Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 48
Текст из файла (страница 48)
В правленияхэтих фондов из девяти мест пять отводилось профсоюзам.Средства в эти фонды поступали в течение семи лет – с 1984по 1990 г.В целом, в Швеции в ходе реализации политики социального партнерства накоплен значительный опыт в реализации социального диалога, обеспечивающего гражданскому обществу общественно-политическую стабильность.Ценностные установки шведской модели – социальнаясправедливость, солидарность, коллективизм – до последнего времени были родственны советскому опыту.
Сейчас,когда в России идет поиск новой парадигмы общественногоразвития, отвечающей критериям национального согласия,шведский опыт приобретает особое значение.Что касается опыта Австрии, то ее модель – пример активного применения политики социального партнерства припоэтапном переходе к социально ориентированному рыночному хозяйству. Австрийская система включает как непосредственное сотрудничество крупных социальных групп, созданных по экономическим интересам, так и опосредованноевзаимодействие организованных групп., включая и политические партии.
Модель трехстороннего решения проблемсохраняет большое значение в течение всего послевоенногопериода в ненационализированных отраслях экономики. Решение проблем национализированных отраслей определяется двухсторонними договорами, поскольку интересы работодателя и правительства в данном случае совпадают.В Австрии союзы предпринимателей и профсоюзов существуют в рамках постоянных палат, членство в которыхявляется обязательным. Предприниматели объединеныв девять экономических региональных палат и федеральную палату.
Палаты и их секции наделены широким кругом обязанностей, выполняемых или самостоятельно, безвмешательства государственных органов. Аналогично палатам предпринимателей с обязательным членством формируются палаты труда. Их целью является представлениеи обеспечение реализации социальных, экономических,235Раздел III. Человеческий фактор управлениякультурных интересов наемных рабочих, а также их правана отдых. Как и палаты предпринимателей, палаты трудаявляются законными представители интересов работникови могут участвовать в процессе заключения коллективныхдоговоров.
Следует особо отметить, что уровень охвата профсоюзным движением в некоторых отраслях промышленности Австрии составляет 100%.Австрийский опыт показывает, что общенациональныеинтересы в области регулирования заработной платы соблюдаются в случае, если социальные партнеры хорошоразбираются в экономике. Для эффективного проведенияполитики социального партнерства в стране занялись целенаправленным распространением экономических знанийсреди населения.Социальное партнерство является одним из преимуществсоциально-экономической жизни в Австрии.
Оно – условие для роста производительности труда и других сдвиговв динамике экономических показателей. Мирное развитиесоциально-трудовых отношений путем выработки компромиссных решений позволяет минимизировать цену производственных конфликтов, дает возможность спрогнозировать и предотвратить социальные столкновения.Начало формирования американского опыта социального партнерства на уровне предприятий было положено в 1974г., когда был принят закон, который высвободилиз-под налогообложения до 50% прибыли, направляемойна покупку акций работниками. С тех пор сектор рабочейсобственности в американской экономике получил бурноеразвитие.
Опыт создания народных предприятий позволяет сделать выводы, имеющие отношение к развитию социального партнерства: 1) Собственность с долей работниковв капитале, используемом на партнерской основе, превосходит другие виды собственности. Это вынуждает работодателей осуществлять социальные преобразования на принципах социального партнерства. 2) Предполагается правоработников распоряжаться результатами своего труда, какна государственном уровне, так и на уровне предприятийи претендовать на защиту этого права.Привлечение работников к управлению обычно ограничивается уровнем низовых структур, расширением возмож236Глава 12.
Участие (соучастие) в управленииностей для творчества. Традиционной остается профсоюзнаяформа защиты прав рабочих через коллективный договор.В результате к середине 1990-х годов более 12 тысяч компаний имели собственные программы социальной помощи.В настоящее время в США набирает силу движение за осуществление специфической модели партнерств – форумовпо общенациональным проблемам, инициаторами которыхстали профсоюзы совместно с учеными специалистами побезопасности жизнедеятельности человека.Что касается России, то социальное партнерство в современном цивилизованном виде еще не сложилось, хотя имеются попытки и некоторый положительный опыт, касающийся отдельных предприятий.
Дело в том, что на реальнуюпрактику решения социальных проблем труда влияет опытсоветских предприятий, советского уклада жизни, когда социальная защищенность работающего человека, несмотряна многочисленные издержки, была важна. Патернализм,который был присущ производству в Советском Союзе,продолжает по традиции, по инерции оказывать влияниена современное состояние трудовых отношений.
А оно вомногом противоречиво, контрастно и нередко конфликтно.Однако в решении этих вопросов довлеют интересы не работников, не массы населения, а работодателей.Ситуация во многом определена, во-первых, тем, чтогосударство в значительной степени ушло из экономики,перестает выполнять регулирующую роль, фактически устранилось от решения социальных проблем труда; во-вторых, «старые» профсоюзы потеряли авторитет (по даннымсоциологических исследований им как защитникам интересов доверяют 4–6 % работающих) и не могут представлять в полном объеме интересы работников.
