диссертация (1169411), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Кроме того ему должны быть присущи такие качества, какумение «заражать» людей делом и умение находить общий язык сработниками. И хотя в концепции управления труда ЦИТ многое былозаимствовано из школы научного менеджмента (что и не отрицалось133), еехарактерной отличительной чертой было то, что работник рассматривался еюне в качестве «машины», а в качестве «живой машины», творящего субъекта,мироощущениекотороговомногомпредопределяетвозможностиповышения производительности труда134.А.К. Гастев придерживался позиции, что для создания собственной теории наобходимо критическипереосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитыхстранах.134Кравченко А.И., Тюрина И.О.
Социология управления. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – С.88.13381Н.А. Витке выдвинул концепцию использования человеческогофактора, опередив при этом Э. Мэйо. Важнейшей чертой его концепции былото, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека онобратил внимание на управление социальной общностью. Н.А.
Витке считал,что установив социально-психологические законы управляемого объекта,коллектив можно сконструировать так, чтобы он действовал с максимальнойцелесообразностью.революции»,Такжепредполагая,Н.А.чтоВиткесописалвременемоб«организационнойавторитарнаясистемауправления сменится на «коллективное сотрудничество», в рамках которогокаждый сотрудник будет активно заинтересован в успешном выполнениизадания.ИвэтомфункционированияН.А.Виткеорганизацийзначительновыдвинутыепредвосхитиламериканскимиидеиученымитолько лишь во второй половине ХХ столетия.
По мнению ученого,управление является способом высвобождения творческого потенциалаработников и реализации их творческих способностей на рабочем месте135.Сторонник Н.А. Витке Я.С. Улицкий считал задачей теории управления –поиск правил и условий, способствующих достижению наибольшихрезультатов при наименьших затратах. При этом он делал акцент нанеобходимости управленческого дарования субъекта, включающего вспособность абстрактного мышления, теоретический склад ума, чувствоживой действительности, обладание «калькуляционным духом»136.Ф.Р.
Дунаевский разработал концепцию административной емкости,или, по-другому, способности непосредственно руководить определеннымколлективом лиц. Эта способность, по его мнению, может варьироваться взависимости от степени одаренности руководителя. Для успешного иэффективного выполнения своих функций каждый руководитель долженобладать рядом качеств, включающих в себя: ум; умение концентрироватьсяи комбинировать сплетения различных фактов и использовать последние дляКрасовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.
– М.: Инфра-М. 1997 – С. 11.Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. –Киев. 1924. – С. 13.13513682определенных целей; умение различать людей и знать, кому, что можнопоручить и как заставить исполнить поручение; уверенность в своихдействиях; неутомимостью в работе137.В годы своего доминирования на Западе школа человеческихотношений не была воспринята в СССР ввиду специфического состояниягуманитарных наук – прежде всего психологии и социологии.
В странепросто не было психологов и социологов, чтобы распространить влияниеэтой доктрины на все предприятия. Подобные усилия стали осуществлятьсятолько в 1970-е годы и не принесли желаемых результатов в силу косностиуже сложившейся к тому времени системы управления и невозможности вней ничего принципиально изменить. Масштабные изменения всегда моглитрактоваться как отход от коммунистической идеологии, а плановоецентрализованноеделалопрактическиневозможнымреализациюсущественных изменений механизма социального управления на местах.В послевоенный период ввиду отсутствия значительных разработок всфере управленческой науки в СССР и бурного ее развития на Западе,очевидной стала необходимость заимствования прогрессивного опыта.Однако под влиянием условий социалистической идеологии было приняторешение из всего богатства капиталистического опыта брать толькоконкретно-практические методы, а теоретическое содержание отбрасыватьввиду его неприменимости в отечественных условиях.Во второй половине ХХ века одним из направлений, ориентированныхна улучшение функционирования организаций стала эмпирическая школауправления.
Ее наиболее яркими представителями являются Э. Дэйл, С.Дэвис, Л. Ньюмен, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк. Л. Ньюмен утверждал, чтодля успеха организации философия менеджера гораздо важнее планирования,методов работы, знаний, умений и навыков. Так, в бизнесе необходимосначала принять философские решения о принципах, которыми человекбудет руководствоваться, а затем уже планировать решение каких-либо137Там же C.13.83специфических проблем. Обращая внимание на ситуационный характерпредложенных им принципов, Л. Ньюмен выделил три, которымируководствовался сам: «хорошие отношения между служащими вытекают изразумной организационной структуры (правильное распределение функций иответственности)», «судьба людей в организации должна зависеть от мненияболее чем одного человека», «выдвигать на руководящую работу следуетнаиболее способных людей».В своей книге «Задачи менеджмента в ХХI веке» П. Друкер приводитсвои размышления относительно будущего развития теории социальногоуправления в организации.
