Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Логика управления и развития организаций, работающих в таком режиме, связана с переключением основноговнимания с процессов, протекающих во внутренней среде170Глава 9. Социология организацийорганизации, где создается продукт (зона технического ядраорганизации); на внешнюю среду, где он реализуется (зонабуферных подразделений, подразделений, контактирующихс разными сегментами окружения) (Дж. Томпсон). В этой модели организация выступает в качестве пластичной искусственной системы, активно реагирующей на все изменения окружения.
Логика же структурных изменений организацииздесь напрямую связывается с реализацией инновационныхпроектов и организационных стратегий (избирательных реакций управления на состояния окружения – А. Чендлер).Такой взгляд на жизнедеятельность организации былочень популярен в 60–70 гг. ХХ в., нашел активное воплощение в работах многих западных ученых (И. Ансофф,Г. Минцберг, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Кац, Р. Кан, Пфеффер и Дж.
Сэлансик и др.) и отчасти отечественных (А. Пригожин, С. Филонович, Д. Шевченко и др.). Хотя представители такого взгляда на взаимодействие организацийс окружением существуют и сейчас (в том числе и в нашейстране), можно сказать, что начиная с 1990х гг. происходит постепенный пересмотр этого взгляда. Особенно остроревизия этих канонических положений организационнойтеории коснулась логики формирования организационныхструктур и структурных изменений.Основанием для пересмотра положений этих представленийпослужили ряд открытий, сделанных в ходе эмпирическихисследований поведения организаций с конца 60х до конца80-х гг. ХХ в. В ходе этих исследований было доказано, что:а) современные крупные деловые организации не могутбыть описаны ни как открытые и ни как закрытыесистемы, они скорее могут быть описаны как «избирательно открытые или избирательно закрытые системы».
По факту, они не представляют собой целостности, и разные их части (а также разные структурыих управления) реагируют на окружение по-разному: одни – в логике постоянного контакта с окружением (уровень стратегического управления); другие – в логике игнорирования изменений окружения(оперативное управление); третьи – в логике постоянной смены ориентаций то на внутреннюю, то на внешнюю среду (координационное управление) (Ф.
Каст,Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон);171Раздел II. Управленческий циклб) развитые деловые организации часто не ведут себя какпластичные системы. Если на ранних стадиях развития они достаточно активно адаптируются к окружению, то по мере развития, все больше игнорируют вызовы внешней среды. При этом, все более игнорируяокружение, они сохраняют высокую способность выживания в рыночной среде и конкурентоспособность(феномен о нарастании консерватизма организации помере ее развития – А. Хоули);в) крупные деловые организации демонстрируют феномен структурной инерции, слабо реагируя на изменения внешней среды, сохраняя при этом те черты, которые были им необходимы в момент их возникновения(А.
Стинчкомб);г) в крупных организациях, имеющих в процессе своегосуществования радикальные трансформации, порожденные: 1) техническими и организационными инновациями;2) радикальными стратегическими изменениями, диктуемыми вызовами внешней среды, которые не всегда ведутк повышению их способности к выживанию и повышениюконкурентоспособности в окружающей среде. Итогом ихвнедрения является снижение эффективности управленияи то, что обычно именуется формированием «патологических структур управления» (Т. Бернс);д) разработка и реализация стратегий развития бизнесаи организации в условиях высокой неопределенности (чтотипично, например, для работы в условиях пересыщенного рынка) не может быть осуществлена в рациональнойлогике.
Она обычно базируется на конвенциональных согласованиях и не предполагает желаемого эффекта от рационализации взаимодействий организации со средой (Дж.Томпсон – «стратегии вдохновения»).Одним из итогов осознания учеными и практиками этихпроблем стало появление в конце 80гг. ХХ в. ряда альтернативных моделей, по-новому описывающих логику структурных изменений организации, что и составляет ядро проблематики социологии организаций.Одним из подходов, предложивших новую модель структурных изменений организации, по-другому объясняющихпроцессы и логику структурных изменений организаций,172Глава 9.
Социология организацийпозволяющих повысить качество прогнозирования итоговпланируемых организациями изменений, стал социологический подход к проблемам структурных изменений, именуемый «организационной экологией» (М. Хэннон, Дж.Фримен, В. Щербина). Разработчики этого подхода внеслиследующие коррективы в понимание процессов структурных изменений.Они предложили, во-первых, описывать структурныетрансформации организации как продукт двух факторов:а) вызовов окружения (изменение состояния ресурсныхниш); б) наличия у организаций способов широкого перечнясоциокультурных образцов, позволяющих адекватно ответить на эти вызовы (репертуар организаций).