В то же время«новые профсоюзы» не стали реальной силой, оказалисьв большинстве случаев беспомощными и стали такими женеэффективными организациями как и «старые» профсоюзы. И в-третьих, работодатели в современной России нечувствуют ответственности за социальное положение работников, уповая только на материальное вознаграждение,откупаясь от работников отдельными подачками. А в условиях угрозы безработицы, снижения уровня жизни, беззащиты государства и профсоюзов работники не могут про237Раздел III.
Человеческий фактор управлениятивостоять нажиму нового русского капитала, соглашаясьили мирясь с создавшейся ситуацией.Остановимся на этом подробнее. Реалии постсоветскойэкономики на производстве показывают, что налаживаниюсоциального партнерства «мешают» все его участники. Вопервых, современные российские собственники ориентируются на структуру управления, напоминающую западноевропейскую: строгость в исполнении обязанностей,персональная ответственность за порученное дело, корпоративный дух (отсюда – неограниченные права руководителя на объявление сверхурочной работы) и справедливаяоплата труда каждого сотрудника. Но в этот механизм онивносят отечественные добавки: «долой профсоюз!», «я – хозяин», «никаких коллективных обсуждений», и даже «даешь 60-часовую рабочую неделю» (предложение олигархаПрохорова). Как показали исследования, создать подобнуюструктуру управления на крупных давно сложившихся предприятиях не удается.
Они игнорируют тот факт, что управление на российских предприятиях с тысячными трудовымиколлективами, практически сохраняющими прошлый опыт,в принципе не может быть копией западного менеджмента.Именно осознание этой ситуации привело к тому, что творческие руководители восстанавливают доски почета, другиеформы поддержки добросовестных работников.Во-вторых, государственный механизм участия в социальном партнерстве также построен с ориентациейна западноевропейский или американский опыт. С однойстороны, государство во многом передоверило процесс регулирования трудовых отношений самим работодателям.С другой стороны, государственные законы допускают произвол, который не согласуется с реальной действительностью. Так, принятый Государственной Думой РФ «Кодексзаконов о труде» (даже после многочисленных поправок) нев полной мере способствует организации цивилизованногодиалога двух сторон трудовых отношений.
Так, в Трудовомкодексе легитимным представителем интересов работниковпризнается лишь один профсоюз или какой-либо (непонятно какой) выбранный орган, представляющий интересы большинства коллектива. В то же время в ряде стран,где действует несколько профсоюзов, например, в Италии,238Глава 12. Участие (соучастие) в управлениив этот представительный орган, называемый Camera di Lavoro (буквально «Совет труда»), все подразделения избираютсвоих представителей независимо от профсоюзной принадлежности. С этим связаны и такие акции, которые увеличивают отчуждение труда как краткосрочность трудовыхдоговоров и даже их отсутствие ( в особенности при наймегастарбайтеров).
К сожалению, государственное законодательство, как показали исследования под руководствомВ.А. Ядова, допускает огромную ошибку, отвергая все советское только на том основании, что оно не соответствуетпримитивно понимаемому постсоветскому.Такой примитивизм мышления и отношения к действительности таит в себе немалые угрозы. Ведь всякое новоесостояние непременно содержит в себе элементы прошлого, их игнорирование порождает и будет порождать конфликты. И наверняка придется вносить коррективы в КЗоТ,учитывая реалии трудовых отношений на российских предприятиях.В-третьих, профсоюзы во многом не нашли правильныхориентаций в социальном диалоге с предпринимателямии государством. «Старые» профсоюзы, как и в советскоевремя, заглядывают в рот административной власти, всячески согласовывая свои действия с ее рекомендациями.«Новые» профсоюзы уповают на зарубежный опыт, не отдавая себе отчет, что менталитет и субкультуру рабочихнельзя изменить (если вообще ее можно изменить).
В результате те и другие не имеют реального влияния в диалогес другими социальными партнерами.И наконец, важно отметить, что предлагаемым формам социального партнерства сопротивляются сами работники. Хотелось этого или нет ярым сторонникам западных моделей, но российские работники – коллективисты,общинники. Они ценят товарищество, взаимопонимание иподдержку отнюдь не меньше достойного заработка.Изучение сотрудниками Института социологии РАНпричин массовых увольнений сотрудниц одного рентабельного московского швейного московского совместного предприятия показало, что женщины, главным образом, былинедовольны тем, что на предприятии все утроено «не понашему»; «не бывает собраний коллектива»; «руководство239Раздел III. Человеческий фактор управленияподчиненным ничего не объясняет».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
