Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Управление человеческими ресурсамив крупных деловых организациях, службы управления персоналом в качестве полноценных подразделений, равных по профессионализму и значимости таким службам, которые занимаютсяразвитием техники и технологии, финансов, маркетинга, информационных ресурсов и др.; 3) в дефиците кадров, которые с полным правом могли бы рассматриваться в качестве специалистовв сфере УЧР и, в перспективе, стали основой для создания полноценных служб, направленных на работу с работниками всехуровней и компетенций; 4) в фактическом отсутствии в отечественных вузах специальностей и специализаций, готовящих специалистов, которые могли бы взять на себя выполнение функцийпо УЧР.Указанная проблема сохраняется и при научном осмысленииспецифики УЧР.
Она проявляется в нечеткости представленийо содержании понятия «управление человеческими ресурсами(УЧР)»; в излишне расширительной трактовке базового для этойсферы управленческой деятельности термина «менеджмент»,зачастую употребляемого как синоним термина «управление»;в неразделенности двух созвучных, но различных по смыслу терминов – «управление персоналом» и «управление человеческимиресурсами»; в фактическом отсутствии продуманной модели деятельности и концепции построения действенных служб в сфереУЧР; в постоянно воспроизводящихся, но не всегда успешныхпопытках построить полноценное образование в сфере УП и УЧРтолько на экономическом фундаменте.10.1. Сущность и содержание управлениячеловеческими ресурсамиВ наиболее общем виде управление человеческими ресурсами определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент(или персонал) организации рассматривается как одиниз важнейших ресурсов ее успешного функционирования иразвития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [Meshoulam, Baird, 1987;Garavan, 1991; Handy, Barham, 1989; Управление персоналом, 1997].Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧРзаключается в том, что люди рассматриваются как важныйи дефицитный ресурс, который надо размещать, мотивиро177Раздел III.
Человеческий фактор управлениявать, развивать и использовать в конкурентной борьбе. Возможность же эффективного его использования связываетсяс кадровой политикой, ориентированной на удовлетворениепотребностей и учет интересов работников, с социальнымпартнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует наиболееэффективному использованию работников для реализациикак общеорганизационных, так и их личных целей [Управление персоналом, 1997; Шулер, 2002].Следует отметить, что наряду с «управлением человеческими ресурсами» употребляются как синонимы такие термины как «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» [Иванцевич, Лобанов, 1993].Для других авторов эти термины – не одно и то же.
Этиспециалисты признают, что большинство традиционныхнаправлений и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблемконфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежнему сохраняются в сфере УЧР, не всегда замечая, что УЧРфиксирует появления принципиально нового направленияуправленческой деятельности в сфере работы с персоналом, маркирует определенную (обычно высшую) стадиюразвития управления персоналом в организации.Эволюция, изменение методов работы с кадрами (персоналом) означает переход от традиционных экстенсивныхметодов (в стиле административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную деятельностьслужб персонала – к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задачна перспективу, и связано со стратегией развития бизнеса[Управление персоналом, 1997; Meshoulam, Baird, 1987].Такая точка зрения на логику становления УЧР наиболее ярко представлена в работах И.
Мешелома и Л. Байарда,которые выделяют пять претендующих на универсальностьфаз в его развитии. Каждая из этих фаз связывается с двумя факторами: а) со стадиями развития самой организации;б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие организации действуют. Сами эти специалисты считают, что большинство деловых организаций Восточной Европы, включая178Глава 10. Управление человеческими ресурсамистраны СНГ, находятся на ранних (где-то от первой до третьей) стадиях развития УП [Meshoulam, Baird, 1987].Какими признаками характеризуется управление человеческими ресурсами? В их качестве фигурирует следующее:–ориентация на опережающий характер деятельностипо управлению персоналом, а не на решение текущихпрактических задач организации [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Управлениеперсоналом, 1999];–интеграция сферы планирования процесса использования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями [Garavan, 1991; Handy,Barham, Panter, 1989; Управление персоналом, 1999];–ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решениекадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграцию текущих потребностей организации с окружающей деловой средой;баланс потребностей интегрированной организациис окружающей средой [Garavan, 1991; Krulis-Randa,1990; Управление персоналом, 1997];–трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Meshoulam, Baird, 1987;Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];–включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачи развития организации [Garavan, 1991; Storey, 1992; Журавлев, Карташев, 2000];–ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев,Карташев, 2000];–ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления, децентрализация функций и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];–ориентация на командные формы работы в организации [Хертог, ден Толлен, 2002; Управление персоналом, 1997];–ориентация на развитие человеческих ресурсов, обыч179Раздел III.
