Диссертация (1155039), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Данный аспект важен, втакже и тем, что современные госорганизации (включая ОВД) действуют вбыстро изменяющихся условиях, взаимосвязаны с перманентной постановкой1См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.135новыхзадач, целевых установок для различных организаций, внедрениемобразцов новой техники, сокращением бюджетных ассигнований м т.п. 1Это в свою очередь способствует выработке обновленных подходов корганизации деятельности кадров. По существу, речь идет о формированиимоделиновогоуправленца-организаторавсфереправоохранительнойдеятельности.
Такого рода специалист должен иметь ряд существенныххарактеристик:быстрая адаптация к трансформирующейся обстановке (политической,экономической, культурной, социальной);навыки самостоятельного суждения, способность идти на оправданныйриск;навыки коммуникативного свойства (помимо узкоспециализированныхпознаний). Или, как говорят ученые, «наличие определенной лояльности кболее пространному спектру феноменов, нежели собственное окружение исобственная структура», способность адекватно осмыслить политический икультурный контекст организационно-управленческой активности» 2;способности межличностной коммуникации;способность воспринимать инновации, способность к пониманию,восприятию, реализации инновационных форм и методов деятельности3.Организация деятельности по расширению и развитию персонала ОВДдолжно базироваться на целом ряде продуктивных методов работы сперсоналом.
Подобные методы следует ориентировать на:оптимизацияпроцессовпланирующегосвойствастратегическойнаправленности в сфере работы с персоналом;совершенствование процедур комплектования персонала, в частности:процедур исследования, отбора на службу, тестирования;совершенствование подготовки, обучения, переподготовки персонала.1Щекин Г.В.
Теория кадровой политики. – Киев, 1997.См.: Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории ипрактики управления. Международный журнал. 1998. № 1. С. 23.3См.: Грачев М. Суперкадры. – М., 1993.2136В общем, организация деятельности с персоналом в ОВД тем болеесовершенна, чем в большей степени она приспособлена к предсказуемымтрансформациям в направленности служебной активности.
Отсюда важностьподходов, методов планирующей деятельности персонала, ориентированной наразработкупродуктивныхиинтенсивныхпланирующихдокументов,базирующихся на функционально-структурном подходе к комплектованиюперсонала. Речь идет об отборе, найме, продвижении по службе, расстановкеперсонала, обучении, переобучении, методах и особенностях политики вкадровой области. Такого рода планы уже в наши дни интегрируются впроцессыбюджетногоистратегическогопланированиябольшинстваадморганизаций на базе гармонизации с их базовыми целевыми установками иресурсами. То есть, они являются имманентной частью корпоративногопланирования стратегической направленности.Сформировавшаяся политика в кадровой области в адморганизацияхсориентирована не просто на реализацию потенциала уже принятых на службуработников. Она также сориентированаи на перманентную оптимизациюпринципов, способов, методов комплектования кадров.
Следует понимать, чтогосударственные структуры все интенсивнее начинаютконкурировать соструктурами частного характера, которые способны предложить гораздо болеелучшиеусловияоплаты,трудовойдеятельности,наймвысококвалифицированных кандидатов, в том числе в ОВД. Это становитсязначительной проблемой. В этом плане кадровая политика все большевынуждена принимать во внимание обновленные требования к кандидатам наслужбу, трансформировать устоявшиеся представления о нормах найма наслужбу.Их сущность можно охарактеризовать следующим образом:сегодня наряду с исполнительностью и лояльностью кандидата на службувсе более начинают приниматься во внимание его креативные способности,умение аргументировано защищать свою точку зрения.
Часто применяются137разные тесты, которые позволяют не принимать на службу тех кандидатов,которые как правило склонны всегда соглашаться с руководством;последовательное исполнение и соблюдение норм указанийсегодняуже не представляется центром политики в кадровой сфере. Все большеценятся возможности кандидата на службу реализовывать собственнуюинициативу, его умение реализовывать ее в реальной жизни;в наше время уже не механическое сложение навыков и знанийпредставляется доминирующим аргументом при приеме на службу, а именновозможностиработника,егоадаптивныеспособности,уменияприспосабливаться к новым обстоя\тельствам, новой технике, усваивать новыезнания» 1;произошлапереоценкакачествперсоналаадминистративныхорганизаций, при которой лучшим сотрудником считается тот, кто относится кпеременамкакзакономерномуявлению,аструктуратестированияориентирована на выявление способностей потенциальных работников квыполнениюролиинициаторовперемен,ихреакциинаизменения,предложенные администрацией, возможностей к оперативному усвоениюновой сведений, выделению в ней основного звена, идентификации иотвержению негативного опыта;особенно важным становится выявление у потенциальных работниковнавыковработы в коллективе, группе, склонностей к групповому(коллективному)принятиюрешений,способностейлюдейвыступатьодновременно как в роли интеграторов новых идей, так и в роли исполнителей(не пассивных, а заинтересованных, выступающихс конструктивнойкритикой).Методы комплектования кадров в государственные структуры, включаяОВД во многом позволяют переходить от пассивных к активным методам вданной области управленческой активности (поиск кадров в рамках самихадминистративных организациях, разработка программ подготовки служащих к1Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США.
