Диссертация (1155039), страница 26
Текст из файла (страница 26)
В данном случае подразумевается, что сотрудники, прошедшиеобучение смогут применить в ближайшей перспективе новые навыки и знанияна рабочем месте. Современные структуры обучения административныхслужащих во всем мире располагают широким набором методическихразработок, методов (обучение по месту работы, инструктаж, самоподготовка,компьютерные учебные программы, различные поведенческие модели и т.п.).Но самое главное в том, чтобы полученные знания и навыкибылимаксимально приближены (адаптированы) к практическим нуждам ОВД(создание тренировочных учебных ситуаций, выходящих за рамки служебных1См.: Лобанов В.В.
Опыт обучения государственных служащих США // Вестигосударственной службы. 1993. № 12; Розенбаум Ю.А. Подготовкауправленческих кадров: организационно-правовые вопросы. – М., 1991.141обязанностейработников,расширяющихихопытикомпетентность;применение деловых игр), а менеджеры оказывали всяческое содействие ихоперативному практическому применению (создание рабочей обстановки,благоприятствующей применению новых знаний, структуры поощренийпрактического применения нового опыта).Важнейшей задачей в ОВД является переобучение и переподготовкауправленческихкадров.Основнаяпроблемазаключаетсявтом,чтобольшинство управленческих должностей в структуре ОВД замещеноспециалистамисразнообразнымюридическим,педагогическимбазовымит.д.).образованием(техническим,собственноменеджерскаяНо(управленческая) подготовка, дающая представление о задачах, проблемахорганизации ОВД и способах их решения подчас рассматривается в качествевторостепенной. Отсутствие или недостатки в структуре переобучения ипереподготовки управленческих кадров ОВД неизбежно оборачиваютсяснижениемуровняуправленческойкультуры,ихнеспособностьюпроектировать и внедрять наиболее передовые и востребованные в тот илииной момент инновационные технологии.
Постоянное жевнимание кструктуре обучения и повышения квалификации управленческих кадров ОВДспособствует приобретению ими навыков комплексного рассмотрения ирешенияобщественныхпроблемнаосновеучетаэкономических,политических, психологических, организационных, юридических и иныхаспектов; способностей к сочетанию в управлении науки и практики;приобретениюнавыковконструированияиизучениявнедренияконкретныхреальныхобщественныхтехнологий;ситуаций,избавлениюотодностороннего подхода в управлении (технократического, идеологического ит.п.).Обучение и подготовка работников ОВД должны быть тесно увязаны сразвитием их карьеры.
Конечно, детальный план развития карьеры для каждогосотрудника разработать невозможно и даже нежелательно. Речь скорее идет онеобходимости определения и проведения последовательной политики в этом142направлении, заключающейся в выработке ясной модели, с которой любойсотрудникмогбысравниватьсвоииндивидуальныеожиданияикорректировать собственные усилия по саморазвитию и совершенствованиютрудовой активности. То есть, плановая карьера и процесс постоянногопереобучения органически связаны инеобходимы на всех уровняхорганизационной иерархии ОВД1.
Речь идет о том, что именно повышениеквалификации работников, участие в процессах обучения, приобретения новыхзнаний должно являться основой для их карьерного роста 2, что выражается:в гарантиях продвижения по службе;включению в резерв на выдвижение с определением конкретного срокаего окончания;установлениивозрастныхцензовпребываниявопределенныхдолжностях, включая должность первого руководителя;возможности изменения специальности на смежную или выборадолжности из перечня предложенных.В целом можно говорить о том, что управление персоналом, проведениепоследовательной, научно обоснованной кадровой политики в ОВД являетсяважнейшим фактором повышения продуктивности активности служб иподразделенийОВД.Самапрактикасовременногогосорганизациисвидетельствует о том, что только там и тогда удается достигать социальнозначимых продуктов, где и когда реализуются эффективные кадровые методы,ориентированные на выявление личных (индивидуальных) ценностей, качеств,свойств работников, воспроизводство нового типа современного менеджера,способного к нестандартным решениям, оправданному риску, инновационнойактивности.Нельзявисследуемомконтекстенезатронутьипроблемустимулирования и мотивации работников.
