Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 40
Текст из файла (страница 40)
В качестве основополагающих факторов были положены такие, как: оценка, сила и активность. У каждого изпараметров были выделены различные черты, которые былирасположены на континууме антитезы: те черты, которыеобозначились положительно (оценка стояла «+») – это течерты, которыми должен обладать руководитель, а те черты,которые обозначались отрицательно (оценка стояла «–»),197Раздел III. Человеческий фактор управлениясоответственно, не должен.
В группе факторов «сила» особое внимание было уделено индивидуальным чертам руководителя. Положительные характеристики руководителяговорят о его уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, о высоком уровне самоконтроля, способности держатьсяпринятой линии поведения, независимости от внешних обстоятельств и оценок.Седьмой кластер составляют так называемые врожденные качества, задающие тон лидерства – доброта, порядочность, честность, справедливость, импульсивность, обаяние,оптимизм, пессимизм, чувство юмора, позитивное отношение к жизни, добросовестность, открытость, обязательность,честолюбие, любознательность. Э. Богардус утверждал, что«для эффективного руководства требуется сбалансированнаяинтеграция оптимизма и пессимизма.
Чтобы стать руководителем, у человека должна быть пульсирующая артерияоптимизма, уравновешенного веной пессимизма». М. ДеПриделает акцент на том, что «существуют различные ситуации, в которых руководитель всегда должен проявлять небольшое чувство юмора. Эффективные лидеры всегда чувствуют, когда и в какой мере это необходимо».Последний, восьмой кластер личностных черт составляют так называемые аксиологические черты, характеризующее отношение руководителя к различным ценностям:самореализация, уважение к будущему и настоящему икомфортное существование (Э. Гизелли, М. ДеПри). Описывая «уважение к будущему и настоящему» М.
ДеПриуказывал на то, что руководители постоянно действуют вситуации между настоящим и будущим. Будущее требуетнашего смирения перед лицом всего, чем мы не можем управлять. Настоящее требует внимания ко всем людям, закоторых отвечает руководитель. И только эффективныйруководитель сможет «комфортно существовать в условиях неопределенности».Подводя итоги этих поисков, можно сказать, что теориявеликих людей или личностных черт существовала примернополвека, до середины XX века. Но исследование Р. Стогдилла (1948г.) поставило под сомнение эффективность данныхконцепций.
В его труде «Личностные черты, характеризую198Глава 11. Стиль управлениящие руководителя: обзор исследований» было выяснено, чтотеория личностных черт не содержит в себе статистическизначимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство, ибо, действительно, выводы носили декларативный характер.Критики теории личностных черт также отмечали, чтоона метафизична в своей основе, поскольку рассматриваетруководство как изолированный феномен.
По их мнению,различные социальные эпохи, различные социальные классы и социальные группы требуют руководителей, обладающих различными качествами. Одни качества требуются дляруководителя церковного хора, другие для руководителянаучного коллектива, третьи для руководителя благотворительного фонда. Таким образом, выявлять черты руководителя необходимо не изолировано от социальных условий,а в связи с ними.11.2. Бихевиористский (поведенческий) подходВ основе теории поведения внимание было сфокусировано на том, что делают руководители, а не на том какиеони.
Важным отличием от концепции врожденных качествбыло то, что данная концепция предполагала возможностьподготовки руководителей по специально разработаннымпрограммам.Первым трудом в рамках бихевиористского подходапринято считать исследование К. Левина (1890–1947), Р.Липсета (1914–1986) и Р. Уайта, проведенное ими в 1939г. В данной работе был описан эксперимент, суть которогосостояла в том, чтобы определить, какой из стилей руководства – авторитарный, демократический или либеральный / попустительский – наиболее эффективен. Обобщивполученные в ходе эксперимента данные, они охарактеризовали три типа стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный (см.
