Диссертация (1152734), страница 5
Текст из файла (страница 5)
9143Там же, с. 924024В настоящее время именно постоянные кадры составляют основной составлюбой организации. Переход к рыночной экономике, изучение и попытка использования западных методов управления привели к тому, что термин «кадры» былпотеснён термином «персонал». При этом следует иметь в виду, что в термин«персонал» было заложено другое смысловое содержание по сравнению с термином «кадры».Так, «персонал – совокупность юридически оформленных в организациифизических лиц, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности, то есть совокупность работников, состоящих с организацией – юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающихопределёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечиватьдостижение целей организации».44 Персонал является более широким понятием,органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства сточки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.45Анализ работ, посвящённых управлению персоналом,46 позволил выявить ряд специфических особенностей персонала как объекта управления.К ним можно отнести:наличиеукаждогоработникаопределённыхиндивидуально-психологических свойств личности, что способствует тому, что сотрудники поразному реагируют на управляющее воздействие;44Одегов Ю.Г.
Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-пресс, 2008. – 944 с., с. 79Персонал как объект управления. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_2.html (дата обращения 12.12.2015).46См.: Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-пресс, 2008. – 944 с.;Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.
– М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.; Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.; Дейнека А.В. Управление персоналоморганизации. – М.: Дашков и К, 2014. - 288 с.; Управление персоналом// Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. –М.: Юнити-Дана, 2012. – 563 с.4525между сотрудниками возникают и развиваются определённые соци-ально-психологические отношения;воздействие на работников осуществляется в условияхиндивиду-альных, групповых и коллективных целей;«высок уровень неопределённости управляемой среды (трудовогоколлектива), а отсюда – и степень риска управления ею»47.Следует отметить, что именно в этот период (90-е годы 20-го века) возниквопрос формирования службы управления персоналом.Создание такой службы предусматривалось Постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы в области подготовки кадровдля рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г.
№1137): отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы)управления персоналом с возложением на них обязанностей прогнозирования ипланирования потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональному использованиюперсонала48.В 1990 - е годы на Западе активно стала развиваться теория, а затем и практика управления человеческими ресурсами, т.е. терминологически был осуществлён переход от «персонала», к «человеческим ресурсам»,Согласно Армстронга А., «Управление человеческими ресурсами (УЧР)можно определить, как стратегический и логический последовательный подход куправлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми,которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
Основными характеристиками УЧР являются следующие:47Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. . 1. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 760с., с. 350-35148«Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики». Постановление Совета Министров – Правительства РФ о 4.11.1993 № 1137 (утратило силу) – [Электронный ресурс].
Режим доступа:http://base.garant.ru/185575/ (дата обращения 10.09.2014 г.).26УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлениючеловеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собойпредприятие и его стратегию ЧР;В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход кобеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовойзанятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии иценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал,благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если онине будут совпадать с их собственными;Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений».49Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что человеческие ресурсы – этонаиболее ценный актив предприятия, источник его конкурентного преимущества,которые необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижениястратегических целей организации.О различиях управления человеческими ресурсами от традиционногоуправления персоналом можно судить по таблице 1.1.3.49Армстронг М.
Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с., с. 20-21.27Таблица 1.1.3 – Отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом50В таблице 1.1.4 обобщены цели, которые предполагалось достигнуть привыделении соответствующей категории носителей рабочей силы.Выделение человеческих ресурсов как категории носителя рабочей силы нестало окончательной точкой в развитии теории и практики.
По мнению автора,современный этап характеризуется акцентом на знания (управления знаниями) ина таланты (управление талантами), т.е. происходит исследование как бы«вглубь» категорий.50Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. Марра Р., Шмидта Г. –М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с., с. 37. Цитируется по: Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/под.
ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2002. – 736 с., с. 65.28Таблица 1.1.4 – Функции и цели, которые должны могут быть достигнуты при использовании соответствующей категорииносителя рабочей силы№№ Управление соппответствующейкатегорией1Период началаиспользованиякатегории в отечественной наукеФункции231. Управление тру1920-е гг.довыми ресурсами4- трудоустройство временно неработающегонаселения и высвобождающихся работников;- профориентация молодежи;- привитие трудовых навыков учащимся школи средних специализированных учебных заведений.2.
Управление трудовым потенциалом1970-1980-е гг.3. Управление человеческим фактором4. Управление человеческим капиталомКонец 1980-х –начало 1990-х гг.- измерение, развитие, оптимизация, реализация трудового потенциала в организации;- производственная, коммуникативная, преобразующая, стратифицирующая, трансляционная, синтезирующая.- организация, развитие и активизация человека в производстве.Начало 1990-х гг.- выражение трудовых способностей, производственных знаний и навыков;- выражение статусно-ролевых качеств, мотивации и т.п.Цели, которые должны были быть достигнуты с использованием соответствующей категории носителя рабочей силы5- повышение эффективности использованиятруда в народном хозяйстве- удовлетворение общественных потребностей в рабочей силе;- обеспечение соответствия между качеством и возрастающими требованиями производства.- обеспечение направляющего, координирующего и стимулирующего воздействияобщества на участников производства;- ориентация на интенсивные факторы использования рабочей силы.- повышение роли человека в производстве;- «активизация человеческого фактора».- рост производительности труда и производства;- решение социальных программ;- рост экономической ценности рабочеговремени работника;- повышение квалификации работников.29Продолжение таблицы 1.1.45.
Управление кадрами20-е годы 20-говека6. Управление персоналомНачало 1990-х7. Управление человеческими ресурсами1990-е годы8. Управление знаниями1960-е годы – настоящее время- обозначение штатного состава постоянныхработников компании, фирмы, учреждения;- обозначение квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками илиопытом работы в изолированной области трудовой деятельности.- прогнозирование и планирование потребности в персонале,- организация работы по оценке и формированию резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала.- определение основного объекта корпоративной стратегии – сотрудников компании;- инвестирование в сотрудников как в факторпреимущества в конкурентной борьбе;- знания – важнейший ресурс предпринимательской деятельности;- особое место – управлению знаниями.- формирование кадровой политики, определяющей цели, принципы и вытекающихиз них формы, методы и критерии работы скадрами.- обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождениененужных людей.- совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и их потенциала состратегией и целями компании;- развитие целостной сильной корпоративной культуры и сбалансирование текущихпотребностей интегрированной организациис окружающей деловой средой.- знания и их приращение играют ведущуюроль в развитии отдельных организаций иэкономики в целом30Продолжение таблицы 1.1.49.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
