Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 43

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 43)

Человеческий фактор управленияорий, а комплексно, включая на всех этапах своего формирования элементы всех выше обозначенных теорий.В дальнейшем, на протяжении XX века отечественныеисследователи рассматривали управление не только как руководителя сквозь призму его врожденных черт, но и в тоже время анализировали его поведение, анализировалиразличные обстоятельства, в которых ему приходится осуществлять свою деятельность, определяли, как необходимоосуществлять руководство в тех или иных условиях.В то время как западные исследователи последовательно изучали составляющие руководства, двигаясь от врожденных качеств в сторону адаптивности и вариабельности,отечественные теоретики анализировали управленческиепроцессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличительной чертой российского подхода можно считать его гуманистический, эмпатичный настрой.

Значимое вниманиеуделялось не просто личности руководителя, а коллективу,которым он управляет. Дружественная атмосфера, гармоничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельновзятого работника всегда были одним из приоритетных направлений рассмотрения в теоретической сфере изучениястилей руководства и совершенствования – в практической,производственной среде.Обобщая труды российских ученых, можно выделить необходимый перечень черт, который присущ человеку в статусе«руководитель».

Специфической особенностью россий­скогоподхода можно считать добавление еще одного фактора, прикотором особое внимание уделяется господствующим политическим установкам и идеологическим составляющимориентациям. В соответствие с этим, российский руководитель – это человек с опытом, партийной зрелостью, имеющий организаторский талант, фундаментальные знания,техническую компетентность и грамотность, а также навыки предвидения, решительный, настойчивый, обладающейволевой подготовкой, незаурядным интеллектом, отзывчивый, вежливый, ответственный и надежный, уверенныйв себе, эмоционально уравновешенный, стрессоустойчивый,коммуникабельный, умеющий сопереживать и наделенный«истинно человеческими душевными качествами» (Смирнов, 1987).212Глава 11.

Стиль управленияПоведенческие стратегии руководителя условно можноразделить на две группы: позиция власти и стимулирование. Позиция власти включает в себя такие составляющиекак организационный порядок, дистанция между непосредственным начальником и его подчиненными, уровеньконтроля над работой рядовых работников, управленческаяиерархия и участие сотрудников в принятии решений.

В зависимости от выбранной руководителем стратегии, формируется его стиль руководства. При авторитарном подходеорганизационный и технологический порядок являетсявсеохватывающим рычагом давления на подчиненных, происходит «стягивание» руководителем на себя даже дальнихот него организационных связей, стремление к тотальномуконтролю, «бюрократизм в управлении, который характеризуется четкой управленческой иерархией – такой «структурой управления, в которой преобладают вертикальныесвязи, когда верхние уровни обладают определяющимиполномочиями в принятии решений, а эти решения строгообязательны для нижних уровней» (Пригожин, 1983). Придемократичном подходе – напротив, подчиненные активнопривлекаются для решения задач, руководитель предоставляет им возможности для проявлений самостоятельности,децентрализует власть, делегирует часть полномочий соразмерной их квалификации и выполняемым функциям,привлекая их к таким видам деятельности, как постановкацелей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылоки справедливая оценка их усилий (Смирнов, 1987).Вне зависимости от применяемого стиля руководства –авторитарного или демократичного, руководство уделяетособое внимание стимулированию подчиненных.

Как известно, все стимулы делятся на «материальные» и «моральные». Но в советское время грань между ними была чистоусловной. Премия, пусть даже небольшая по размеру, несомненно, выступала и как акт признания по отношениюк работнику, как проявление уважения, как оценка егозаслуг. В то же время руководитель стремился не простопоощрить сотрудника, но и сделать это при всем коллективе, повышая таким образом, уровень признания. Не менееважным фактором стимулирования было и повышенное213Раздел III.

Человеческий фактор управлениявнимание к нуждам и потребностям каждого члена коллектива. Руководитель проявлял заботу, интересовался жизнью коллектива и каждого отдельного члена. Рассматриваяповеденческие стратегии руководителя нельзя не отметитьэтот факт.Анализируя тенденции, господствующие в русской управленческой мысли XX века, можно увидеть, что особое внимание в деятельности руководителя уделялось его межличностному взаимодействию с коллективом, эмпатичному подходу,сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого работника, находящегося у него в подчинении.

