Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 42
Текст из файла (страница 42)
Фидлера «Проектирование работы в соответствии с руководителем», в основании которой лежит постулат о том, что рабочий процесси выполняемые организацией задачи являются результатом взаимодействия двух факторов: стиль руководства иситуативная благоприятность. Под стилем руководстваисследователь понимал последовательное взаимодействие,которое складывается между сотрудниками и руководителем. Что касается ситуативной благоприятности, то онавключает в себя три ключевых параметра: отношения руководителя-сотрудника, структура задачи и должностныеполномочия (власть положения).Отношения руководителя-подчиненного – это степень, докоторой сотрудники доверяют, принимают и поддерживаютсвоего руководителя.
Структура задачи – это степень, докоторой рабочие обязанности подчиненных описаны максимально подробно: четко поставлены задачи и цели, обозначены методики, техники и процедуры, необходимые дляих достижения, структурированы правила и инструкции.Отношения между руководителем и членами коллективамогут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть сильными или слабыми. Различные сочетания этих трех параметров могут дать восемьпотенциальных стилей руководства.У. Реддин был одним из первых теоретиков, кто предложил свою модель ситуационного подхода. Ключевымипонятиями его модели, названной как «трехосевая таблица У. Редина», были: ориентация на задачи, ориентацияна отношения и эффективность. Он, опираясь на модельР. Блейка и Д.
Мутона, пытался перейти на новый уровеньпрактического развития управленческой мысли, добавляяк классической модели третий параметр, называемый им«ситуативное требование», которое диктует руководителю,207Раздел III. Человеческий фактор управлениякак необходимо действовать, чтобы быть эффективным.У. Реддин первоначально выделил 4 стиля руководства,в зависимости от показателей – низких или высоких – поуровню ориентации на отношения или на задачи. Так, интегрированный тип характеризовался высокой ориентацией как на отношения, так и на задачи; зависимый тип имеетвысокую ориентацию на отношения и низкую – на задачи;ориентированный тип – низкую ориентацию на отношения и высокую – на задачи; разъединенный тип – низкуюориентацию, как на отношения, так и на задачи.
Слабойстороной модели У. Редина остается неясность, какой жедолжна быть ситуация, в которой то или иное поведениеприемлемо, а соответственно и стиль руководства являетсяэффективным.Еще одна ситуационная модель стилей руководствабыла предложена П. Херси и К. Бланшардом, которая основана на трех показателях: поведение, ориентированноена задачу (директивное поведение); поведение, ориентированное на отношения (социо-эмоциональная поддержка);и уровень зрелости подчиненных. Поведение, ориентированное на задачу – это степень, до которой руководительучаствует в односторонней коммуникации, детально объясняя обязанности и функции подчиненным, а также какэто должно быть сделано, когда и где.
Поведение, ориентированное на отношения – это степень, до которой руководитель участвует в двусторонней коммуникации, обеспечивая подчиненных эмоциональной поддержкой, создаваяблагоприятную психологическую атмосферу, помогая переживать «психологические потрясения» и в целом, облегчаярабочий процесс. Что касается зрелости, то она состоит издвух составляющих: психологическая зрелость – уверенность в себе, и способность и готовность принять на себя ответственность в решении любых задач и вопросов; рабочаязрелость – наличие соответствующих выполняемой работенавыков и технических знаний.Слабой стороной данной модели считается упрощенноеделение стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать»; а, кроме того, неясность, смогутли руководители на практике вести себя с такой степеньюгибкости, как того требует модель.208Глава 11.
Стиль управленияВ рамках ситуационного подхода также широкую известность имеет модель, называемая «путь-цель», разработанная первоначально М. Эвансом и Р. Хаусом, и впоследствии дополненная Т. Митчеллом. Свое название теорияполучила, исходя из двух основных предпосылок: (1) подчеркивание отношений между собственными потребностями подчиненных и организационными целями; (2) разъяснение и облегчение подчиненным пути, чтобы они моглиреализовать собственные потребности так же, как и потребности организации. Другими словами, основа работы подчиненных – это достижение цели организации, а основа работы руководителя – обеспечить подчиненным условия длябеспрепятственного и насколько это возможно оптимального пути достижения целей.
Под оптимальностью пути понимаются потребности подчиненных и их удовлетворенностьработой. Поведение руководителя считается приемлемымдля подчиненных, когда оно рассматривается как источникудовлетворения, и мотивационным, когда удовлетворениепотребностей зависит от работы, а руководитель облегчает,помогает и вознаграждает за эффективную работу.Выбирая оптимальный стиль руководства, по мнениюМ. Эванса и Р.