Выработка и осуществление в1См. подр.: Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. – 1996. - № 1. – С. 170 –193.2См.: Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1991.143структуре организации персоналом ОВД эффективных методов мотивации истимулированиясегодняприобретаетособуюактуальность,посколькузатрагивает сферу эффективного трудового поведения, определения стратегийпобуждения работников к активности, добросовестному и заинтересованномуисполнению собственных обязанностей в интересах всего ведомства.Совершенствование методов мотивации и стимулирования в структуреОВД, в первую очередь, предполагает трансформацию действующих структурвознаграждений (материально-финансовых и моральных), предполагающихформирование требуемого поведения с помощью определенных поощрений 1.
Вданномслучаеследуетобратитьвниманиенапроблемуразработкисправедливой структуры денежного содержания работников, формированиеплана действий, ориентированного на ее периодический пересмотр. Денежноесодержаниепредставляетсобойнесправедливостьвоплатепропорциональнаснижениюважнейшийслужебнойвнешнийактивностипродуктивностиистимул.Всякаяработниковпродуктивности,прямокакиндивидуальной служебной активности, так и общей продуктивности всейструктуры ОВД. К наиболее часто встречающимся недостаткам в этом вопросеотносятся:искажения в структуре оплаты (различия в оплате служебной активностине соответствуют сложности и важности выполняемых работ);слабая взаимосвязь между денежным содержанием и реальнымипродуктами активности работников (или их полное отсутствие);различия в оплате служебной активности, не мотивирующие ихстремлениекповышениюквалификации,кпродвижениюнаболееответственную и высокооплачиваемую работу;устаревшая структура оплаты служебной активности, не учитывающаятребования новой технологии, изменившейся структуры управленческоготруда;1См.: Сорокин П.А.
Мотивационное действие наград и наказаний // Человек.Цивилизация. Общество. – М., 1992. С. 115.144отсутствие гибкости в использовании премий и специальных выплат дляпоощрения высокоэффективной работы;чрезмерная секретность в вопросах дополнительных выплат, создающаяоснову для подозрений относительно действительного уровня доходовотдельных работников, способствующая снижению доверия к объективности исправедливости действий руководства в этом отношении.Наиболее важной проблемой в процессах оптимизации структур оплаты вОВД является приспособление опыта частных структур, ведущих активныйпоиск и внедрение новых структур заработной платы. В первую очередь речьидет о необходимости разработки новых форм индивидуализированной оплатытруда, связанной с механизмом поощрения личных достижений, инициатив иноваторства. В структурах госорганизации развитых стран сегодня достаточношироко апробируются новые методы оценки трудовой активности и переводаее в поощряемые заслуги и вознаграждения.
Речь, например, идет о разработкеопределенных процентных формул, т.е. принятии определенного процента отосновной ставки служащих за коэффициент, по которому рассчитываютсяпоощрительные надбавки. В этом смысле зарплатаадминистративныхслужащих может дополнительно увеличиваться на выработанный процент илигораздо больший, при условии, что другие служащие заработают нулевуюоценку. Однако индивидуализированная оплата труда имеет и свои недостатки,поскольку в основном рассчитана на лучших работников, а не типичных(отсюда деление линейным руководством всех работников на «хороших»,«средних» и «плохих»), что в ряде случает объективно ведет к ухудшениюсоциально-психологическогоклиматавподразделениях,озлоблениюнедовольных, усилению их пассивности, текучести кадров. Индивидуализациязаработной платы, при механическом подходе к ее реализации, объективноведет лишь к увеличению ежегодных заработков лучших специалистов,имеющих стабильно высокие продукты 1.1См.:МатросоваМ.И.Трудностипримененияиндивидуализированной оплаты труда.
– М., 1988. С 11 – 13.145системыНедостатки индивидуализации оплаты труда способствуют введениюиных,болеегибкихструктурколлективногостимулирования,предусматривающих (по примеру частных компаний) разовые вознагражденияза конкретный трудовой вклад, выплачиваемых сверх основной платы в видеразличных премий и бонусов. При этом премии или бонусы в частныхкомпаниях представляют собой часть накопленных в продукте инноваций илиповышения производительности труда денежных средств. Это, по сути,позволяет целым рабочим группам принимать участи в распределенииприбылей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
