диссертация (1169146), страница 59
Текст из файла (страница 59)
Многие годы явление оборота наемныхработников считалось для организаций совершенно обычным – незаменимых небыло. Традиционный менеджмент человеческих ресурсов реагировал на текучестьрабочей силы набором новых работников или обучением оставшихся длязамещенияосвободившихсявакансий.Вообщеневозникалапроблемаутраты/сокращения капитала знаний (интеллектуального капитала) в организациив связи с текучестью работников.Однако в настоящее время эта проблема возникла и требует анализа, так как:во-первых,«знаниесегодняявляетсянаиболееценнымресурсоморганизаций, и работники, обладающие ценным знанием (человеческий капитал),могут, уходя из организации, «забрать» его с собой»;438См.: Testa, M., Mueller, S., Thomas, A.
Op. cit. – P. 141–148.277во-вторых, «темпы текучести работников возрастают, и часто скоростьзамещения работников отстает от скорости их текучести, что ведет кневосполнимому сокращению знания в организациях»;в-третьих, «средний возраст рабочей силы возрастает, и довольно скоронаступит время, когда уход работника из организации по возрасту будетпроисходить через каждые 18 секунд, т.е. организации уже сегодня живут вусловиях возрастания риска невосполнимой утраты человеческого капитала»439.Заметим, что для анализа данной проблемы необходимо выйти за рамкипонятия«человеческийкапитал»,посколькуэтопонятиесвязаносиндивидуальным знанием, а проблема – в знании как стратегическом ресурсеорганизации, именно в том, чтобы организация не теряла этот ресурс.
Уместнообратиться к понятию «интеллектуальный капитал» в следующей интерпретации.В отношении социально-экономической системы в целом – это ее совокупныйпотенциал знания, информации, интеллектуальной собственности и опыта,создающий стоимость. И тогда можно измерять потери организации отсокращения ее человеческого капитала тем, как незаменимые работникисоздавали ее «стоимость» и как после их ухода оставшиеся работникираспоряжаются «унаследованным» интеллектуальным капиталом.Ряд исследований показывает негативное влияние сокращения человеческогокапитала на организацию, где это сокращение происходит. Так, проводимые ворганизации плановые сокращения рабочих мест или видов труда отрицательносказываются на общем функционировании организации, ее производительности,вызывают в организации так называемый синдром «оставшихся», которыеначинаютиспытыватьнезащищенность,дефициттрудовоймотивации,неудовлетворенность работой, теряют корпоративный патриотизм, доверие кменеджменту организации.Однаконекоторыеисследователиутверждают,напротив,чтоуход«незаменимых работников» (indispensable employees) из организации имеет, или439Massingham, P.
Measuring the Impact of Knowledge Loss: More than Ripples on Pond? // Management Learning. –London; New Delhi, 2008. – Vol. 39, – P. 542.278может иметь, позитивные для нее последствия. Например, предполагается, чтоценное знание «незаменимых» вполне может остаться в организации после ихухода, стать достоянием оставшихся работников, чего те были лишены при«незаменимых», не спешивших делиться своей интеллектуальной собственностьюс другими. Да и рассмотренная в широкой перспективе текучесть работниковвидится, скорее, санацией организаций, поскольку вместе с человеческимкапиталом «течет» и несостоятельная рабочая сила, что как-то компенсируетутечку интеллектуального капитала.Попытку исследовать данную проблему (негативно-позитивные последствияухода «незаменимых») методом case study предпринял П. Мессингем.
Оностановил свой выбор на конструкторской службе (КС) в структуре Королевскоговоенно-морского флота Австралии (КФА), по следующим причинам. КФА в силусвоих функций в системе национальной обороны контролирует огромнуюфизическую инфраструктуру, связанную с большими рисками. Если что-топойдет не так, последствия будут масштабными. В управлении рисками КФАтрадиционно сосредоточивается на обеспечении слаженной работы всехтехническихзвеньев,ивэтомменеджментерисковКСвыступает«интеллектуальной таможней».Цель case study в отношении КС (КФА) состояла в выяснении последствийутраты знания организацией. Использовался инструментарий из областименеджмента стратегических человеческих ресурсов, чтобы установить наиболееценных работников КС.
Затем была смоделирована гипотетическая ситуация«ухода» из организации шести наиболее ценных работников для исследования,что могло бы произойти в отношении: 1) человеческого капитала, 2) социальногокапитала, 3) структурного капитала и 4) капитала отношений, если бы онипокинули организацию фактически.Исследование показало, что падение результативности организации в разныхвидах работ было бы неравномерным. В частности, высокая доля оставшегося вКСчеловеческогокапитала,атакжедостаточноэффективнаяработа«оставшегося» знания минимизировали бы понижение производительности279организации, вызванное сокращением ее человеческого капитала.
Но в отношениинекоторых весьма важных видов работ, - управление персоналом, стратегическоепланирование, управление спросом и внутренний аудит, - вывод иной. В этихвидах работ специалистами были именно ушедшие работники, а оставшиесяработники – нет, и поэтому, если иметь в виду значимость этих четырех видовработ, то реальный урон КС в производительности был бы существенным.Важныйэлементсоциальногокапитала–«памятьорганизации»(organizational memory), определяемая как совокупный деловой опыт всейсоциальной сети организации. «Память организации» действует в качествепостоянно наращиваемого знания, которое, в виде неявного знания, являетсявесьма ценным ресурсом решения текущих задач и проблем организации.Поэтому понижение потенциала знания в организации может быть измерено попонижению «памяти организации».Дальнейшие исследования гипотетической ситуации ухода из КС шестиключевых работников показало, что хотя этот уход и мог бы понизить знаниеорганизации, заключенное в ее «памяти», эффект такого понижения был быминимизирован слабой зависимостью оставшихся работников от «памятиорганизации».