Хауса, необходимо учитывать не только мотивационные параметры, но также две группы факторов:характеристики рабочего процесса (структура задачи, система власти и проч.) характеристики подчиненных (опытподчиненных, имеющиеся у них способности, отношениек контролю и проч.).Американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон, в отличиеот своих коллег, не стали брать за основу выделения стилей руководства ориентацию на задачи и на отношения.Отличительной особенностью их ситуационной модели является ее ориентированность только на один аспект поведения руководителя: привлечение подчиненных к участиюв принятии решений. А степень или уровень привлеченияподчиненных к участию в принятии решения, в свою очередь, напрямую зависит от характеристик ситуации. Такимобразом, они делают больший упор на изучении непосредственно ситуации, а не на поведении руководителя.Подобно другим ситуативным теориям, модель ВрумаЙеттона получила как поддержку со стороны научного сооб209Раздел III.
Человеческий фактор управлениящества, так и критику. Последователи теории биполярноймодели Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили свое видение того, какие параметры являются определяющими приописании стиля руководства. В своей работе «Как выбратьобразец руководства» они утверждают, что уровень свободы, который руководитель предоставляет своим сотрудникам, и уровень власти, используемый им, полностью описывает возможный континуум поведения руководителя: отполностью авторитарного до абсолютно демократического.С увеличением делегирования полномочий подчиненным,т.е. с увеличением уровня их свободы (когда руководительположительно оценивает склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности; их интересы,уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесспринятия решений) ослабевает непосредственная властьруководителя (когда руководитель оценивает только своисобственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себесо стороны подчиненных, степень своей решительности).
Истиль руководства становится все более доброжелательным,демократичным, «участвующим» и вовлеченным.Ограничения теории, предложенной Р. Танненбаумом иУ. Шмидтом, состоят в следующем: есть описание только начального шага обозначения задачи кому-либо, но не учитываются последующие процессы, которые могут определятьэффективность результата; наличие предположения, что уруководителя достаточно информации, чтобы определитьсвою позицию или позицию коллектива; окружающая среда рассматривается как нейтральная, без социальных илиполитических влияний; упрощает сложный предмет «стильруководства» к двуполярному измерению, делает его болеепростым, чем это есть в действительности.11.4.
Российская школа моделей управленияНа протяжении XX века отечественные исследователипредпринимали множество попыток описать рациональную организацию трудовых процессов, определить «личность» эффективного руководителя, обозначить факторы,которые необходимо учитывать для повышения произво210Глава 11. Стиль управлениядительности труда сотрудников, составить перечень необходимых мер для стимулирования подчиненных, выявитьповеденческие характеристики руководителей и определить оптимальный стиль руководства, который следуетиспользовать на предприятиях при возникновении разного рода обстоятельств.Становление русской школы управления приходится на20-е годы XX столетия, когда разворачивались движенияза совершенствование трудовых процессов, а особое внимание уделялось экономии и рациональному использованиюрабочего времени.
Такое положение дел объяснялось существенной необходимостью радикального повышения производительности труда в целях развития народного хозяйствастраны. Наиболее яркими работами этого периода можносчитать работы А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, Е. Ф. Розмировича, П.М. Керженцева, С.И.Ерина идр. Именно в это же время формируются основы исследования трудовых процессов на предприятиях – т.н. научнойорганизации труда или НОТ.Для глубокого и содержательного анализа проблем научной организации труда создавались институты и лаборатории. Ведущим среди них был Центральный институт труда(или ЦИТ), который сыграл значимую роль в формировании и развитии основных принципов НОТа и нормированиярабочего процесса. Первым программным документомЦИТа были сформулированные А.К.
Гастевым правилаили как называл их сам исследователь «практическая методология организации труда», давшие название его книги«Как надо работать». Эти правила в виде плакатов можнобыло увидеть практически на всех предприятиях.Научная организация труда являлась не только уникальным явлением, как с теоретической, так и с практическойточек зрения, но также и отражала общую неординарностьразвития российской школы руководства. Несмотря на то,что на становление отечественной управленческой мыслибольшое влияние оказали научные труды иностранныхисследователей – в частности переведенные монографииГ. Форда, У. Тейлора, А. Файоля и др., развиваться она стала своим путем: не последовательно, от теории личностныхчерт и бихевиоризма до атрибутивной и транзакционной те211Раздел III.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
