнаярациональность.Такой подход позволил по-новому взглянуть на комплекс критериевнаучности. Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что77эффективность управления определяется неформальной структурой и,прежде всего, малой группой, взаимодействием людей и общим контролем,самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективнымвознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия,демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а ненаоборот.
Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу,который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» состороны администрации предприятия, в значительной степени повышаетпроизводительность его труда129.Школа «человеческих отношений» изменила трактовку действующегосубъекта, который в классическом менеджменте отождествлялся с живыммеханизмом.
Идея несовместимости жесткой иерархической структурыорганизации и формализации организационных процессов с человеческойприродой получила свое развитие в теориях мотивации работников. Модельиерархии потребностей А.Маслоу стала основой практически для болеепозднихмоделейорганизационныхмотивациитруда,нововведений.нашлавоплощениеФизиологические,врядеэкзистенциальные,социальные, престижные и духовные потребности филогенетически ионтогенетическиследуютдругзадругом.Такимобразом,тольконеудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляяего предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.
Принятосчитать, что Маслоу сделал самый значительный вклад в творческое развитиенаследия Мэйо130.Существенный вклад в менеджмент как науку внес Д. Макгрегор, какбысоединивпредпосылкиклассическогоменеджментаишколычеловеческих отношений в своих теориях Х и Y. Он говорил, чтонеэффективность управления зачастую связана с тем, что вместо анализаобъективносложившейся ситуации менеджерывинят работников вСм.: Follet M. P. The giving of orders // Classics of organizational theory.
In J. S. Ott (ed.). – Belmont, CA:Wadsworth Publishing Company. 1996. – pp. 156-162.130Кравченко А. И. История менеджмента. – М.: Академический проект: Трикста. 2005. – С. 365.12978нежелании трудиться честно. Отвечающий представлениям об установкахработникасторонниковтейлоризма,этотобразсреднетипичный человек не любит работыпредполагал,чтои стремится по меревозможностей ее избегать. Поэтому существует необходимость постояннопринуждать его выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозунаказания.
Таковы основы социального управления в рамках теории Х.В теории Y Д. Макгрегор, опираясь на концепцию А. Маслоу опотребностях высокого порядка в самовыражении и самоуважении,утверждал,чтоработникивполнеспособныксамоконтролюисамомотивации. Работник готов принять на себя ответственность заорганизацию, а способность к творчеству – это потенциальный фактор,зачастую не полностью используемый руководством.
Управление на основеэтого подхода более эффективно, так как самодисциплина индивида – этоболее действенная форма контроля, нежели авторитарное руководство инадзор.И в рамках классического подхода к менеджменту, и в рамках школычеловеческих отношений, по большей части, создавались нормативистскиеконцепции социального управления. Авторы выводили некоторые нормывзаимодействия руководителей и подчиненных, считая, что приближение кним однозначно повысит эффективность любой социальной системы.
Вчастности, нормативистские модели лидерства (руководства) изучались К.Левиным, Р. Лайкертом, Р. Блейком, Дж. Моутоном, Р. Танненбаумом, У.Шмидтом. В целом их суть заключалась в выработке наилучшей манерыповедения руководителя по отношению к подчиненным.Со второй половины ХХ века наравне с нормативистскими теориямилидерства стали развиваться ситуационные модели. Ф. Фидлер, например,строил свои размышления о причинах, приводящих одних руководителей куспеху, а других к неудачам, на основе трех критериев: расположение лидеравформальнойструктуреорганизации;степеньструктурированностипоставленной перед менеджером задачи и цели организации; отношение79между руководителем и подчиненным.
Сочетание этих критериев дают врезультате целую гамму управленческих ситуаций, начиная от идеальной,где менеджер обладает большим объемом властных полномочий и любимподчиненными,заканчиваямаксимальнонеэффективнымтипом,характеризующимся низким уровнем властных полномочий и плохимиотношениямисосвоимиподчиненными.Свойвкладвразвитиеситуационных моделей лидерства внесли В. Врум, Ф. Йеттон, А. Яго, Т.Митчелл, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар, Ф. Лютанс, А. Этциони, В.
Врум, Ф.Йеттон и др.В России начала ХХ века набиравший популярность на Западетейлоризм был представлен движением за научную организацию труда. Вдореволюционный период, однако, принципы НОТ носили «главным образомстихийный, нежели систематический характер»131.С переходом к социалистическому и строю и соответствующейидеологии возник вопрос относительно применимости принципов научногоуправления в социалистической реальности. Дискуссия по этому поводуразделила ученых на два лагеря: тейлористов и антитейлористов.
Так, Р.Поляков, В. Железнов, И. Озеров, И. Каннегиссер, Н. Гредескул и др.придерживались позиции, согласно которой учение Ф. Тейлора неоспоримо иприменимо в любых общественно-экономических условиях. Напротив, О.Ерманский, В. Воронцов, П. Маслов, Г. Алексинский и др. утверждали, чтотейлоризм несовместим с ценностями утвердившегося в России нового строя.Основу неприятия тейлоризма составляло предположение о том, что в Россиипри низких уровнях организации производства и в условиях отсутствиязаконодательных гарантий внедрение системы Ф. Тейлора «принесет большевреда, чем пользы»132.В 1920-е гг. теоретические основы науки управления развивали такиеотечественные ученые, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С.
Струмилин, А.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. – М.: Академический Проект: Трикста. 2005. – С.70.132Там же. – С. 71.13180Гастев, А. Богданов. Значительный вклад в развитие НОТ внесли Ф.Дунаевский, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский. Проблемамиуправления занимались и видные политические деятели, к числу которыхотносятся Н.И. Бухарин и Ф.Э. Дхержинский и др.А.А. Богданов выдвинул предположение о том, что все видыуправления имеют общие черты. На основании данного предположения онпредпринял попытку систематизировать огромный организационный опытчеловечества, создав всеобщую организационную науку – тектологию –предметом которой, по замыслу ученого, должны были стать принципы изаконы, по которымпротекают процессы организации во всех сферахорганического и неорганического мира.Особые заслуги в развитии отечественного научного подхода куправленческой деятельности принадлежат коллективу ученых Центральногоинститута труда (ЦИТ) под руководством А.К.
Гастева. Управленческуюдеятельность ЦИТ рассматривал как простую разновидность трудовойдеятельности. Руководитель трудового коллектива, однако, по мнению А.К.Гастева и его коллег, ввиду того, что он отвечает за успешностьфункционирования всей «социально-инженерной машины» должен обладатьрядом социальных установок, таких как: такт, приветливость, хозяйственнаяизворотливость.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
