Диссертация (1152734), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Естественно, что Интернет – одна из современных технологий, способствующих передаче знаний.В настоящее время в экономической литературе существует понятие «отрицательного человеческого капитала», под которым понимается «часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитиюобщества и личности».104 Отрицательный человеческий капитал может накапли101Там же; Youndt M.A. Human resource considerations and value creation: the mediating role of intellectual capital//Paper delivered at National Conference of US Academy of Management.- August. - Toronto, 2000.

– р. 132.102Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с., с. 64,65.103Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с., с. 281;Scarborough H., Swan J, Preston J. Knowledge Management: A literature review. – London: Institute of Personnel andDevelopment, 1999.

– 222 с.104Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? — Воронеж: ЦИРЭ, 2005.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=books&art=5 (дата обращения 23.05.2015).56ваться за счет действия таких факторов, как низкий уровень образования и культуры населения, в частности, культуры труда и предпринимательства, непрофессионализм сотрудников, коррупция и т.д. Если произошло накопление отрицательного человеческого капитала, то будут необходимы дополнительные инвестиции для улучшения системы образования и повышения культуры населения, атакже сотрудников отдельной компании, изменения инвестиционного и инновационного потенциалов, изменения образовательного процесса и т.д.Важность рассмотрения методов оценки и развития человеческого капиталаопределяется тем, что в результате грамотного и эффективного использования человеческого капитала возможен прирост доходов компании.

Общепринято считать, что именно человеческий капитал создает и увеличивает стоимость бизнеса,в деятельности которого принимает непосредственное участие, влияет на результативность компании. В связи с этим перед руководителями компаний встает задача умения объективно оценить качество формирования и использования человеческого капитала.Согласно исследованиям Вильяма И. Джиянга, «термин "капитал" обычноотносят к тем продуктам труда, которые собираются использовать для дальнейшего производства.

Процесс создания капитала называют инвестированием. Инвестирование, согласно определению, требует первоначальных затрат, которыезатем, через некоторый промежуток времени, окупаются. Согласно теории человеческого капитала, люди могут увеличить свои возможности, вкладывая средствав себя, а правительство - увеличить национальный доход, направляя средства насоздание человеческого капитала. Главным доводом в пользу таких инвестицийявляется то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и повышения зарплаты и таким образом быть оправданными».105105Джиянг Вильям И. (William Y. Jiang) / Перевод В.

Кузнецова. Государственное управление. Словарьсправочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство"Петрополис"", 2000. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Human_capital.htm(дата обращения 12.07.2015).57Таким образом, инвестиции в человеческий капитал могут привести к егоприросту, что обеспечивает и прирост прибыльности компании за счет повышения уровня образования и увеличения профессиональных компетенций, накопления работниками профессионального опыта, повышения мобильности, приобретение дополнительной информации и т.д.

При этом человеческий капитал может быть реализован только в условиях трудовой деятельности самого его носителя.Согласно оценкам экспертов, «увеличение человеческого капитала на 1%приводит к росту производительности труда на 3,81%».106 Кроме того специалисты отмечают «общемировой тренд, а именно: 70 % человеческого капиталаформируется за счет усилий самого человека, 20 % – за счет работодателя итолько 10 % приходится на высшую школу».107 В связи с вышеизложенным,следует отметить как значимость усилий самого работника по увеличению человеческого капитала, так и значимость усилий организации через работодателей.Можно выделить ряд направлений инвестиций в человеческий капитал состороны организации, а именно:профессиональное обучение сотрудников;поддержание высокой работоспособности сотрудников, как потенци-альной основы производительности труда, через создание благоприятных социально-психологических условий трудовой деятельности, сохранение физическогоздоровья персонала;удовлетворение духовных и культурных потребностей работников че-рез формирование и поддержание организационной культуры компании.Для того, чтобы осуществить оценку стоимости человеческого капитала организации, а затем и эффективность инвестиций в него, необходимо определитьего структуру.

Структура определяет роль отдельных компонентов человеческогокапитала в увеличении будущих доходов компании. Один из наиболее распро106Шумахов Р.В. Человеческий капитал как фактор экономического роста// Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.jurnal.org/articles/2009/ekon8.html (датаобращения 12.07.2015).107Одегов Ю.Г.

