Диссертация (1152734), страница 9
Текст из файла (страница 9)
(«The Production andDistribution of Knowledge in the United States». 1962).46деятельности будет в качестве важнейшего ресурса рассматривать знания и путиповышения эффективности их использования.Инвестиции в человеческий капиталУвеличение компетенцийОбучениеНовое знание талантаСоздание и внедрениеинновацийРисунок 1.2.3 – Схема «Инвестиции в человеческий капитал – новое знаниеталанта - инновации»Еще один значимый аспект в том, что и управление талантами и экономиказнаний (через приращение знаний) оказывают непосредственное влияние на качество рабочей силы, которое проявляется в виде определенно развиваемых свойствиндивидов, которые отражают способность и готовность последних к той илииной конкретной деятельности (Ломакин В.К.).
А, в свою очередь, ключевымиэлементами качественных характеристик рабочей силы выступают уровень общего развития и специального образования. «Образование же осуществляет производительную функцию по формированию и развитию общественного интеллектана базе накопленных знаний и представлений. Оно обеспечивает формирование иповышение квалификационного уровня рабочей силы.
Школа человеческого капитала утверждает, что существует сильная зависимость между экономическим47ростом и образованием, увеличением численности рабочей силы и уровнем инвестиций не в машины».81При этом под «человеческим капиталом» понимается пересчитанная в денежный эквивалент совокупность знаний, умений, навыков, использующихся дляудовлетворениямногообразныхпотребностей человека и общества в целом.Впервые это словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь —Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческийкапитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.Кстати за создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г.
(подробнее – см. раздел 1.3).Таким образом, можно утверждать, что «управление талантами», «экономика знаний», «человеческий капитал» - взаимосвязанные категории, которые определяют современный этап развития и повышения конкурентоспособности компаний.Следует отметить, что еще в СССР был накоплен определенный опыт вуправлении кадрами, в т.ч.
можно отметить такие направления, как наставничество, вертикальная мобильность, карьерное продвижение и т.д., что вполне можетбыть использовано в современной практике управления талантами в организации.В настоящее время компаниями накоплен определенный опыт управленияталантами. Рассмотрим лучшие зарубежные практики в этой области. Пионером вобласти управления талантами называют компанию General Electric82, которая была основана в конце XIX века изобретателем Томасом Эдисоном. Компанию называют «символом эффективного управления человеческими ресурсами и колы-81ЛомакинВ.К.Мироваяэкономика.2008.[Электронныйресурс].Режимдоступа:http://mexalib.com/view/21042 (дата обращения 25.09.2013).82General Electric (по-русски Дженерал Электрик, сокр.
GE; МФА: [ˈdʒɛnəɹəl ɪˈlɛktɹɪk]) — американская многоотраслевая корпорация, производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки (втом числе и атомные реакторы), газовые турбины, авиационные двигатели, медицинское оборудование, бытовую иосветительную технику, пластмассы и герметики. Компания в 2011 году занимала третье место в списке крупнейших публичных компаний Forbes[2], и являлась крупнейшей в мире нефинансовой ТНК, а также крупным медиаконцерном.
Штаб-квартира компании расположена в городе Фэрфилд, штат Коннектикут (США). [Электронныйресурс] – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/General_Electric (дата обращения 20.08.2015).48белью наиболее талантливых генеральных директоров для корпоративной Америки» на основе так называемой меритократии.83Ведущим элементом управления талантами в организации стала оценка персонала под названием «Сессия С», основными элементами которой являются анализ «продвигаемости» (promotability) подчиненных и анализ результатов оценки«360 градусов».84При этом оценка осуществляется как по результатам работы, так и «по потенциалу развития (навыкам, компетенциям, соответствию ценностям компании ипр.), классифицируя сотрудников по трем категориям: лучшие (20%, наиболееэффективные и обладающие наибольшим потенциалом), ценные (70%, с хорошими результатами работы и средним потенциалом развития) и наименее эффективные (10% сотрудников с низкими результатами и низким потенциалом).
Перваягруппа является тем самым сырьем, из которого производятся лидеры. Втораягруппа — фундамент системы GE, основной производящий ресурс, третья группа— кандидаты на увольнение, слабое звено компании. Информация о результатахи карьерных возможностях является открытой и доступна каждому сотруднику».85Акцент в HR-менеджменте на управлении талантами предполагает использование ряда современных приемов и способов.
