диссертация (1169146), страница 58
Текст из файла (страница 58)
Например, доказано, что в гомогенной в отношении всехупомянутых факторов группе работников более прочные внутренние связи, чем вгетерогенной группе. Иными словами, люди тянутся друг к другу, плодотворновзаимодействуют, когда они разделяют схожие контексты, ценности, жизненныйопыт.Вместе с тем, отмечают авторы исследования, существует явный дефицитразработок,посвященныхвозможномувлияниюнационально-культурнойпринадлежности работника на его удовлетворенность работой. И этот дефицитможет быть устранен с помощью имеющихся общих теорий: единства личности исреды (Л-С); единства личности и организации (Л-О). Обе теории представляютединую теоретическую рамку, поскольку восходят к работам Дж.
Холланда(Holland). В этих работах 1970–1980-х годов проводится идея о том, что деловая433См.: Testa, M., Mueller, S., Thomas, A. Cultural Fit and Job Satisfaction in a Global Service Environment //Management International Review. – Wiesbaden, 2003. – Vol. 43. – № 2, – P. 129–148.272среда достигает максимума эффективности лишь при условии единства междутакими ее факторами, как персональные интересы, предпочтения и способности, соднойстороны,иорганизационныефакторы–сдругой.Приэтоморганизационные факторы включают культуру, климат, ценности и целикомпании, а персональные характеристики – ценности, цели и позиции личности.Как бы то ни было, логика объединения теорий Л-С и Л-О подсказывает модель,согласно которой совпадение персонального и организационного культурныхконтекстов позитивно влияет на трудовую мотивацию работника, вносящего вэтом случае вклад в деловой успех своей организации.Факторнациональнойкультурынеслучайноприобретаетстольсущественное значение в современной деловой среде, где индивидуальныйработник вынужден решать сложную для себя проблему взаимодействия с«чужими» национально-культурными контекстами.
Например, ясно, что наконкретном многонациональном предприятии тот работник будет чувствоватьсебя лучше психологически и, соответственно, лучше работать, который неощущает себя «иностранцем», ибо «чужак» потенциально производит конфликтыв силу, как считает А. Шютц, отсутствия прошлого опыта социализации счленами принимающей группы. Чужак – человек, «которому приходится ставитьпод сомнение едва ли все, что членам той группы, с которой он сближается,кажется несомненным… В лучшем случае, он может быть готов и способенразделить с новой группой в живом и непосредственном опыте общее настоящееи будущее; однако при любых обстоятельствах он остается исключен изаналогичного общего переживания прошлого. С точки зрения принимающей егогруппы, он – человек, у которого нет истории»434.Используя результаты исследований в отношении 50 стран, где заняты около90 тысяч персонала и менеджеров крупнейшей американской транснациональнойкорпорации IBM,известный исследователь Г.
Хофстэде выделил четыреизмерителя национально-культурного образца: дистанцированность от власти;434Шюц А. Чужак. Социально-психологический очерк // А. Шюц. Избранное: Мир, светящийся смыслом. М.:РОССПЭН, 2004. С. 539.273степень определенности в межличностных отношениях; уровень индивидуализма;мужское начало435. Так, «дистанцированность от власти» характеризует степень, вкакой в данной национальной культуре приемлемы неравноправные отношениявласти. В странах, где «дистанцированность от власти» определяет закон, а неперсона, доминируют ценности и практика культуры равноправия. В другихстранахнационально-культурное сознаниевоспитываетжесткаявластнаявертикаль.(В контексте данной диссертационной работы важно отметить, что вовведении одной из недавних своих работ Г. Хофстэде дает краткое определениекультуры,котороефактическисоразмернопонятиюрефлексивногодетерминизма: «Культура – это коллективное программирование сознания,которое отличает членов одной группы или типа людей от других»436.
При такомподходе к культуре в фокусе внимания оказывается рефлексия социальныхакторов, как основной фактор предопределения социальных процессов.)Например, исследование нескольких организаций, представленных в 30странах 1228 наемными работниками, показало, что работники из стран, гденационально-культурное сознание воспитано на принципах жесткой вертикаливласти, предпочитают авторитарный стиль управления, в то время как работникииз стран с национально-культурной традицией главенства правовых отношенийнад отношениями власти – демократический стиль управления.
Эту жекорреляцию между национальной и организационной культурами подтверждаюти другие подобные исследования. Отсюда гипотеза: работник, выросший внациональной культуре, где отношения власти превалируют над отношениямиправа, будет испытывать более высокую степень удовлетворенности работой ворганизациях с политикой централизованного принятия решений, чем работник –435См.: Hofstele, G.
Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions // In Expiscations in CrossCultural Psychology, J.B. Deregowski, S. Dziurawiec, and R.C. Annis, eds., Lisse, Netherlands: Swets & Zeitlinger. 1983.– Р. 335-355.436Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. [Электронный ресурс]. OnlineReadings in Psychology and Culture, Unit 2. – Режим доступа: http://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol2/iss1/8. DOI:10.9707/2307-0919.1014274представительнациональнойкультуры,вкоторойправовыеотношенияпревалируют над отношениями власти437.Для проверки этой гипотезы авторы цитируемой работы предпринялимасштабное социологическое исследование, которому подверглись 10 тыс.наемных работников из 90 стран, и при этом в организациях военизированноготипа: среди судовых команд, обслуживающих туристические, круизные рейсы.Иными словами, были выбраны организации, с одной стороны, моделирующиенациональную культуру с превалированием отношений власти над правовымиотношениями, а с другой – действующие на глобальном рынке услуг.Исследованиепоказало, что работники – представители национальныхкультур, где отношения власти превалируют над отношениями права, в среднем вбольшей степени удовлетворены работой, нежели представители национальныхкультур с высоким уровнем правовых отношений, т.е.
развитых демократий.Причем, этот результат не зависел ни от возраста, ни от пола, ни отобразовательного уровня, ни от должностного положения респондентов. Он такжехарактеризовал обе группы респондентов – менеджеров и остальных наемныхработников. Это подразумевает, что тестируемая связь носит более сложныйхарактер, чем предполагалось. Для выяснения данного обстоятельства былопроведено специальное обследование только менеджерской группы, показавшеестатистически незначимое влияние национальной культуры на удовлетворенностьработой.Аналогичное обследование в группе остальных наемных работников далоиной результат. Для менеджерского звена такая переменная, как принадлежностьк той или иной национальной культуре, имеет заметно меньшее значение, чем дляпрочих наемных работников. Поскольку менеджеры в большей степенипредставляют организационную культуру, нежели остальные звенья работников,этот вывод не является неожиданным и характеризует обычное отчуждениеуправления, в том числе менеджмента, от «рядового» персонала организации.
Это437См.: Testa, M., Mueller, S., Thomas, A. Op. cit. – P. 141.275отчуждение больше в организациях с выраженной вертикалью власти и меньше ворганизациях с демократической системой принятия решений.Кроме того, менеджеры представляют группу работников, образовательныйуровень и квалификационный статус которых выше, чем у остальных наемныхработников. А независимый экспертный анализ показал, что работник с высокимуровнем образования и высоким квалификационным статусом приверженценностям демократической организационной культуры, в то время как работникс низким уровнем образования и квалификационным статусом – ценностямцентрализованной организационной культуры.Это и продемонстрировало предпринятое авторами исследование: насервисномпредприятии,действующемнаглобальномрынкеуслугиотличающемся централизованным типом организации, менеджерское звено, впротивоположность«рядовым»наемнымработникам,выразилонеудовлетворенность своей работой.
Для менеджеров данный результат означал,что факт их принадлежности к той или иной национальной культуре играеттретьестепенную роль, а первостепенную – их образование и квалификация. Вглобальном мире именно более образованные и квалифицированные работникиимеют больше возможностей быть «гражданами мира», снижая свою зависимостьот фактора национальной культуры.Вместе с тем, «граждане мира» в глобальной экономике составляютдостаточно небольшую статистическую величину, рост которой, к тому же,определяется не только факторами образования и квалификации, но имножествоминых,втомчислеичистоиндивидуальных,факторов.Статистически же значимо другое обстоятельство.
Глобальная экономика дляподавляющегочисланационально-культурныхеесубъектовколлизий,являетсявозникающихпространствомнауровнереальныхконкретныхтранснациональных организаций с интернациональным персоналом. В том числеэто и коллизия между менеджментом и остальными наемными работниками,носящая уже не столько организационный, сколько именно национальнокультурный характер, коль скоро исследование выявило для не относящихся к276менеджерскомузвенунаемныхработниковпрямуюзависимостьмеждунационально-культурной принадлежностью работника и его удовлетворенностьюработой.Поэтому важнейшая задача менеджмента в современных условиях – знатьэту проблему и эффективно решать ее, иначе интернациональный «экипаж»способен так «раскачать корабль», что деловая эффективность организацииокажется крайне низкой438.В итоге прорисовывается современная тенденция индивидуализации знанийи умений в организации.
От «человеческого капитала» ждут качества, «штучного»творчества – приложения им уникального знания, которое бы вывелоорганизацию на новые рубежи, сделало бы ее конкурентоспособной. Такаяпрецедентная«штучность»вписываетсявконтекстрефлексивногодетерминизма/управления.Социолог из Австралии П. Мессингем ставит вопрос о том, что происходит всистеме координат, определяемой понятиями «рабочая сила» и «человеческийкапитал», когда работник покидает организацию?Как организация чувствуеттакую утрату? В координатах «рабочей силы» последствия для организации – неслишком существенны. Легкое беспокойство в считанные дни проходит и всевозвращается в нормальное русло.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
