Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 44
Текст из файла (страница 44)
В случае трансформационной теории цикл взаимоотношений начинается с максимального интереса руководителя к нуждам и потребностям подчиненных. В ответподчиненные признают его не только формальную роль,но и неформальную, роль руководителя, который ведет засобой людей. Руководитель старается развивать своих сотрудников, дать возможности для самореализации и роста. А подчиненные готовы выполнять любые задания, достигать поставленных целей, используя все имеющиесяресурсы. При этом руководитель является адаптивным,гибким начальником, способным понять всех своих подчиненных, целенаправленно применяя стимулы для каждогов отдельности.
В частности поэтому, данная теория носитназвание трансформирующегося руководства.Еще одной современной моделью, построенной на мотивационной системе, является мотивационно-гигиеническаятеория. Здесь учитываются те же стимулы, но в обобщенномвиде, которые Ф. Херцберг детерминирует как условия тру216Глава 11. Стиль управленияда, определяющиеся через «избежание страданий» и психологический рост. Согласно этой теории для эффективнойработы руководитель должен оградить своих сотрудниковот неудовлетворенности, связанной как с содержанием работы, так и с условиями, в которых они работают. Соответственно, необходимо уделять внимание гигиеническим(межличностные отношения, финансовое вознаграждение,статус) и мотивационным (признание, профессиональныйрост, рост ответственности) факторам.
Руководитель выясняет, какая из двух мотивационных схем в большейстепени сообразна подчиненному, устанавливает для негоопределенные цели и задачи, и таким образом получает«идеального сотрудника», который нацелен на достижениеопределенных результатов.Иные положения лежат в основе атрибутивной теорииили причинно-следственной концепции. Руководитель нестарается выбрать приемлемые стимулирующие рычаги,он пытается выяснить, почему тем или иным образом поступают подчиненные, например, не выполняют порученныезадания.
И в зависимости от обнаруженных причин – зависимых (нежелание выполнять работу, трата рабочего времени на решение личных вопросов и проч.) или независимых(отсутствие необходимых ресурсов для решения рабочих задач, высокий уровень загруженности сотрудника и проч.)руководитель принимает решение о том, как действовать:оштрафовать подчиненного или устранить независимыепричины.Принципиально отличный подход продемонстрированприверженцами кросс-культурной теории (Г. Хофстед).В ней акцент сделан на принципиально разных поведенческих стратегиях руководителей при равных ситуационныхфакторах (дистанция власти, коллективизм-индивидуализм, маскулинность-феминность и избегание неопределенности) в различных странах. Так, было выявлено, что в восточных странах доминируют коллективизм, тогда какв западных – преимущественно, индивидуализм.
Высокаядистанция власти, уровень ее централизации характерендля руководителей более бедных стран, тогда как в болеебогатых – напротив чаще децентрализуют власть и делегируют полномочия.217Раздел III. Человеческий фактор управленияИнтерес представляют глобалистические и кросс-культурные концепции управления. Они пытаются синергизировать в себе весь накопленный опыт и рассматривать стилькак сквозь личностные черты руководителя, так и его поведенческие стратегии, на которые влияет широкий комплексразнообразных обстоятельств.Несмотря на попытки современных ученых аккумулировать ранее полученные знания для создания некой универсальной концепции, которая позволила бы ответить навопрос, как, при каких обстоятельствах должен вести себяуспешный руководитель и какой стиль руководства применять, у каждой из предложенных теорий существуютсвои слабые стороны – методологического, гипотетического и логического характеров.
Соответствующая тенденцияоставляет исследовательское поле открытым и, значит,можно ожидать появления новых теорий руководства,в которых будут предприняты новые попытки выделитьэффективные методы и приемы поведения по отношениюк подчиненным.Современные теории управления стараются отойти откакой-то одной составляющей эффективного управления,делая акцент на синергии, определяя, таким образом, стильруководства, как четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, проявлять терпимость к неудачам подчиненных, мотивировать их и анализировать их поведение, выбирая наиболее оптимальныеспособы воздействия на сотрудников.Обобщая сказанное, стиль управления можно определить как индивидуально-типическую манеру поведенияруководителя, проявляющуюся через комплекс таких характеристик, как уровень контроля и организационныхспособностей, степень взаимодействия с подчиненными,ориентация на централизацию власти, способы стимулирования, приемы решения конфликтных ситуаций, ориентация на отношения внутри коллектива, определение ииспользование способов обеспечения имиджа предприятия,корпоративной этики и возможности реализовыватьтворческий потенциал (Матасова, 2010).218Глава 11.
Стиль управленияВопросы для обсуждения1. Охарактеризуйте основные черты теории личностных стилей управления.2. Опишите основные характеристики бихевиористской теориистилей управления3. Какие концепции ситуативной модели стилей управления Вызнаете?4. Дайте харатеристику вклада российских исследователей стилейуправления5. Какие новые теории стилей управления появились в конце ХIХ –начале ХХ веков?Темы для рефератов1. Исторический опыт описания личностных черт руководителя2. Первые научные теории стилей руководства3. Достижения и ограничения теории личностных качеств руководителя.4. Достижения и ограничения бихевиористской модели стилей управления5. Дайте анализ одной из современных теорий стилей управления.219Глава 12Участие (соучастие) в управленииУчастие (соучастие) работников в управлении стало осознаваться в теории и использоваться в первую очередь на производстве во второй половине 1930-х годов.Этот этап в управлении человеческими ресурсами знаменовал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только оттруда, но и от осознанного участия в решении таких вопросов,от которых зависит судьба организации.
Веками у человека воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, неродному, отчужденному от него. В большинстве случаев он выполнял свои обязанности, в лучшем случае делая добросовестно«от сих до сих пор». Он ощущал себя частичным человеком, ибомог влиять и то в незначительной степени только на те проблемы,которые касались его рабочего места.Этот новый подход к человеческому потенциалу олицетворялсобой дальнейшее познание и использование заинтересованностилюдей в решении всех аспектов жизни организаций. В управлении была предпринята плодотворная попытка перенести усилияс «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к более «тонким» духовным и социально-психологическим инструментам – заинтересованности человека в принятии решений, определяющих не тольколичную судьбу, но и будущее организации (производства).К осознанию значения этого феномена – управляющего работника – научная мысль и производственная практика шли постепенно, шаг за шагом накапливая информацию, чтобы приобрестисамостоятельное место в структуре социальных резервов управления.12.1.
Предтечи идей и практики участияв управленииТеория и практика участия человека в управлении былисвоеобразным синтезом трех направлений поиска. Каждыйиз них внес свою лепту и помог формулированию представлений о новых возможностях людей.Первое направление связано с идеями приобщения людей к организации труда, высказанными утопическими со220Глава 11. Стиль управленияциалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном.
Р. Оуэн даже пыталсявводить элементы групповых решений по вопросам производства. Однако идеи и даже эксперименты Оуэна во многом оказались надуманными, так как они мало сопрягалисьс реальной жизнью.В советский период времени, исходя из марксистскойконцепции, постоянно провозглашалась, пропагандировалась и поддерживалась идея участия человека в управленииобществом и производством.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