– С. 269.138работе на более высоких должностях и программ обучения персонала,отвечающего за отбор кадров); апеллировать к нестандартным формампривлечениякадров,интенсифицироватьпоискновыхисточниковкомплектования (использование рекламных акций, поиск потенциальныхработниковсредивыпускниковвузовит.п.);расширятьструктуруформального и неформального коммуникации с различными структурами илюдьми (ориентация на открытое предоставление сведений о вакансиях дляразличных слоев населения независимо от их политических взглядов, расы,религии, национальности, пола, возраста); сочетать отбор кадров с обучением(разработка программ, рассчитанных на различные категории населения, сцелью их поэтапной адаптации к работе в административных учрежденияхчерез подготовительные курсы); совершенствовать алгоритмы экзаменов итестирования при отборе кандидатов (возможные способыпроверкипрофессиональной квалификации кандидатов) 1.Но главное – такие методы позволяют отстаивать в процессахкомплектования демократические принципы, основанные на отборе ипродвижении кадров из всех слоев (сегментов) социума исключительно всоответствии со способностями, знаниями и умениями кандидатов в продуктечестной конкуренции, справедливой и открытой состязательности.
Подобныепринципы закреплены в структурах государственной (гражданской, публичной)службы практически всех развитых стран (Закон о гражданской службе в США,Федеральный закон о чиновнике в Германии, Закон об общем статусечиновника во Франции, и т.д.) 2. Следование данным принципам позволяетнеуклонноповышатьпродуктивностьгосорганизации,способствоватьпревращению государственной службы в «службу общественного доверия».1См.: Тарасова Н.Н.
Государственные работники США. – М., 1992.; Клаус Э.Персонал управления до 2000 года // Проблемы теории и практики управления.1993. № 2.2См. подр.: Василенко И.А. Административно-государственное управление встранах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. – С. 127-169.139Внедрение эффективных методов комплектования кадров особеннонеобходимо в структурах госорганизации и государственной службы России,где уровень профессионализма кадров руководителейи специалистовгосударственного аппарата низок, в целом наблюдается кризисное состояниекадрового корпуса органов госорганизации. Это во многом способствует тому,что многие важные социальные проблемы по прежнему решаются старымиметодами (посредством голого администрирования, через неофициальныеканалы),отсутствуютнегосударственнымидейственныеэкономическимиформыинавыкиструктурамичастными организациими), с различнымиработы(банками,сбиржами,общественными объединениями(движениями, фондами, региональными объединениями), со средствамимассовой сведений, с гражданами и органами местного самоорганизации 1.Особым направлением в процессе комплектования ОВД являетсяпостоянный поиск менеджерского таланта, т.е.
конкретных людей, обладающихнеобходимыми управленческими способностями, навыками, квалификацией(главным образом руководящих работников). В данном случае актуальнавыработка и осуществление методов, позволяющих на основе выверенныхметодикосуществлятьоценку,наблюдение,изучениезаактивностьюуправленческих кадров с точки зрения их интеллектуального развития имежличностных отношений. Это позволяет в значительной степени реализоватьважнейший принцип кадровой политики, связанный с опорой на интеллект,получатьадекватноепредставлениеотворческой,профессиональной,политической подготовленности состоявшихся менеджеров высшего и среднегозвена, осуществлять поэтапный широкомасштабный кадровый аудит различныхслужб и подразделений ОВД в федеральном, региональном и местном срезах 2.1См.: Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепленияцелостности российского федеративного государства // Государство и право.
1999. № 4. С. 55.2См.: Лобанов В.В. США: модели компетентности руководителейгосударственных учреждений // Проблемы теории и практики управления.1996. № 1.140Средства поиска управленческого таланта позволяют:осуществлять сбор сведений о тех или иных службах и подразделенияхОВД, вычленять из них наиболее продвинутые;производить изучение сведений о руководстве высшего и среднего звена;создавать базы («банки», «реестры») данных о лучших управленцахведомства.Все это объективно отражается на структуре обучения и подготовкиработников, предопределяет необходимость разработки и внедрения вуправленческую практику адекватных методов 1. Обучение и подготовка – этопроцессы, которые отвечают не просто интересам и потребностям работников,но и самой структуры ОВД.
В этом смысле особенно важно в управлениивзаимоувязывать обучение и подготовку кадров с общеорганизационнымицелями и задачами в правоохранительной области; находить (изыскивать)возможности финансирования и практической реализации учебных программ сучетом их важности для тех или иных служб и подразделений ОВД.Обучение, подготовка и переподготовка кадров всегда должныработать на конкретные цели ОВД, осуществлятьсяв первую очередь вотношении работников тех подразделений, которые отстают от оптимальногоуровня.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
