Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 38

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 38)

Управление человеческими ресурсамиработу с человеком как ресурсом. Вариативность типовработника и разнообразие человеческого поведения, логика развития человека и группы обусловлены множествомфакторов: дифференцированностью черт личности; ее зрелостью; различием жизненных стратегий, ценностей, установок и мотивов; разными видами и уровнями социализации; принадлежностью личности к разным социальным иэтническим группам, разнообразием групповых процессови др.

В свете сказанного, очевидно, что знание природы человека и социальных групп, рассматриваемых как специфический ресурс, – это необходимое требование к менеджеру по УЧР, стремящемуся максимально полно использоватьчеловеческий потенциал.10.3. Пути совершенствования управлениячеловеческими ресурсамиАктивизация, рациональное использование и управлениечеловеческими ресурсами не могут быть решены только наоснове знаний о природе человека (группы).

Дело в том, чтозадача использования человека как ресурса эффективностиорганизации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве цели, но в качестве средства достижения организационных целей. Это изначально ориентирует управление на решение проблем: а) рациональногоиспользования человеческого потенциала; б) корректировки и регуляции человеческого поведения. Такая постановкапроблем предполагает оценку человеческого потенциала,его поведения и деятельности через призму внешних по отношению к нему социальных и, прежде всего, организационных требований.Указанные требования проявляются: а) в непосредственной оценке эффективности осуществляемой работникомдеятельности; б) в выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работникуорганизацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры;д) в соблюдении требований, определяемых принадлежностью работника к той или иной профессиональной группе;187Раздел III.

Человеческий фактор управленияе) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий идр. Важнейшую роль при этом играют организационныетребования.Совершенствование организации как механизма регуляции поведения людей и создание или внедрение совершенных технологий управления людьми – важнейшая задачаУЧР. Содержание работы в сфере УЧР определяется нетолько и даже не столько свойствами человеческого ресурса, но, в не меньшей степени, институциональными требованиями, предъявляемыми самой организацией. В этомсмысле деятельность по УЧР – это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной регуляции человеческого поведения в организации.Из сказанного выше очевидно, что специалист по УЧРв идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовыхнаук, экономики и т.д.).

Кроме того, он должен обладатьнавыками работы со средствами диагностики личности игруппы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.Необходимым условием успешной работы в сфере УЧРявляются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о теории организаций и организационного поведения,а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающихактивизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешениятрудовых конфликтов, методы диагностики и управленияперсоналом и др.).

Кроме того, необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.Наконец, в качестве еще одного условия успешной работы в сфере УЧР рассматриваются знания, базирующиесяна фундаменте экономической науки. Речь идет о знаниии понимании принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельныхиндивидов; о знании механизмов и средств экономичес188Глава 10. Управление человеческими ресурсамикой регуляции поведения людей; о знаниях природы стоимостных отношений и принципов обмена деятельностью;о понимании механизмов и отношений на рынке труда иприроды трудовых отношений в организации. В этом планенеобходимым компонентом работы в сфере УЧР выступаетопределенный объем знаний в области экономических наук(общая экономическая теория, микро- и макроэкономика,экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).Из перспективных направлений в сфере совершенствования следует отнести сканирование рынка труда, кадровыймаркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровойстратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание деловых коммуникаций в организации;подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация,продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа срезервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формированиеи изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, стимулирование мотивации работников, развитие и обучениеперсонала организации, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра, работа в сфере внутреннегоPR, работа по обеспечению идентификации работника сорганизацией, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическаяадаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов,социально- психологическая релаксация работников.Работа в сфере УЧР в крупных деловых организацияхизначально предполагает, с одной стороны, формированиесоответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой – подготовку лиц, способных осуществлятьквалифицированную и профессиональную деятельностьв этой сфере.

Формирование полноценных служб в сфереУЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах –это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашейстране.189Раздел III. Человеческий фактор управленияСоздание полноценных служб УЧР невозможно безпринципиального изменения логики подготовки будущихспециалистов в сфере УЧР. Дело в том, что по своему содержанию деятельность в сфере УЧР – это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческаядеятельность.

В иерархии видов деятельности, возникшихна базе социальных наук, деятельность такого типа со времени К. Поппера обычно определяется как разновидностьсоциоинженерной практики [Поппер, 1990; Этюды, 2002;Социальная инженерия, 1996]. Ее содержание (в широкомсмысле) – проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных аспектов организаций и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы,разработанные в рамках поведенческих наук.Очевидно, что специалист в сфере УЧР – это типичный социальный инженер. Как представитель сферыпреобразующей управленческой практики, он долженвладеть широким спектром знаний и методов, разработанных в рамках предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением, как природычеловеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. Поэтому подготовка специалистовтакого типа, уже в силу социоинженерной спецификиих деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера), изначально предполагает изучениеширокого спектра предметных дисциплин, особую рольсреди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определеннымобъемом экономической подготовки.

С другой стороны,в программе должны быть широко представлены собственно управленческие дисциплины (базовые и специальные управленческие теории, социальные технологии,методология работы с персоналом и др.).Таким образом, речь идет о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований кактивности и квалификации персонала, повышении ответственности, все большей ориентации руководства деловых190Глава 10.

Управление человеческими ресурсамиорганизаций на отношения социального партнерства и др.[Управление человеческими ресурсами, 2002].Исходя из того, что в работе с человеческими ресурсами необходимо выделить стратегические направления,мы считаем первостепенным выделить такие направления как стиль управления, который воплощается (реализуется) в участие (соучастие) работника в управлении,побуждение его к творческой деятельности и созданиеблагоприятного социально-психологического климата, более подробно остановимся именно на этих трех областяхв сфере УЧР.

Остальные факторы, как стимулирование имотивация труда, создание условий труда, формированиеорганизационной и корпоративной культуры, мы отнесемк менеджерской деятельности, которая направлена в основном на решение текущих задач с максимальным учетомспецифики конкретной организации в условиях конкретной социально-экономической и социально-политическойситуации.Вопросы для обсуждения1.Почему возникла потребность в управлении человеческими ре­сурсами?2. Место управления человеческими ресурсами в соотношениис «управлением персоналом», «кадровым менеджментом», «уп­равлением кадрами»?3.

Функции управления человеческими ресурсами.4. Субъекты управления человеческими ресурсами.5.Пути рационализации управления человеческими ресурсами.Темы для рефератов1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами.2.Основные идеи управления человеческими ресурсами в зару­бежной социологии.3. Специфика управления человеческими ресурсами в современнойРоссии.4.

Человек (работник) как объект и субъект управления.5.Пути повышения эффективности управления человеческими ре­сурсами.191Глава 11Стиль управленияПонятие «стиль управления» дословно можно определить какпочерк руководителя. Само слово «стиль» первоначально означало стержень для писем на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении индивидуальной, уникальной манеры поведения, направленной на регулирование и воздействия на другихлюдей.В научной практике изучения стиля управления существуютразличные концепции, в рамках которых уделяется вниманиеразличным аспектам поведения руководителя и в зависимости оттого, на каком параметре делается акцент, по-разному трактуетсяи стиль управления.11.1.

Характеристики

Список файлов книги