Во-вторых,они связали организационное развитие с расширением репертуара организаций – увеличением числа ответов на вызовы внешней среды. При этом, они исходили из представления, что для адекватного ответа на внешние измененияорганизации недостаточно столкнуться с вызовом внешнейсреды (как это было в системных теориях организации).Организации необходимо еще и располагать адекватнымответом на этот вызов. В-третьих, поставив под сомнениевозможность успешной адаптации единичной организациик окружению, они предложили описывать процессы структурных изменений (через расширение социокультурного репертуара) на уровне всей группы однотипных организаций,конкурирующих за дефицитные ресурсы в определенномсоциально-экономическом и географическом пространстве(организационная популяция).
В-четвертых, связав истоки развития с формированием организациями популяцииразнотипных инновационных проектов изменений, в ситуации, когда все они столкнулись с принципиально новымивызовами окружения, они показали, что далеко не все изэтих образцов ложатся в основу структурных изменений.Они доказали, что в основе структурных преобразованийлежит освоение организациями популяции определеннойгруппа образцов включаемых в так «называемый фондизменений», где каждый из образцов доказал свою состоятельность и эффективность.
В-пятых, они показали, чтофонд изменений формируется в логике естественного отбора и селекции. В число отобранных образцов попадалитолько те, которые были созданы организациями, реально173Раздел II. Управленческий циклулучшившими свои позиции на рынке в период кризиса,связанного с изменениями. Итогом же описываемого процесса является то, что практически все организации популяцииосваивали весь набор новых образцов, присоединяя его к ранее существовавшему набору.
При этом, само развитие науровне популяции организаций происходило скачками («перерыв постепенности» – Дж. Хэннон, М. Фримен). В ограниченном промежутке времени практически все организациипопуляции существенно расширяли свой «социокультурныйрепертуар». В-шестых, создатели подхода показали, что стимулом структурных изменений реально становятся толькоте изменения внешней среды, с которыми этот тип организационной популяции ранее еще не сталкивался. Наконец,на базе данной теоретической модели был создан метод эмпирического моделирования перечня тех «социокультурныхобразцов», которые, в ближайшем будущем, при сохраненииправил игры, должны обеспечить высокую эффективностьорганизаций на ближайшую перспективу («моделированиеориентиров организационного развития на один шаг от настоящего» – В.
Щербина).Вопросы для обсуждения1. Как определяется в науке понятие «управление»?2. Дайте определение организации как сложному социальномуобъекту.3. Охарактеризуйте организацию как процесс.4. Дайте определение социологии организаций как специальнойсоциологической теории.5. Какие методологии социального управления Вы знаете?6. В чем суть внешнего организационного окружения?Темы для рефератов1.2.3.4.5.Этапы формирования социологии организаций.Основные понятия социологии организацийСовременные концепции социологии организацийСитуационная методология в управлении.Развитие концепций социологии организаций в России.174Раздел IIIЧеловеческий фактор управленияЖила была одна команда гребцов … .После нескольких месяцев консультированияони пришли к заключению, что наша командаимеет слишком много капитанов и слишкоммало гребцов.
На основе этого анализа они сделали предложение: структуру нашей командынадо поменять.175Глава 10Управление человеческими ресурсамиОдна из основных задач социологии управления состоитв изучении условий рационального применения способностей,сил и знаний индивидов в конкретных условиях действующихинститутов и организаций. Эту задачу можно назвать исследовательской. Вторая задача – социально-инженерная. Она выражается в формировании культуры управления, обеспечивающей необходимые условия для оптимизации управленческойдеятельности.Данная глава посвящена управлению человеческими ресурсами (далее – УЧР) как особой функции, пронизывающей в рамкахорганизации все ранее названные этапы управленческого цикла –от предвидения до технологии – и необходимой не только дляпризнания роли и значения человеческого фактора, но и использования его как активной созидающей, координирующей силы,венчающей конечный результат любой модификации управления.Важность решения этих задач обусловлена рядом причин.
Речьидет о социальном механизме, о средствах, ориентированных наэффективное использование исполнительского и творческого потенциала всех работников для достижения высокого результата,реализации намеченных целей.Такая ориентация управления обусловлена тем, что а) человеческий фактор рассматривается в качестве одного из ведущихфакторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность современных организаций, что человеческий компонентлюбой организации – это не только и не столько объект управления, но и ценный и дефицитный ресурс, необходимый для успешного функционирования и развития; б) состоялась апробация илегитимация термина «Human Resource Management» (HRM) или«управление человеческими ресурсами»; в) теоретическая мысльи успешная практика осознали необходимость профессионализации этой деятельности. Немалую роль играет и тот факт, чтотеория и практика управления испытывает неудовлетворенностьреальным состоянием в сфере работы с человеческими ресурсамикак в отечественных, так и в западных деловых организациях.В сфере управленческой практики это проявляется: 1) в фактической несформированности той сферы профессиональной деятельности, которая направлена на активизацию, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов в организации;2) в невозможности рассматривать существующие сегодня, даже176Глава 10.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
