Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 45
Текст из файла (страница 45)
И несмотря на спорность многих положений, осуществление этой идеи принесло заметные успехи. Стремление к созданию новой, лучшей жизнипородило такие знаменательные явления как ударничество,стахановское движение, комсомольские ударные стройки иряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось развитие общественных организаций. Можно было выступатьс разными починами, хотя результативность многих из нихбыла низка.Второе направление связано с генезисом идей управленческой мысли в США и других странах.
На первых этапах школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт,Г. Гант) полностью полагалась только на возможности руководителя. Они считали, что работа по управлению – этоопределенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточитсяна том, что она делает успешнее всего, выполняя распоряжения вышестоящих руководителей.Практически ничем принципиальным с точки зренияучастия людей в управлении не отличается классическаяшкола, которая свое основное внимание сосредоточила наразработке универсальных принципов управления.
Единственным серьезным плюсом этой школы стало допущениетого, что собственник не всегда является управляющим,а управляющий все чаще становится уполномоченным капитала. Появился класс менеджеров – людей, обладающихспециальными знаниями и навыками в области управления, и которым глава (владелец) фирмы мог делегироватьполномочия, оставляя за собой право контроля и принятияокончательного решения. С этого времени управление становится видом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составляющих221Раздел III.
Человеческий фактор управлениячастей рабочей силы. Несколько позднее это привело к развитию концепции так называемой революции менеджеров,связанной с фактическим переходом управления и распоряжения организациями от владельцев в руки наемных (возможно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов,«класса управляющих». И это имело под собой серьезныеоснования, так как стратегию развития производства, егоуспехи, конкурентоспособность стали определять люди, которые обладали навыками эффективного решения экономических, организационных, технических, технологическихи других проблем, среди которых социальные занималивидное место.А. Берли и Г. Минз опубликовали (1940 г.) эмпирические данные о том, что более половины крупных корпорацийСША контролируется менеджерами. По словам Дж.
Бернхейма, если собственность означает контроль, то их разделение означает факт ухода собственности как явления, имеющего самостоятельное существование. В 1960-е гг. даннаятеория становится общепризнанной в западной социологии,ее представляют Дж. Гэлбрейт, Д. Белл, А. Турен, А. Боулдинг, Э. Гидденс, Н. Смелзер и др.В этом смысле число участвующих в управлении выросло: произошло расширение круга тех, кто был к нему причастен.
А когда в 1930-е годы к участию в управлении сталипривлекать и управленческий персонал среднего и нижнегозвена (начальники заводских подразделений, мастера, руководители участков, прорабы), то это знаменовало рубеж,когда демократизация управления привела к необходимости сделать свой следующий шаг – начать привлечение всехработников к принятию управленческих решений.И наконец, третье направление, которое собственнои родило проблему соучастия в управлении, связано с доктриной человеческих отношений, которая была обращенак самим работникам, к их инициативе, к их способностивлиять на дела своей производственной организации.Э. Мейо в ходе экспериментов в г.
Хоторне близ Чикагов конце 1920- начале 1930-х гг. установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная платане всегда вели к повышению производительности труда.Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми,222Глава 12. Участие (соучастие) в управлениимогли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Выяснилось, что есть стимулы посильнее денежных.Это – возможность проявления личных качеств, возможность соучастия в жизни предприятия, в управлении производством, осознание работником того, что он что-то значити приносит пользу компании. Наряду с экономическимибыли открыты социальные и психологические стимулы,влияющие не только на самого человека, но и на социально-трудовые общности, на все производство в целом.Проводя эксперименты, Э.
Мейо советовался с работницами по поводу изменений условий труда, и это содействовало повышению выработки. С тех пор «участие в решениях» – важнейшая часть теории человеческих отношений.Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, еслиони выполняют такие решения, в разработке которых онисами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Тейлор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением функций, отталкивая ихот активного участия в управлении, рационализации, в обсуждении и решении конкретных производственных дел,а если и прибегал к некоторым мерам, то это было скореене делегирование полномочий, а их «перекладывание» в определенных конкретных ситуациях.После Э.
Мейо были осуществлены многочисленные попытки привлечь рабочих к решениям определенного кругапроизводственных вопросов. Оказалось, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказывали много ценных мыслей. Привлечение рабочихк участию в решениях, использование их сметки, способностей и талантов, вело, как правило, к повышению эффективности труда.Теория «человеческих отношений» отстаивала этот подход, как единственный, наилучший путь решения управленческих проблем.
Однако как оказалось впоследствии,такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываютсяэффективными только для некоторых работников и в определенных ситуациях.Д. МакГрегором была разработана концепция управления, в основе которой лежат две теории: теория Х и теория223Раздел III.