В частности он приходит к выводу, чтонеправильно говорить о существовании одной наиболее эффективной формеорганизационной структуры (идею которой высказал в свое время А.Файоль), отмечая при этом абсурдность усиливающейся тенденцииобсуждения отказа от организационной иерархии. «Когда на корабле пожар,капитан не созывает собрание, а отдает приказы. И во имя спасения кораблякаждый должен подчиняться приказам и точно знать, куда бежать и чтоделать, причем все это без препирательств и рассуждений о степени своегоучастия»138.Говоря о наилучшем способе социального управления в организации,П.
Друкер отмечает тот факт, что изменившийся со времен Ф. Тейлора и А.Файоля, все более усложняющийся характер трудовой деятельностиподразумевает необходимость создания нового формата отношений междууправляющим и наемным работником. Подчиненный, обладающий особымизнаниями (высококвалифицированный труд), уже выполняет роль не простоисполнителя воли руководителя, а является скорее его помощником иконсультантом. «Руководитель организации, принимающий на работуспециалистов, не в состоянии, как правило, выполнить работу своегоподчиненного, также как дирижер оркестра не обязательно умеет играть на138Друкер П. Ф.
Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: «Вильямс». 2004. – C.7.84трубе»139. По этому поводу Н.Н. Тарасова пишет: «Социология управления,идущая на смену тейлоризму-фордизму и исходящая из посыла о наивысшейценности в производстве человеческого фактора, позволит преодолетьотчуждение, разведать инициативу и высвободить творческий потенциалчеловека»140.Общая тенденция развития социального управления сегодня такова,пишет П. Друкер, что нанимаемый сотрудник все больше воспринимаетсяскорее как партнер, а не как слуга.
Таким образом, социальное управление,адаптированное к высококвалифицированному труду работников, должноотвечать организационным целям и задачам. Если представители научнойшколы управления видели наилучший способ мотивации работника вовнешнем поощрении или наказании, то сегодня рост производительностиотдельных работников и организации в целом зависит во многом от того,насколько высок уровень самомотивации сотрудника.Таким образом, постиндустриальное общество, впитав в себя элементыструктуры и процессы, свойственные для общества индустриального,сделало шаг вперед в теории социального управления перейдя к новойпарадигме.Это,впервуюочередь,связаносповышениемроливысококвалифицированного труда и интеллектуальных технологий.
Д. Беллотмечает, что в «постиндустриальном обществе появляются новые видыуслуг, прежде всего в гуманитарной области, главным образом вздравоохранении, образовании, социальном обслуживании, а также услугипрофессионалов итехническихспециалистов(например,проведениеисследований, работа с компьютерами, осуществление системного анализа);сюда относит он торговлю, индустрию отдыха, сферу государственногоуправления, страхование и т.п.»141.Там же.
– С. 11.Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления // Полис. 1993. – №2 – с. 181.141Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. – М.: Academia.2004. – CLV.13914085Значимым моментом в постиндустриальном управлении является нестолько сама по себе деятельность управленца, сколько изменениясоциально-экономических аспектов ее организации. Другими словами, ееможно охарактеризовать как взаимодействие в совместной продуктивнойдеятельности управленцев и персонала.
Продуктивность взаимодействияопределяется выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных,репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее мотивационносмысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что приводитк актуализации собственного опыта работника, который, в свою очередь,оказывает регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру егоактивной помощи, приходя к самоопределяемости результата деятельности.Взаимопобуждение управляющего и подчиненного в конечном счете станетсамопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциалмежличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера и работника.На современном этапе развития социального управления, руководителидолжны воспринимать взгляды и точки зрения тех, на кого они оказываютсвое влияние, поскольку влияние сегодня представляет двустороннийпроцесс.
Такой подход обладает рядом преимуществ. Так, например, какотмечаетЕ.Г.понимаютсяРевкова,накапливаетсяперспективывзаимопонимание,делаютсяибольшеценностиразумныеинформации,сотрудника,умозаключения.лучшесоздаетсяБольшинствосоциологических, экономических и других исследований показывают, чтоэффективное взаимодействие руководителя и подчиненного является однимиз основных факторов успеха подразделения и организации в целом.Важное значение имеет и способность руководителя правильнопонимать потенциальные возможности подчиненных, наглядно отраженная впринципе «affordances» (предоставления возможностей), предложенного Дж.Гибсоном и У. Найссером. С одной стороны, субъект управления действуетсогласно неким сложившимся паттернам, образцам поведения, которыенаправляют и делают избирательными его управляющие воздействия.
А с86другой–самасреда,самиуправляемыеобъектыпредоставляютвозможности, которые могут быть восприняты и реализованы субъектом илиоставлены им без внимания, выпасть из сферы приложения его усилий. У.Найссер разъясняет принцип предоставления возможностей следующимобразом: «Пол позволяет ходить по нему, ручка дает возможность писать ит.д… Предоставление объектом возможности – или, иначе, его значение –зависит от того, кто его воспринимает. Каждый естественный объект можетиметь огромное множество способов употребления и потенциальныхзначений, и каждый световой поток специфицирует бесконечное множествовозможных свойств.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
