Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 46
Текст из файла (страница 46)
Нокроме непосредственных материальных потерь вопрос имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе,обрекающей работника на такой труд. Поэтому внушитьчувство участия с этой точки зрения необходимо ради сохранения системы в целом, т.е. диктуется также и стратегическими соображениями. А этого можно достигнуть на основеинформации, сообщаемой работникам и обсуждаемой ими.В этом случае они будут сопереживать, обсуждать и на этойоснове высказывать свои предложения и рекомендации.В-третьих, соучастие в управлении – это учет и поощрение наиболее передовых и наиболее прогрессивных идей.В процессе общения как правило всегда высказываются226Глава 12.
Участие (соучастие) в управлениизаслуживающие внимания суждения, рекомендации и замечания. И долг каждого руководителя – заметить, учестьих и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.Первые опыты привлечения работников к решению круга производственных вопросов привели к тому, что рядовыерабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, самый крупныйопыт был проведен на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструментс»в Эттльборо. Опыт охватил более 1500 рабочих и мастерови продолжался два года.
На этих заводах стали регулярнособирать группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставить перед ними конкретные вопросы технологиии организации их труда. После некоторого сопротивленияначали поступать всевозможные идеи, «даже лучше, чему мастеров и управляющих», по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукциии пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль за качеством. «Дело дошло до того, что рабочие стали учить мастеров, в особенности начинающих».На советских предприятиях была широко распространена практика производственных совещаний, рабочих собраний, деятельность таких общественных образований каккомиссии (бюро) по рационализации и изобретательству,которые, несмотря на бюрократизацию и идеологизацию,принесли реальные результаты, мобилизовав поиск и почины части работников производства.В дальнейшем практика функционирования предприятийпоказала, что как нельзя научиться плавать на берегу, такневозможно и сформировать чувство хозяина, не наделивчеловека реальными полномочиями, не поддерживая егоидеи и предложения.
И полновесность демократии в любойорганизации придают не разговоры и не уговоры, а такиереальные трудовые отношения, когда права и ответственность – эти неразрывные стороны «демократической медали» – становятся выгодны работникам, когда они пропитаются личным интересом, в том числе и материальным.В-четвертых, соучастие в управлении непременновключает привлечение различных общественных и само227Раздел III. Человеческий фактор управлениядеятельных организаций и структур к решению проблемпроизводства.
Дело в том, что соучастие работника в управлении нельзя представить как нечто самодовлеющее: онзахотел участвовать в принятии решений и все. Но нельзяпредставить, что в многотысячной организации работникможет самостоятельно, один на один, реализовывать этоправо, даже если оно ему представлено. Должен быть механизм реализации этого права. И одним из инструментовэтого механизма (наряду с первичными производственнымиячейками) выступают общественные организации и в первую очередь, профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, – серьезноепрепятствие, сильнодействующий фактор торможения длялюбого производства.
И в тех организациях, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием самих людей, учитывают общественное мнение, там более успешно решаютсяи организационные, и технические задачи. Ведь для настоящих руководителей производства далеко не безразлично,с каким настроением люди делают свое повседневное дело:с настроем полномочных представителей или лишь простыхисполнителей чьих-то указаний. Ведь от этого во многомзависит не только успех производственных планов, но и самочувствие в организации в целом.В-пятых, соучастие в управлении – это согласованиеинтересов, обеспечение сотрудничества, не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними.
Реальностью является тот факт, что самыеразличные профессиональные группы, самые различныестратификационные структуры обладают различными мотивами и установками, преследуют различные цели. И несекрет, что они часто (не всегда) совпадают друг с другом.Более того, они иногда противоречат друг другу и даже конфликтуют между собой.В этой ситуации управление может принять меры по сглаживанию противоречий, по согласованию спорных устремлений.
Но лучше всего это происходит тогда, когда согласование происходит с участием конфликтующих сторон. Вданном случае участники договариваются об удовлетворениитех или иных претензий, об отказе от некоторых требований228Глава 12. Участие (соучастие) в управлении(по объективным причинам), о компромиссе по спорным позициям. И это получается эффективным в том случае, еслив это согласование будут вовлечены сами работники или ихпредставители из соответствующих производственных ячеек(профессий) или из общественных организаций.В-шестых, это постоянное делегирование полномочий,когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные дела,касающиеся их трудовой и повседневной жизни.Ушло в прошлое то время, когда руководитель решалвсе и вся.
Постепенно социальная практика неоднократно подтверждала тот факт, что, оставляя за собой решениестратегических вопросов, руководителю вполне уместноделегировать ряд своих полномочий нижестоящим руководителям и даже самим первичным производственнымячейкам. Так, были предприняты многочисленные, хотя невсегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попытки внедрять аккордную систему оплаты труда в низовыхпроизводственных организациях. История развития промышленности России знает эффективность работы артелей,в которых внутреннее распределение всех без исключенияресурсов решалось усилиями составляющих их работников.Эти традиции в известной степени соблюдались в советскоевремя в работе хозрасчетных бригад, безнарядных звеньевв сельском хозяйстве, студенческих строительных отрядови т.д.
И хотя в этих формах соучастия были свои изъяны ииздержки, они показали себя достаточно результативной иэффективной мерой.В-седьмых, определенным показателем соучастия в управлении стала фиксация полномочий работников на всехуровнях управления. Проблема только состоит в том, что нередко (и очень часто проявлялось в советское время) руководитель производства уполномочивал нижестоящие звеньявплоть до рядового работника решать те или иные организационные, экономические и социальные проблемы. Особенно этими наклонностями характеризовались те руководители, которые ориентировались на демократический стильуправления.
Однако жизнь нередко вела к тому, что к управлению приходил руководитель, тяготеющий или исповедующий авторитарный стиль. И тогда начинался обратный229Раздел III. Человеческий фактор управленияпроцесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньеви сосредоточение их в одних руках. Такие производственные решения, как правило, вели к обострению ситуации,ибо укоренившиеся методы соучастия не изживались таклегко, как смена рабочей одежды или дресс-кода.Поэтому остро стоит вопрос о возможности узурпацииправ и полномочий всех работников, если руководительсклонен сам самостоятельно решать все возникающие передорганизацией задачи. Чтобы противостоять отходу назад,необходимы как правовые, так и корпоративные правиласохранения достигнутого в соучастии управлению, их совершенствование и преумножение, а не отступление от ужедостигнутого.В-восьмых, особое место в привлечении работников к управлению производством занимают попытки сделать ихсособственниками тех предприятий и организаций, в которых они работают.
Это реализуется посредством приобретения ими акций, что делает их соучастниками в распределении прибыли и устраняет такой фактор, которыйживет в их сознании («это – не мое», «это – хозяйское»),и поэтому, мол, нет необходимости во всех случаях выкладываться, беспокоиться за будущее «чужого добра», а еслии принимать это к рассмотрению, то только в том случае,когда это касается их личной судьбы.Эта политика, получившая распространение сначала воФранции (с 1960-х годов), а затем в других странах (с 1970-хгодов), привела к снижению социальной напряженности,повлияла на мировоззрение работников, тем более, что онапринесла и ощутимые плоды.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
