Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 37
Текст из файла (страница 37)
Некоторыеавторы выделяют два типа субъектов такой деятельности.Первая группа – это линейные руководители и топ-менеджеры, обычно именуемые «управленцами-практиками».Вторая группа – это узкие профессиональные специалистыпо управлению персоналом. Наконец, часть специалистоврассматривает в качестве субъектов деятельности все звенья управления в современной организации, подчеркиваянеобходимость их интеграции. Описывая функции и рольразных групп управленцев в решении этой задачи, эти авторы считают, что: а) УЧР должно быть представлено навысшем уровне управления компании; б) УЧР должно бытьвключено в стратегию бизнеса; в) линейное руководстводолжно участвовать в реализации УЧР; г) ответственнымза УЧР является функциональный специалист, именуемый«советником линейного управления».Те специалисты, которые напрямую связывают суть деятельности УЧР со стратегическим планированием, в качестве субъектов этой деятельности рассматривают обычнопредставителей стратегического управления (топ-менеджеров, представителей совета директоров).
Те, кто считаетважнейшей составляющей процесса стратегического развития организации реализацию стратегии, в качестве ключевой фигуры УЧР рассматривают линейных управленцев,сводя роль представителей служб персонала к деятельностипо консультированию линейных руководителей.Наконец, те, кто считает, что работа в сфере УЧР – это182Глава 10. Управление человеческими ресурсамисобственно специализированная, развивающая и опережающая поисковая профессиональная деятельность, связанная с совершенствованием социальных параметров организации и ориентированная на активизацию, развитие ирациональное использование человеческого потенциала,связывают УЧР с деятельностью специально подготовленных сотрудников.
Последняя позиция предполагает, чточертой таких специалистов должно быть знание «природы»человеческого ресурса, освоение существующих и разработка новых технологий управления людьми.По нашему представлению, именно опережающие инновационные разработки по УЧР должны лежать в основеразработки кадровой стратегии развития организации.Раскрывая содержание сказанного, необходимо отметитьследующее.Термин УЧР фактически относится к управлению людьми в собственном смысле этого слова. Эта сфера управленческой деятельности может быть названа «административной деятельностью». Именно ее А. Файоль в свое времяопределил как «функцию непосредственного воздействияна личный состав» [Файоль, 1992].В этом контексте специфика позиции администратора состоит в том, что единственным, непосредственным объектом его управления выступают люди (персонал организации).
Из сказанного выше очевидно, что когда мы говорим осубъектах деятельности в сфере управления персоналом, тотаковыми в деловой организации выступают, прежде всего,линейные руководители и отчасти – топ-менеджеры, совмещающие функции высших администраторов с политическими и менеджерскими функциями.Когда мы говорим о деятельности администраторов,речь идет о тех специалистах, которых именуют «практиками». Но линейные руководители не могут рассматриваться как полноценные управленцы или менеджеры,поскольку в силу специфики своей позиции, они не занятыпоисковой инновационной деятельностью [Друкер, 2000].Содержание деятельности администраторов отражено вклассическом наборе управленческих функций, восходящихк А.
Файолю (целеполагание, планирование, организация,мотивация, координация и контроль). Указанные функции183Раздел III. Человеческий фактор управленияпредставлены так называемым «общим менеджментом»,а фактически – по административному управлению [Мескон, Альберт, Хедоури, 1993].Подготовка «чистого» администратора (хотя наличиетаких специалистов в крупной современной организациипроблематично), предполагает широкую, но не специализированную подготовку по всему перечню направлений управленческой деятельности, включая и гуманитарные науки.Парадокс, однако, состоит в том, что сегодня именно такимобразом готовят специалистов по специальности «управление персоналом». [Абрамов, Деркач, Зазыкин, 1997; Управление персоналом, 1999; Маслов, 1998; Шекшня, 1996].Очевидно, что, по сути, это не управленческая деятельность,ибо существующая подготовка к ней не отвечает задачамУЧР по активизации специфического ресурса.Деятельность в сфере УЧР (по аналогии с менеджерами других типов – по финансам, маркетингу, информатикеи др.) необходимо рассматривать как принципиально инойтип управленческой деятельности.
