Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 47
Текст из файла (страница 47)
Как показывает анализ конкретных ситуаций, к соучастию в прибылях привлекается доодной трети работников предприятия, и это положительновлияет на эффективность и результативность производстваи труда.И наконец, это участие в реальных изменениях. Таккакие же меры следует осуществлять, чтобы превратить работника в реального участника управленческого процесса?Прежде всего, речь идет о том, чтобы человек был причастен к решению коренных судеб организации. Не только кмелким, повседневным заботам (хотя от их решения нельзяотказываться ни в коем случае), а к таким вопросам, кото230Глава 12. Участие (соучастие) в управлениирые свидетельствуют о возможности работника влиять насвое будущее положение, свои перспективы, видеть гарантии обеспеченности своей жизни и труда.
Еще Лайкерт доказал, что если работники причастны к формированию целейпроизводства, если они участвовали в выработке стратегиии тактики, то только в этом случае происходит снижениеотчужденности от производственного процесса. Особеннолюдей волнует их личное будущее, благополучие их семей,предстоящие изменения в организации и условиях их трудовой деятельности. Нужно лишь направлять этот процесс,чтобы он не превратился только в негативно-критическуюпозицию: время требует, чтобы каждый работник не тольконе мирился с недостатками, но и в то же время заботился овозможном их устранении или хотя бы уменьшении.Управленческие нововведения, внедряемые в практикуфункционирования организаций, предусматривали не просто частичное совершенствование условий и стимулов труда,а глубокие изменения производственных отношений, включая практику найма, повышение квалификации, организацию рабочего времени, взаимоотношения администрации ипрофсоюзов и даже отношений собственности. Все они такили иначе были связаны с поиском возможностей максимально использовать творческий потенциал работникови особенно мотивацию по участию в управлении.Таким образом, участие людей в управлении – это стимулирование на основе мотивации их действий в рамках вмененныхим обязанностей так же, как он поступил бы по собственнойинициативе.
Так как управление – это наука и искусство,то это выдвигает требование сочетания формализованныхправил и творчества, которые всегда зависят от конкретнойокружающей ситуации и способностей человека.12.3. Социальное партнерство – феномен современныхтрудовых отношенийТермин «социальное партнерство» появился в периодпервой мировой войны. Рождение и внедрение социальныхреформ было вызвано одобрением отношений между трудоми капиталом. Они должны были стать противовесом тео231Раздел III. Человеческий фактор управлениярии классовой борьбы, которая претендовала с серединыXIX века на роль главного регулятора исторического процесса.
«Отцы» концепции социального партнерства опирались на этику Фейербаха, на концепцию «гармонизации отношений» А. Блана и П. Прудона, идеи Ф.Лассаля и такихтеоретиков социально-демократического пути развития, какЭ. Бернштейн и др. Вместе с тем, проблема социального партнерства долгое время не привлекала к себе большого внимания, ибо она больше существовала на теоретическом, чем напрактическом уровне, и больше для того, чтобы противостоять теории классовой борьбы и в то же время обосновать концепцию сотрудничества труда и капитала. Тем временем подвоздействием НТР в трудовых отношениях развитых странЗапада происходили изменения. Границы между классамистановились размытыми, а механизм организации труда ипроизводства на основе учета только интересов работодателей трансформировался в механизм согласования интересов всех участников процесса производства.
В новойситуации повышался спрос на высококвалифицированныйтруд. Подготовка же таких специалистов потребовала иныхотношений между работодателями и наемными работниками. Этими отношениями стали социальное партнерствои сотрудничество, дающие заметные экономические и социально-психологические выигрыши и тем, и другим.Социальное партнерство как эффективное средство регулирования отношений стало интенсивно использоваться наЗападе, лишь начиная с 1960-х годов.
Стоит напомнить, что вновой и новейшей истории отношения между капиталистоми рабочим определялись противоположностью их коренныхинтересов в условиях и оплате труда, уровне жизни.Всякий руководитель всегда был заинтересован в том,чтобы в его организации вообще не было забастовок. Ещев прошлом веке работодатель часто, не имея возможностиудовлетворить требования всех работников, шел, дабы неснижать прибыль, на договоренность и создание привилегий для части из них. Так среди наемных рабочих возникслой «рабочей аристократии».Еще в 1960-е годы, Запад захлестнула мощная волна забастовочного движения, выдвигавшего перед работодателями и правительствами серьезные социально-экономические232Глава 12. Участие (соучастие) в управлениитребования. Но к концу ХХ века классовая борьба в ее крайних проявлениях перестала быть эффективным средствомразрешения противоречий.
