Диссертация (1152734), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Затем,модели, которые получили название «монетарные», поскольку построены напредварительном расчете будущих доходов. Интересное исследование было выполнено в Pricewaterhouse Coopers, в котором была сделана попытка представитьв числовом виде стоимость человеческих ресурсов через следующие факторыпоказателей труда: «информация, поступающая от руководителя подразделения,111Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с., с. 69.61текучесть кадров, обучение и развитие персонала, наличие открытости.
Обратной связи и доверия и, наконец, качества работы».112В настоящее время используется несколько основных методов определениястоимости человеческого капитала.Одной из самых известных единиц измерения, которая используется длярасчетов, – добавленная стоимость на одного работника, или, на уровне изделий,– производительность.
На этом основана методика определения стоимости, добавленной человеческим капиталом (VAHU), являющейся составной частью поэтапного определения стоимости, которую добавляет интеллектуальный капитал, автором которой является A. Пулик.113Рассмотрим основные этапы, касающиеся определения стоимости, добавленной человеческим капиталом.1. Вычисление добавленной стоимостиНа первом этапе осуществляется сопоставление валового дохода от продажи и затрат по схеме «затраты - выпуск». Но при этом в состав затрат не входятрасходы, которые связаны с оплатой рабочей силы, являющейся носителем человеческого капитала организации. Поэтому добавленная стоимость будет складываться из эквивалента оплаты труда и стоимости прибавочного продукта, которыйпринимает форму прибыли предприятия:VA O I ,(1)где: VA - добавленная стоимость (value added);О - полный доход от продажи изделий и услуг нa рынке (output);I - затраты зa вычетом издержек по оплате трудa (input).2.
Рaсчет коэффициентa добавленной стоимости, созданной человеческим кaпитaлом VAHU (Value Added Human Capital Cоefficient).112См. Pickard J. When PwC stands for prize winning concept // People Management. – 2000. – 12 October. – p. 31.Быкова А.А., Молодчик М.А. Влияние интеллектуального капитала на результаты деятельности компании//Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. «Менеджмент». – 2011. - №1. – с. 27-55; Домбровская Е.Н.О практическом применении различных методов оценки интеллектуального капитала. – В сб. «Экономика и современный менеджмент: теория и практика»: сборник статей по материалам XLII международной научнопрактической конференции (01 октября 2014 г.). [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://sibac.info/conf/econom/xlii/39317 (дата обращения 12.05.2015).11362Этот коэффициент характеризует величину добавленной стоимости в расчете на денежную единицу, потраченную на рабочую силу:VAHU VAHC,(2)где НC - (Human Capital) = человеческий капитал, определяемый как сумма всех затрат на персонал.Еще одним из известнейших методов, основанных на измерении индивидуальной стоимости работника, является модель, разработанная учеными из Мичиганского университета.114Модель основана на положении экономической теории, согласно которой,если нечто обладает способностью приносить доход или какую-то выгоду организации, то оно обладает стоимостью.
И наоборот. Аналогично по отношению к человеческому капиталу. Кроме того, необходимо учитывать срок работы сотрудника в компании, в течение которого он может приносить доход.В модели используется два понятия, а именно: условная и ожидаемая реализуемая стоимости.«Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяетсяобъемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС).
В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именноздесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимостьсостоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по114Управление персоналом/ Под ред. Базарова Т.
Ю., Еремина Б.Л. – М.: Юнити, 2002. – 560 с. , разд. 8.3. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/4_3.htm (дата обращения 22.05.2015).63поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.Математически это можно выразить следующими уравнениями:РС = УС Ѕ Р(О),Р(Т) = 1 - Р(О),АИТ = УС - РС = РС Ѕ Р(Т),где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;АИТ - альтернативные издержки текучести.В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностнойвеличиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.
И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не простонаиболее способного.Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов отстепени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться идоводиться до руководства организации».