Человеческий фактор управленияно отождествляемая с его обучением [Handy, Barham,Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев,Карташев, 2000];–профессионализация специалистов и повышение ролиспециализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997;Иванцевич, Лобанов, 1993; Травин, Дятлов, 1997];–инновационный характер деятельности по управлениюперсоналом [Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];–стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы[Garavan, 1991];–нацеленность кадровой политики на формированиеи развитие корпоративной культуры [Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];–ориентация на помощь линейным управленцам[Garavan,1991; Управление персоналом , 1997];–изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых отношенийв организации; формирование партнерства с администрацией при учете интересов работников; конструирование производственной демократии [Волгин, Митирько,Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич, Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002;Эдвардс, 2002].Очевидно, что приведенные признаки взаимно дополняютдруг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой,стратегическая ориентация в работе с персоналом, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры и т.д.Кроме попыток определить специфику УЧР по этим признакам, существуют интересные предложения выделитьукрупненные критерии для различения традиционногоуправления персоналом.
Р. Марром и Г. Шмидтом делается попытка выделить три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от УП. По их мнению, специфика180Глава 10. Управление человеческими ресурсамиУЧР по сравнению УП проявляется в том, что: 1) функцияуправления персоналом представлена на высшем уровнеуправления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, вовлечены в разработку стратегии бизнеса;3) линейное руководство принимает участие в реализациипрограмм УЧР.Типичным примером определения специфики УЧР является точка зрения, что в основе этой концепции лежитпризнание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс, связанных с привлечением в организацию лучшей по качеству рабочей силы, с ееобучением, поддержанием в трудоспособном состоянии,с созданием условий для более полного выявления ее личностного потенциала и его развития [Журавлев, Карташев,Маусов, Олегов, 2000].Как нам представляется, на уровне общих ориентировкадровой политики эта точка зрения вполне оправдана.
Нокогда мы говорим именно о сфере УЧР, то речь не может сводиться лишь к выбору стратегических ориентиров кадровойполитики и вопросу распределения затрат на работу с темили иным типом ресурса. Он должен включать в себя профессионально-инструментальный компонент, связанныйс созданием и рациональным использованием эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов, а также такие направления и технологииработы с человеческим ресурсом, как анализ рынка труда(сканирование рынка труда), разработка кадровой стратегии, ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.Большинство других направлений деятельности в сфереУЧР (развитие персонала, подбор, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры идр.) по-прежнему далеки от профессионализма.
Работа в сфереУЧР, даже если она и сориентирована на будущее, в лучшемслучае строится сегодня на уровне здравого смысла.Из всего сказанного выше можно сделать вывод, чтодля развития и профессионализации той управленческойсферы, которая именуется УЧР, необходимо разделять:а) деятельность, направленную на выработку ориентировкадровой политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты де181Раздел III. Человеческий фактор управленияятельности – это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР представлены директором по управлениюперсоналом); б) собственно управленческую деятельность,осуществляющую адекватные средства для реализациистратегии и развития организации [Щербина, 2001].10.2. Субъект деятельности в сфере УЧРИтак, кто же является основным субъектом деятельности в сфере УЧР? Ряд специалистов отводит ведущую рольв осуществлении УЧР профессионалам-специалистам поуправлению персоналом [Травин, Дятлов, 1997; Щербина,Садовникова, 1989; Кравченко, Щербина, 1998].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