Во всем мире наблюдалась тенденция к снижению забастовочного движения. В странах,входящих в Организацию Экономического Содружестваи развития, количество потерянных рабочих дней из-за забастовок составило 15 млн. в 1990 г., 9,0 млн. в 1992 годуи 6,7 млн. в 2008г.Главная причина снижения радикализма и спада забастовочного движения на Западе состоит в качественныхизменениях, происходящих среди работников наемноготруда, которым ранее нечего было терять в случае революции. Высокая образованность профессионализм наемныхработников, возможность их участия в управлении и распределении прибыли, достойная заработная плата, развитость сферы социальной защиты способствовали тому, чтоосновной формой разрешения возникающих проблем становятся не стачки, а переговорный процесс.В настоящее время социальное партнерство в развитыхстранах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, предпринимателейи государства. Эффективность этого механизма основывается на целесообразном распределении прав и ответственности сторон за выработку и реализацию социально-экономической политики.В странах, где партнерство завоевало прочные позиции,государство устанавливает, контролирует соблюдение минимальных норм, показателей уровня жизни, условий и оплаты труда.
Обычно это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношенийчерез коллективные договоры увязывают весь пакет социально-трудовых условий на уровне, не ниже определенногозаконом. При этом профсоюзы и работодатели действуютмежду собой напрямую, стремясь обойтись без участияпредставителей власти. Государственные структуры вмешиваются в отношения между сторонами по их просьбе приобострении конфликта.Такие трехсторонние социально-трудовые отношения,получившие в международной практике название трипартизма, позволяет развитым странам предотвращать233Раздел III. Человеческий фактор управлениясерьезные социальные потрясения.
Являясь альтернативой всякой диктатуре класса или личности, они становятсяцивилизованным методом решения социальных проблем наразличных уровнях.Формы партнерства определяются национальной спецификой, но их основополагающие принципы опираются наконвенции и рекомендации Международной ОрганизацииТруда (МОТ). Программы МОТ определяют место социальных партнеров в достижении социально-экономическихцелей. Механизм партнерства обеспечивает периодическиеконсультации и обмен информацией для уяснения позицийсторон в ходе переговоров. В последние годы наметиласьтенденция к расширению круга вопросов, становящихсяпредметом консультаций. К ним, помимо традиционнойсферы тарификаций и условий труда, относятся проблемысамоуправления, охраны производственной и окружающейсреды, здравоохранение.Своеобразие социального партнерства условно принятосводить к трем моделям: шведской, австрийской и американской.
Остановимся на каждой из них.Шведская модель управления была одной из первых в области решения проблем социального партнерства. Если исходить из исторических реалий, Швеция стала первопроходцем в этой области: социальный диалог начал развиватьсяздесь раньше, чем в других странах. Точкой отсчета можетслужить так называемый декабрьский компромисс 1906г.,который ознаменовал взаимное признание прав шведскихпрофсоюзов и объединения шведских предпринимателей.Большую роль в становлении системы социального партнерства сыграло Сальшебаденское мирное соглашение 1938г., по сути означавшее заключение мирного договора между Конфедерацией шведских профсоюзов и Объединениемшведских предпринимателей. В 1970-х годах была созданаправовая база, которая получила развитие в новых законодательных актах.
Своего пика влияние профсоюзов в Швеции достигло в 1983 г., когда через риксдаг (парламент) былпроведен закон о создании инвестиционных фондов трудящихся. В соответствии с этим законом, инициированнымсоциал-демократическим правительством У.Пальме, былосоздано пять региональных инвестиционных фондов, в ко234Глава 12. Участие (соучастие) в управленииторые отчислялись средства от прибылей (согласно введенной схеме обязательного участия инвестиционных фондовв прибылях предприятий), а на собранные средства предполагалось покупать акции частных компаний.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
