Диссертация (1152734), страница 4
Текст из файла (страница 4)
ч. – по аналогии с «штаский».- См. Школьный этимологический словарь русского языка.Происхождение слов. – М.:Дрофа. – 2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://enc-dic.com/rusethy/kadr792.html (Дата обращения 29.09.2014).30Основные функции управления по А.
Файолю20В связи с этим, на наш взгляд, следует выявить особенности и цели, которые можно достичь, используя те или иные категории, представленные в указанных выше таблицах и отражающие представление о человеке как носителе рабочей силы.Понятие «управление трудовыми ресурсами» активно использовалось вСССР на макроуровне. Так, в Демографическом Энциклопедическом словаре советского периода подчёркивается, что управление трудовыми ресурсами «составная часть управления народным хозяйством, обеспечивающая полную занятостьнаселения, всемерное повышение эффективности использования труда в народном хозяйстве, удовлетворение потребности общественного производства в рабочей силе… Текущая деятельность управления трудовыми ресурсами направленана обеспечение соответствия между качеством рабочей силы и возрастающимитребованиями производства… Важнейшая функция управления трудовыми ресурсами на местах – трудоустройство временно неработающего населения и высвобождающихся работников, профессиональная ориентация молодёжи, привитиетрудовых навыков учащимся школ и средних специальных учебных заведений –значительная часть текущей оперативной работы по управлению трудовыми ресурсами, проводимой Государственным комитетом СССР по труду и социальнымвопросам и его органами на местах»31.Трудовой потенциал – потенциальная трудовая дееспособность общества внастоящее время исследуется на разных уровнях: от макроуровня – на уровне народного хозяйства (национальной экономики в целом), до микроуровня: трудового потенциала предприятия и отдельного работника.
Специалисты подчеркивают,что трудовой потенциал «выступает как интегральная характеристика совокупнойспособности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая31Костяков В.Г. Управление трудовыми ресурсами. Демографический энциклопедический словарь/ главныйредактор Валентей Д.И., – М.: Советская энциклопедия, 1985. [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://demography.academic.ru/2627/ (дата обращения 30.09.2014).21определяет возможности отдельного и совокупного работника по их участию втрудовой деятельности».32Общепринято выделять следующие элементы трудового потенциала личности (отдельного работника):- психологический потенциал (состояние здоровья, способности, потребности, характер, темперамент и др.);- профессионально-квалификационный (профессия и уровень квалификации);- социально-личностный (ценности, ценностные ориентации, мотивы и интересы).Проблема управления трудовым потенциалом активно исследовалась в 80-егоды 20-го века в СССР.
В частности, можно выделить работу Иванова Н.А., Одегова Ю.Г., Андреева К.А. «Трудовой потенциал промышленного предприятия»,которая представляла собой комплексное экономическое исследование проблемуправления формированием и использованием трудового потенциала промышленных предприятий33. Подобное комплексное исследование позволило авторамсделать вывод о том, что «управление трудовым потенциалом представляет собойсистему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы» 34.На уровне конкретной организации исследования трудового потенциала ведутся и в наши дни.
Если в 80-е годы управление трудовым потенциалом рассматривалось как система мероприятий, то сейчас – как «процесс, направленныйна его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации», 35т.е. рассматривается в динамике, что особо актуально в условиях рыночной эко32Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами. – М.:ИНФРА-М, 2014.
– 143 с.33См.: Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – М.:Издательство Саратовского Университета, 1988, - 253 с., с.234Там же, с. 13235Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://aeconomist.arod.ru/section3/2008-2009/antonova.htm (дата обращения 02.10.2014).22номики, поскольку, как подчёркивают специалисты, «Для трудового потенциалахарактерна определённая степень непредсказуемости, затрудняющая разработкусистем поддержки принятия решений при его управлении. Большинство решенийпри управлении трудовым потенциалом принимаются в ситуациях, в отношениикоторых информация о его компонентах не гарантирует получения надёжных суждений о степени риска предпринимательских действий в условиях производственной деятельности».36 При этом основными функциями управления трудовымпотенциалом можно назвать производственную, стабилизирующую, преобразующую, коммуникативную, стратифицирующую и синтезирующую.37Человеческий фактор – термин, который стал активно использоваться в отечественной теории и практике с 80-х годов прошлого столетия, когда на повесткедня стал вопрос повышения роли человека в производстве, что звучало как «активизация человеческого фактора», который должен был стать основным факторомпроизводства.
При этом, человеческий фактор рассматривался, как «потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного производства»38. Управление же человеческим фактором предполагаеторганизацию, развитие и активацию человека в производстве через систему мероприятий, направленных на достижение целей организации.До 60-х годов 20-го века считалось, что рынок труда имеет практически неограниченные возможности, поэтому для того, чтобы обеспечить любую отрасльрабочей силой, достаточно лишь повысить там ставку заработной платы.
Этодолжно было способствовать «переливу» рабочей силы из одной отрасли в другую. В 60-е годы произошёл акцент на качественные характеристики рабочей силы, поскольку стало ясно, что трудовые ресурсы – категория ограниченная, особенно это касается квалифицированной рабочей силы.36Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2001. – 421 с., с. 156Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://aeconomist.arod.ru/section3/2008-2009/antonova.htm (дата обращения 02.10.2014).38Человеческий фактор в управлении.
[Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=605060 (дата обращения: 03.10.2014 г.)3723В связи с этим активно стала развиваться теория человеческого капитала,основные идеи которой были представлены ещё А. Смитом, а основное развитиедано в 60-е годы 20-го века в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера. Приэтом наёмные работники стали рассматриваться как «человеческий капитал» - социально-экономическая форма выражения трудовых способностей, производственных знаний и навыков, статусно-ролевых качеств, мотиваций и т.п., включённых в социально-ориентированную экономику и выступающих основным условием производительности труда и производства, роста прибыли, процветания организации и решения социальных программ»39.
Т. Шульц в своих работах делал акцент на инвестиции в человеческий капитал, подчёркивая, что «инвестиции в человека повышают не только уровень производительности труда, но и экономическую ценность его времени»40.С 20-х годов 20-го века по настоящее время в практике работы организацийдля характеристики носителя рабочей силы используется термин «кадры» (от фр.cadre-рамка). Согласно словарю С. Ожегова, «кадры- постоянный состав войсковых частей регулярной армии», а по Бизнес словарю – «штатный состав постоянных работников компании, фирмы, учреждения».41Специалисты считают, что «под кадрами чаще всего понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в изолированной области трудовой деятельности»42.Следует отметить, что обычно к кадрам не относят временных и сезонныхработников, совместителей, нештатный персонал, а также лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, занятых в сфере коммерческой торговли.Это объясняется тем, что «их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный, а порой и совместительный характер»43.39См.: Коулман Дж.
Капитал социальный и человеческий // ОНС, 2001. №3 – с. 122-139.Schultz T.W. Investment in Human Capital. – N.Y.,L, 1971., p. 125-126.41Кадры. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tolkslovar.ru/k302.html. (Дата обращения 10.09.2014).42Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-пресс, 2008. – 944 с., с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