«Стиль работы руководителя должен характеризоваться человечностью,глубокой добротой и гуманностью по отношению к трудящемуся человеку. Однако человечность в работе с людьми – этоне всепрощающая доброта, не покровительство и не милосердие выше стоящего, акт человечности должен быть научно,рационально обоснован» (Лежнева, 1980).11.5. Современные теории стилей управленияВ прошлом столетии было предпринято множество попыток обозначить границы понятия «стиль руководства»и выделить его наиболее эффективные виды. Однако однозначные ответы, указывающие на валидные и верифицированные критерии его оценки, так и не были получены.Вместе с тем, актуальность данной тематики по-прежнемуне исчерпана и представляет большой интерес, как для научного, так и для практикующего сообществ. Такое положение стало дополнительным стимулом для дальнейшихисследований и попыток осмыслить и описать эффективныеспособы руководства.К тенденциям конца XX – начала XXI века можно отнести два основных направления: попытки переосмысленияранее предложенных теорий (в частности теории личностных черт), а также синергетический подход – стремлениеобъединить несколько теорий в одну (например, бихевиористскую и ситуационную модели).На новом прочтении ранее существовавших теорий настаивают Л.

Первин, и О. Джон, П. Коста, Р. МакКрай,214Глава 11. Стиль управленияХ. Тсуйи, Г.Олпорт. В большинстве случаев они пытаются количественно подтвердить значимость тех или иныхчерт, которые присущи человеку, находящемуся в статусе«руководитель». Как правило, перечень соответствующихчерт они составляют исходя из «Модели большой пятерки», разработанной Л. Ферстоуном в 1933 г. Согласно этоймодели, существует 5 групп факторов, которые составляютличные черты: невротизм, экстраверсия, добросовестность,открытость опыту и уживчивость. Ввиду того, что эти факторы не подаются эмпирической интерпретации, различные научные школы под руководством исследователей изразных стран предлагают свои критерии оценки, которые вбудущем ранжируются в ходе проведения количественныхисследований.

Например, британский ученый Н. Николсонвыделил, что по фактору «открытость опыту» руководительдолжен обладать таким качеством, как «сочувствие», тогдакак американцы Р. МакКрай и П. Коста – «откровенностьи искренность», японский исследователь по результатамобработки данных выделил «самоконтроль». Таким образом, каждый теоретик создает свой «идеальный» портретэффективного руководителя, обладающего набором определенных качеств.

И сколь много исследований бы не проводилось, каждый раз перечень будет дополняться, меняться,совершенствоваться.Значительно больший интерес представляют собой новыесинергетические теории. На этапах классического анализа стилей руководства каждая новая теория зарождалась,основываясь на слабых местах существующих концепций.Так, бихевиоризм возник и обрел популярность на волнекритики метафизичности теории личностных черт и отсутствии исследований поведения руководителя, как значимого фактора. Ситуационистская модель приобрела актуальность ввиду ранее не принимавшихся во внимание внешнихфакторов, которые могут оказывать прямое воздействие насовершение руководителем тех или иных действий и применение различных методов управления.

Современные теории, в том числе транзакицонная теория (Д. Бернс, Б. Басс,Г. Ааронс и проч.), теория трансформирующегося руководителя (Б. Басс, Д. Бернс, Д. Бож и проч.), атрибутивнаятеория (Т. Конно, С. Грин, Т. Митчелл, Р. Вуд, Д. Илджен215Раздел III. Человеческий фактор управленияи проч.), мотивационно-гигиеническая модель (Ф. Херцберг, К. Арджирис, Д. МакКлилланд) и кросс-культурнаятеория (Г.

Хофстед и проч.), акцентировали внимание нанеобходимости и важности при анализе стилей руководстваучитывать не один фактор, а несколько, т.е. как поведенческие, так и ситуационные обстоятельства.Так, в основе транзакционной теории, которые могутсчитаться также разновидностью теории обмена, лежитисследование мотивации сотрудников, и как реакция нанее – поведение руководителей. Мотивация может бытьлибо материальной (премии, финансовое благополучие,позиция, на которой больше оклад и проч.), либо моральной (удовлетворенность выполняемой работой, престижсамой работы, возможность самореализации, профессионального и личностного роста и проч.). В стремлении достичь успехов и эффективности, руководитель заключает с подчиненными взаимовыгодный «контракт». В этомслучае он выглядит следующим образом: обещание денежного вознаграждение – выполнение рабочих задач идостижение определенного результата – премия – болеекачественное выполнение работы в более короткие сроки – повышение – решение задач более высокого уровняи т.д.

Характеристики

Список файлов книги