Человеческий фактор управленияY. Теория Х базируется на подходе Ф.Тейлора, который утверждает, что рабочий ленив, его надо постоянно принуждать к работе, угрожать наказаниями, сочетая с покупкойего устремлений. Он считал, что люди избегают ответственности, доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Для этого подхода характерен авторитарный стиль управления, жесткое, командноеуправление.Согласно теории Y, труд не является наказанием; физический или умственный труд также естественен, как отдых. Люди способны действовать самостоятельно, если ониотождествляют свои цели с целями организации.
Люди способны к высокой степени воображения, изобретательности,творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать емучувство участия в делах корпорации. Для этого подходахарактерен демократический стиль управления, не подавляющий, а возвышающий рабочих в их глазах и глазах окружающих, как активную, реальную и влиятельную силуна предприятии.Эти идеи, рожденные в 1930–1940 годы, продолжали своедействие и в более поздние сроки – в 1970–1980-е гг., и нашли отражение во многих поисках, в частности в «кружкахкачества», которые получили большое развитие в японскойпромышленности.Анализ этих и других поисков и находок соучастия в управлении позволяют сделать несколько выводов.
Первыйвывод: осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышениякачества своего труда и укрепления трудовой дисциплины. Следствием этого является снижение текучести кадровна предприятии. Второй вывод: участие в управленииповышает у работников чувство ответственности закачество выполнения работы. Третий вывод: участиев управлении придает работнику уверенность в себе, какв оучастнике общего дела, а также убежденность в том, чтоего всегда выслушают, поощрят за его участие в управлениии участии в инновационном процессе.Если подвести итоги, то можно сказать, что в этот период решались две основные задачи: во-первых, воспитаниечувства хозяина на своем рабочем месте и представление224Глава 12.
Участие (соучастие) в управлениио возможностях и условиях реализации этой убежденности; во-вторых, максимальное привлечение работника крешению всех проблем, которые происходили в первичнойпроизводственной ячейке.Однако следует сказать, что все эти находки и открытиянеоправданно называть участием в управлении: их более рационально и эффективно называть соучастием, определенной мерой сопричастности к принятию решений и в основном на низовом уровне функционирования производства.12.2. Соучастие в управлении(патисипативное управление)Научные проблемы соучастия стали решаться с тех пор,когда было признано, что нужно переходить от эпизодических мероприятий к скоординированному и направленному плану действий по вовлечению работников в решениене просто отдельных, а всех (или большинства) проблемпроизводства. А это уже относится к 50–60 гг.
прошлогостолетия.Прежде чем сформулировать научно-обоснованную концепцию соучастия и теоретики и практики опирались на тотопыт, тот поиск, который постепенно накапливал материал, собирал маленькие и большие открытия, апробировалих, пока не пришли к выводу о том, что это должно бытьзамкнуто в определенную систему, вскоре получившей название «participation». В отличие от первого этапа, основноевнимание было уделено не только своему рабочему месту ипервичной производственной организации, но и всему аспекту вопросов, обеспечивающих это соучастие в рамкахвсей организации.Если рассматривать концепцию соучастия в управлении,используя и зарубежный, и советский (российский) опыт,то можно сказать, что она складывалась из следующих компонентов.Во-первых, это постепенное, регулярное и возможно более полное информирование работников. Было замечено,что недостаток информации (или ее отсутствие) становитсясерьезной базой для отчуждения людей от дел производс225Раздел III.
Человеческий фактор управлениятва. В ходе исследований и экспериментов было выявлено,что обладание информацией, сведениями о состоянии и тенденциях развития производства в значительной степениснижают отчужденность.Во-вторых, это не только владение информацией, но и ееобсуждение, что повышает степень причастности людейк делам производства.
Еще в середине 1970-х годов мнепришлось слышать высказывание директора одного из пензенских заводов: «Нельзя сделать людей счастливыми, решая за них и без них, что им нужно». В принципе каждыйздравомыслящий руководитель знает, какие социальныепроблемы существуют в его организации. И он решает их.Но если он решает их без участия работников, эффективность этих решений резко снижается. А это соучастие закрепляется тем, что идут дискуссии, сопоставление различных точек зрения, доказательство правильности принятиятех или иных решений. Иначе говоря, работник не толькопринимает информацию – он пропускает ее через свое «я»,через свое восприятие, через соотнесение со своими мотивами и установками. И, конечно, в этом случае информациястановится частью его внутреннего мира, ибо она не толькопринята, но и понята, соотнесена с переживаниями, с ориентациями на ближайшее, а иногда и на будущее время, наперспективу.Любая организация несет большие потери от того, чтоработники не испытывают «менеджерского» отношенияк производству, считая его не своим, а чуждым для них.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