115Одной из ведущих моделей для оценки и управления человеческим капиталом является модель интеллектуального капитала К.-Э. Свейби (см. таблицу1.3.3). Многие отраслевые модели и модели отдельных компаний были разработаны именно на ее основе.Анализ представленной модели показывает, что ряд показателей с трудомподдается толкованию и конкретизации, например, «показатели, повышающиеквалификацию» (один из вариантов этого показателя - «клиенты, улучшающие115Управление персоналом/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б.Л.
– М.: Юнити, 2002. – 560 с. , разд. 8.3. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/4_3.htm (дата обращения 22.05.2015).64компетенцию») и т.д. Кроме того, должна сохраняться стабильность самих показателей и методик их определения в течение ряд лет, чтобы можно было проследить их динамику. Для того, чтобы была возможность сопоставления показателейи методик их определения в течение ряд лет, чтобы можно было проследить ихдинамику. Для того, чтобы была возможность сопоставления показателей оценкичеловеческого капитала по нескольким компаниям, следует стандартизироватьметодики их расчета.
Специалисты считают, что именно в отсутствии стандартизации эти показатели «уступают» бухгалтерским показателям (порядок их расчетаедин для всех компаний одной отрасли, что способствует их сопоставимости).Таблица 1.3.3 – Показатели компетентности и квалификации в модели интеллектуального капитала К.Э. Свейби116Индикаторы нематериальных активов1. РостПоказатели квалификации (компетенции)Индекс квалификации (компетенции)Количество лет в профессииУровень образованияИзменение квалификации (компетенции)2. Обновление/инновацииПокупатели, улучшающие квалификациюЗатраты на обучение и переподготовкуГендерное разнообразие3. ЭффективностьДоля специалистовЭффект рычагаДобавленная стоимость на 1 занятогоДобавленная стоимость на 1 специалистаПрибыль на 1 занятогоПрибыль на 1 специалиста4.
Риск/стабильностьТекучесть специалистовСредняя заработная плата116Цитируется по: Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. [Электронный ресурс]– Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-006*page.htm (дата обращения25.04.2015).65Индекс квалификации (компетенции)Продолжение таблицы 1.3.3Компании оценивают своих специалистов с помощью 5—7-балльной шкалы,а эффективность их деятельности — на основе критериев. Многие компании,особенно крупные международные корпорации, делают ежегодные оценкиработы их руководителей и вспомогательного персонала.
Такие оценки можно использовать как основу индекса квалификации. Простой индекс квалификации рассчитывается как: Количество лет в профессии x Стаж x Уровеньобразования = Индекс квалификацииКоличество лет Количество лет, которые человек проработал в профессии. Считается, чточем больше человек провел в профессии, тем лучше, однако в последнее врев профессиимя знания и требования к компетенциям в некоторых профессиях устареваютслишком быстро, и поэтому существуют определенные ограничения на пребывание человека в профессии, поскольку многие специалисты оказываютсяв плену своих устаревших установок и знанийУровень обра- В западных компаниях уровень образования — начальное, среднее и высшее — напрямую влияет на уровень интеллектуального капитала.
Чем вышезованияуровень образования, тем выше стоимость человеческого капиталаИзменение ква- Существует индекс квалификаций, который отражает скорость измененияквалификации в разных областях. Чем больше соответствует обновление квалификации(компетенции) лификации в организации индексу, тем выше ее капиталПоскольку специалисты проводят большую часть своего времени, работая наКлиенты,клиентов, и так как клиенты являются наиболее важным источником повыулучшающиеквалификацию шения квалификации, можно получить ценную информацию путем измере(компетенцию) ния доли клиентов, способствующих развитию квалификации. Можно составить этот список, опрашивая свой персонал, какие проекты их чему-то научили, что они исследовали, развивали и т.д.Затраты на обу- В компаниях, зависящих от знаний и компетенции своих сотрудников, обучение должно рассматриваться как инвестиции.
Этого не видно из финансовойчение и переотчетности компании; для большинства приобретение знаний происходит неподготовкуна официальных курсах, а через обычную работу для клиентов через проекты.Контрольные цифры — расходы на обучение в процентах от оборота или количество дней, посвященных обучению по профессиональной подготовкеспециалиста, — должны включать затраченное время — самую дорогую единицуГендерное раз- Специфически европейский показатель.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