схему).Отвечая на вопрос, какой из стилей руководства наиболее эффективен, К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт не смоглинайти однозначный ответ. С одной стороны, при авторитарном руководителе подчиненные выполняли больший199Раздел III. Человеческий фактор управленияСтиль и характеристики управления (руководства)МетодыруководстваСхемаАвторитарныйДемократическийСпособ принятия решенийдетерминируетсясамим руководителемстихийныйАктивностьподчиненныхжестко и полностью подчиненыруководителюФорма исполнения принятого решения,регламентация деятельностижесткий диктат вотношении формыисполнениярешений и контроль вплоть доотдельного индивидаруководитель обладает возможностью жестокойкритики и санкций по отношению к подчиненным;обратнаясвязь отсутствует;отношение к члену группы зависитне от результатаработы, а от руководителяВниманиеточности и порядку,предсказуемостьрезультатаобсуждение группой, при которомруководитель выполняет функциюрегулятора и корректораподчиненные обладают достаточнойстепенью свободыв период обсуждения; руководительимеет 2 или болееа л ьт е р н а т и в н ы епроцедуры исполнения решениячлены группы вцелом свободны ввыборе формы исполнения решений;демократия внутригруппы как способсамоорганизации“объективное” отношение к деятельностикаждогочлена группы в зависимости от конкретного результатаработыУсилениеличныхобязательствповыполнению работы через участие вуправленииПозволяет начать делать так,как это видится,без вмешательства руководителяГруппа можетпотерять смысли направлениедвиженияКритика исанкции поотношению кдеятельностикаждого члена группыСильные стороныСлабые стороныСдерживаетсяиндивидуальнаяинициативаТребует много времени на принятиерешений200Либеральныйполивариативностъ в процедурном плане, отсутствиевозможнос тиконтроля надисполнениемрешенийполное отсутствие предписаний руководителяполная спонтанность в реакцияхруководит еляна деятельностьведомых, непрогнозируемаявозможнос тьосуществлениянеопределенных санкцийГлава 11.
Стиль управленияобъем работы, чем при демократичном. С другой стороны,работники были практически не мотивированы, проявлялименьшую оригинальность, меньшее дружелюбие в группах,групповое мышление как таковое отсутствовало, проявлялась большая агрессивность, как к руководителю, так и кдругим членам группы. При либеральном руководстве, посравнению с демократичным руководством, объем выполняемой работы уменьшался, равно, как и снижалось качество работы.Д. Катц, Н. Маккоби, Н. Морс и Р. Лайкерт, применяябиполярный подход, за основу брали не авторитарный и демократический стили руководства, а отталкивались от двухсоставляющих – сосредоточенности на рабочем процессе ина личных взаимоотношениях в коллективе. Первое такоеисследование «Производительность, контроль и нравственность в рабочей обстановке» было проведено в 1950 г., дляопределения, что в большей степени – забота о рабочем процессе или о подчиненных – ведет к увеличению производительности, и, соответственно, какой стиль руководстванаиболее эффективен.
Результаты, полученные исследователями, позволили сделать вывод о том, что руководители,сосредоточенные на сотрудниках, проводили больше времени в фактически контролирующих действиях и меньшевремени, формулируя подчиненным задачи, затрачивалина общее наблюдение за сотрудниками, и в большей степени интересовались их нуждами и потребностями, почти ненаказывали, когда были допущены ошибки.Руководители, сосредоточенные на производственномпроцессе, напротив, проводили меньше времени, осуществляя фактический контроль, уделяя внимание планированию заданий, их распределению и проверке за ходомвыполнения их сотрудниками.
Такой руководитель могприменять штрафные санкции, наказывать за допущенныеошибки, и рассматривать свой коллектив, как «инструментпроизводства».Продолжая разрабатывать теорию своих коллег, Р. Лайкерт в ходе рассмотрения различных типов организаций истилей руководства, сделал вывод о том, что с целью достижения максимальной доходности, хороших трудовыхотношений и высокой производительности, каждая орга201Раздел III. Человеческий фактор управлениянизация должна оптимально использовать человеческиеактивы. В его работе «Организация людей: ее управлениеи ценность» за основу рассмотрения была положена дихотомия – ориентация на производство или ориентация наподчиненных, которая послужила толчком к выявлению4 базовых стилей руководства: в авторитарном – эксплутационно-авторитарный и доброжелательно-авторитарный,в консультативно-участвующем – консультативный и участвующий.Анализируя работы исследователей бихевиористскогоподхода, можно заметить, что, несмотря на их заявленияо выявлении нового знания, которое поможет определить эффективные стили руководства, по сути, все предпринятыепопытки были идентичны.
Описывая характеристики, присущие каждому из стилей руководства, за основу бралисьодни и те же показатели: способ принятия решений, активность ведомых или уровень доверия им со стороны руководителя, контроль над сотрудниками, наложение санкций,мотивация/стимулирование, иерархичность и коммуникация.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