Она не тождественна деятельности, во-первых, линейных руководителей, а во-вторых, функциональных специалистов (бухгалтера, работникатрадиционного отдела кадров), которая не носит поисковогоинновационного характера, не ориентирована на развитие.Специфика УЧР по сравнению с административной деятельностью состоит в том, что речь идет о разновидностиорганизационной, обеспечивающей деятельности. В терминах А. Файоля организаторская деятельность (в широкомсмысле) предполагает создание материальных и социальных предпосылок для успешного управления.
Исходя изсказанного, объектом управленческих воздействий в сфереУЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.Таким образом, УЧР – это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая, инновационная деятельность, направленная на рационализациюуправления в сфере работы с социальным или человеческимресурсом [Пью, Хиксон, 1997].В рамках сферы УЧР человек рассматривается не какнепосредственный объект управления, а как необходимый184Глава 10. Управление человеческими ресурсамиорганизации ресурс, рациональное использование которогово многом предопределяет эффективность деятельности организации.Задачи в сфере УЧР и в рамках других функций управления сходны: изыскать, привлечь, активизировать инаиболее рационально и эффективно использовать данныйдефицитный и важный для организации ресурс.
Конечнаяцель его деятельности тоже совпадает с целями деятельности менеджеров других специализаций – обеспечитьвозможность для эффективного функционирования и развития организации за счет рационального использованиятого или иного ресурса. Таким образом, УЧР – этоопережающая, развивающая и обеспечивающая деятельность специалиста-профессионала, связанная с рациональным использованием и активизацией человеческогоресурса с целью повышения эффективности и развитияорганизации.По аналогии с позицией других специалистов (менеджер по финансам, менеджер по технике и технологии, менеджер по работе с информацией, менеджер по маркетингу и др.), занятых рационализацией деятельности, УЧРможет быть определено как позиция функциональногоспециалиста, а его деятельность – как обеспечивающая,инновационная, организационная.
Очевидно, что такаядеятельность может осуществляться только работникамиспециализированных функциональных подразделений,т.е. теми, кого часто определяют как специалистов по управлению персоналом.Исходя из сказанного, основным субъектом деятельности в сфере УЧР выступает штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделенияхи напрочь выключенный из задач оперативного управления.Он ориентирован на развитие организации и, прежде всего,совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий[Chandler, 1977; Chandler, 1962].Степень участия специалиста по УЧР в развитии организаций не ограничивается только работой по созданию ивнедрению более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направлен185Раздел III.
Человеческий фактор управленияных на рационализацию работы с человеческими ресурсами.Он непосредственно занят задачами разработки стратегии. Речь идет не только о задачах реализации кадровой стратегии как элементе общей стратегии организации, но и обучастии в определении стратегических ориентиров развитияорганизации. Дело в том, что уже сегодня во всех достаточнокрупных организациях руководитель менеджерской службы, связанной с задачами управления персоналом, представлен и на стратегическом уровне – уровне топ-менеджмента.Он входит в состав совета директоров (где обычно именуется«директором по персоналу») – органа, который и задает стратегические ориентиры развития организации.При описании природы человеческого ресурса выделимспецифику природы человека в его разных ипостасях (индивид, социальная группа, социальная общность). Его специфика видится в том, что это ресурс: а) сложной природы;б) один из наиболее ценных типов организационного ресурса; в) динамичный, развивающийся во времени, состояниеи потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации; г) рациональное использование которого представляется особенно сложным ипроблематичным.
Уникальными чертами этого ресурса, вомногом определяющими логику работы с ним, является то,что это единственный из организационных ресурсов, который: 1) способен к постановке собственных целей; 2) способен инициировать и проявлять активность, причем невсегда в желательном для организации направлении; 3) несамоидентичен и способен к изменению своих свойств исвоего поведения во времени; 4) демонстрирует способностьк сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям; 5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству; 6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном дляорганизации направлении; 7) может выступать не толькообъектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;8) во многом предопределяет доступность и эффективностьиспользования других организационных ресурсов; 9) дорожает по мере эксплуатации и т.д.Разнообразие типов людей и социальных групп, с которыми приходится иметь дело в процессе УЧР, усложняет186Глава 10.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