То есть в КС не очень заметили бы утрату знания с уходомнескольких значимых работников с точки зрения ресурса неявного знания,имеющегося в организации. Выяснилось, что в КС знание слабо «оседает» длявсей организации, оставаясь личной принадлежностью работников. Именнопоэтому уход из КС высокопрофессиональных специалистов был бы дляорганизации весьма ощутимой потерей актуального знания – из-за низкого уровнясоциального капитала в организации.Помимо человеческого капитала и социального капитала, организацияобладает и структурным капиталом, запас которого определяется способностьюорганизации быть обучающейся структурой – распространять знания среди своихработников через их обучение и переобучение. Структурный капитал организацииделает ее способной к творчеству, инновационному поведению, выступая дляработников источником знания, когда они не знают, что надо делать или хотят280научиться чему-нибудь новому.
«Структурный капитал – опорное знаниеорганизации, обслуживающее индивидуальное развитие и, в конечном счете,состоятельность и продвинутый характер организации»440. Поэтому уходработников, вносящих прямой вклад в структурную капитализацию организации,может повлечь за собой сильный негативный эффект для организации – понизитьее импульс к инновационному развитию.Исследование показало, что уход шести ключевых работников мог бы весьмаслабо повлиять на способность организации к обучению, поскольку в КСневелика значимость обучения и работники часто не видят надобности вобучении. Работники привыкли полагаться на свой собственный человеческийкапитал, а не на структурный капитал «общего пользования». Поэтому в КС суходом ценных работников не очень страдает структурный капитал (как исоциальный капитал), поскольку слабо используется в принципе, но существеннострадает организация из-за утраты/сокращения вместе с уходящим человеческимкапиталом своего знания.Наконец, было проведено исследование по выяснению последствий для КСутраты/сокращения знания в аспекте капитала отношений (relational capital) –капитала неявного знания, наращиваемого во взаимоотношениях организации с ееделовыми партнерами.
Исследование показало, что уход шести ценныхработников слабо повлиял бы на состояние капитала отношений организацииввиду формального характера взаимоотношений КС с внешними организациями ипоэтому мало ценимого в КС «внешнего» неявного знания. И в данном случае,как и в случаях с социальным и структурным капиталом, сокращение в КСчеловеческого капитала (на шесть его представителей) существенно ударило быпо общему потенциалу знания в организации. Так произошло бы потому, что в КСзнание, скорее, индивидуально, связано главным образом с человеческимкапиталом и лишь в незначимой доле распределено между социальнымкапиталом, структурным капиталом и капиталом отношений.440Massingham, P.
Op. cit. – P. 544.281Таким образом, вывод заключается в том, что КС – организация, где знаниеплохо «оседает» в качестве ее стратегического ресурса, который создавал бызапас прочности организации в ее инновационном поведении. Скорее всего, этаситуация недооценки знания как стратегического ресурса организаций, малозависимого от текучести в них человеческого капитала, достаточно типична.Организации обычно стремятся удержать у себя не знание, а человеческийкапитал, что и ведет в перспективе к тупику – утрате знания, привязанного кконкретным лицам, которые могут либо уйти, либо стареют в организации,понижая и теряя свое ценное качество человеческого капитала.Подобные эмпирические исследования правомерно рассматривать какконкретизацию тех общих идей социологии о формах капитала и их«взаимоперетекании» или «конвертации», которые обусловливают социальнуюдинамику и которые разрабатывалисьсовременными исследователями.П.
Бурдье и многими другимиВ данном контексте не так важны различия впонимании форм капитала. Например, П. Бурдье, выделяет экономическийкапитал, культурный капитал и социальный капитал441. Плюс к этому важнейшаяроль отводитсясимволическому капиталу: «Символический капитал – каккапитал в любой его форме, представляемой (т.е.
воспринимаемой) символическив связи с неким знанием или, точнее, узнаванием или неузнаванием –предполагает влияние габитуса как социально сконструированной когнитивнойспособности»442.Если у П. Бурдье человеческий капитал рассматривается как частькультурного,тоуДж.Коулманачеловеческийкапиталприобретаетфизическом,культурном,самостоятельный статус443.В.В. Радаевговоритобэкономическом,человеческом, социальном, административном, политическом, символическомкапиталах, каждому их которых соответствует своя стратификационная система, и441Бурдье П. Формы капитала / Экономическая социология. Том 6.
- №3. Май 2005. С. 60-74. [Электронныйресурс]. – Режим доступа: URL:http://bourdieu.name/fr/node/106442Там же.Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность, 2001. № 3. – С.122-139.443282разные способы трансляции форм капитала от агента к агенту. С цельюконкретизации общего подхода вводится представление о три состояниях всехформкапитала:инкорпорированное,объективированноеиинституционализированное444.Существут и другие трактовки, которые в принципе достаточно близки.Важно то, что во всех этих трактовках рефлексия субъекта предстает в своейдетерминирующей и «управляющей» роли при любых «конвертациях» разныхформ капиталов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