Рассмотрим некоторые из них напримере компании Apple.86Во-первых, это подбор так называемых «резвых» сотрудников - резвость(agility) - которые должны быть способны после успешного выполнения одногозадания немедленно приступить к выполнению другого, совершенно отличного от83Меритократия - форма правления, опирающаяся на принцип индивидуальной заслуги; (от лат. meritus - достойный и греч. kratos - власть) - власть наиболее одаренных, талантливых, а также теория, доказывающая, что традиционная демократия в условиях НТР перерастает в правление, осуществление власти наиболее талантливыми, одаренными людьми, квалифицированными специалистами.
Термин введен английским социологом М. Янгом в книге"Возвышение меритократии". Концепция, согласно которой в обществе в ходе эволюции утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоев. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.slovarus.ru/?di=6383 (дата обращения 20.08.2015).84General Electric: пионеры управления талантами. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.wardhowell.com/teinstitute/tei_exclusive_2/general_electric_pionery_upravleniya_talantami/ (дата обращения20.10.2014).85General Electric: пионеры управления талантами. [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.wardhowell.com/teinstitute/tei_exclusive_2/general_electric_pionery_upravleniya_talantami/ (дата обращения20.10.2014).86Салливан Д.
Уроки управления талантами от Apple [Электронный ресурс]. - Режимдоступа:http://hrm.ru/uroki-upravlenija-talantami-ot-apple-kejjsy-ot-samojj-dorogojj-kompanii-mira(датаобращения14.09.2013).49предыдущего, что заложено в корпоративной культуре Apple. Специалисты считают, что подобный персонал позволяет компании захватывать все новые и новыеобласти (компьютерная фирма, музыкальная индустрия, отрасль смартфонов, анедавно и рынок PC и издательское дело).Затем, lean-менеджмент (бережливый менеджмент), который соответствует«философии «лучше меньше да лучше», что означает: если команду намеренноставить в условия дефицита ресурсов, вы можете добиться от нее большей продуктивности и инновативности»87.И, наконец, специфика продвижения и карьерного роста. Если обычно вкомпании специалисты службы управления персоналом стремятся ускорить работникам карьерный рост, предполагая, что это будет способствовать удержаниюработников в компании, то практика Apple заключается в том, что ответственность за карьерный рост возложена на самих работников (концепция «хозяин своей карьеры» - "own their career").
Речь идет о том, что «в Apple не поддерживаюткарьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, нодумают, что работники имеют право на непрерывное продвижение»88.Таким образом, используемые в компании приемы и способы управленияталантами в рамках управления персоналом во многом являются именно тем решающим фактором, на основе которого конкурируют сегодня наиболее успешныекоммерческие компании».89Основанная, как и в компании GE на принципах меритократии, «примеромуправления талантами может служить деятельность компании Procter & Gamble, вчастности по таким направлениям, как оценка и обучение.
В компании проходитежегодная оценка сотрудников на всех уровнях, которая включает:самооценку: сотрудник оценивает свои результаты за год, сравниваяих со своим планом работы и развития (WDp — work and development plan);87Горбань Т. Управление талантами [Электронный ресурс]. – Режим доступа:-http://hr-portal.ru/varticle/upravlenie-talantami (дата обращения 14.09.2013).88Там же89Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Управление талантами и технологии управления персоналом // Materiały XMiędzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji «Strategiczne pytania światowej nauki - 2014» Volume 25.Psychologia i socjologia.
Politołogija: Przemyśl. Nauka i studia - 96 str., с. 32-34.50оценку «360 градусов»: сотрудник получает обратную связь от всех, скем он работал в течение года, в том числе, от подчиненных и клиентов;оценку менеджера по направляющим успеха.По результатам оценки для каждого сотрудника формируется очереднойиндивидуальный план работы и развития, в котором определяются:план работы на следующий год с указанием ожидаемых результатов;краткосрочные и долгосрочные карьерные интересы, включая заин-тересованность в ротации, задачах, проектах, которыми хотел бы (или не хотелбы) заниматься сотрудник;план личного развития, где указываются одна - две области, в которыхбудет осуществляться развитие, и меры, которые предпримут сотрудник и его непосредственный начальник для выполнения намеченного плана.Руководители департаментов и команд отвечают за то, чтобы каждый сотрудник имел свой план работы и развития и выполнял его.
Программа обучениясуществует для всех сотрудников компании и наряду с профессиональными курсами включает глубокое погружение в ценности компании и изучение их влиянияна работу организации.90Программы обучения базируются на составленных планах работы и развития.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