Управление талантами – реальность современного менеджмента// Вестник Омского университета.Серия «Экономика» - 2015 - №1 – с. 92-99.58страненных вариантов структуры человеческого капитала организации представлен в таблице 1.3.1. На наш взгляд, в плане нашего исследования следует обратить внимание на выделение в рамках профессионального капитала – креативногокапитала, который, по мнению специалистов, «является результатом профессионализма сотрудников и в сочетании с капиталом образования способствует скорейшему рождению новаторства или его более высокому уровню». 108 Обладаниеименно этим видом профессионального капитала особо значимо для того, чтобыстать талантливыми сотрудниками, т.е. войти в когорту талантов компании.Таблица 1.3.1 - Структура человеческого капитала организации109Структура человече- Структураского капитала оркомпонентаганизации.

Компонент человеческогокапитала организацииПрофессиональный КапиталкапиталобразованияПодготовка персоналаДополнительное образованиеСпециальныйПереподготовкаОпытКреативный капиталПроизводственное новаторствоНаучное новаторствоКапитал КультурыКапитал отношенийЭлементкомпонентаСтруктура элементаОбщийПрофессиональноеобразованиеПовышение квалификацииБизнес-новаторствоВластьОтношения с государственными органами властиОтношениями с акционерами, собственниками бизнесаКлиентыВнешние (потребители, поставщики)Внутренние (сотрудники смежных подразделений, коллеги)Нормы и ценностиМотивацияКапитал ЗдоровьяОбщее здоровьеПрофессиональное здоровьеДля того, чтобы в компании можно было добиться постоянного развитиячеловеческого капитала, необходимо осуществлять его правильную оценку, причем как с количественной, так и с качественной стороны (см.

таблицу 1.3.2). Проведение оценки человеческого капитала обычно осуществляется как по отдельно108Масленников В.В., Антонов В.Г., Ляпина С.Ю., Киселев Б.Н. Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях. - М., Ассоциация менеджеров, 2010. – с. 201.109Васильева А.Н.

Специфика и структура человеческого капитала организации. //Известия ИГЭА. - 2009. - № 6(68) – С. 110 – 114.59му сотруднику, так и по подразделению или организации в целом, что связано сцелями оценки. Что касается вопроса того, кто проводит подобную оценку, тообычно речь идет о сотрудниках HR- службы, топ - менеджерах, а также о сотрудниках HR-консалтинговых компаний, которых приглашают для сохраненияобъективности.Таблица 1.3.2 - Показатели оценки человеческого капитала110Количественные показателиДинамика штатной численностиперсонала в компании в целом и вотдельных структурных подразделениях – в сопоставлении с динамикой финансовых результатовкомпании, изменением доли рынкаи др.

критериями эффективностибизнеса;Динамика соотношения междупрофессиональными категориямисотрудников;Динамика удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала;Динамика удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала;Динамика удельного веса сотрудников, которые включены в резерв на выдвижение.Качественные показателиДинамика показателя текучестикадров, с выделением показателя,отражающего число инициативноуволившихся сотрудников;Динамика показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделениемвсех форм обучения;Динамика показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками;Динамика показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе;Динамика показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников.Среди наиболее известных компаний, осуществляющих оценку человеческого капитала, называют такие организации как IBS, Экопси Консалтинг, HayGroup, FORMATTA.

При проведении подобной оценки акцент делается на следующих составляющих: профессиональная компетентность, ответственность илояльность персонала.Одним из самых сложных вопросов в теории человеческого капитала можноназвать вопрос его стоимостной оценки. Основная проблема здесь в том, что человеческий капитал обычно называют «неосязаемым» капиталом, который как бы110Одегов Ю.Г., Котова Л.Р., Абдурахманов, К. К. Оценка эффективности работы с персоналом.

Методологический подход. – СПб. : Альфа-Пресс, 2011. – 752 с., с. 21.60«арендуется» в процессе найма и использования работников и основывается на ихзнаниях, навыках и умениях, а также профессиональных компетенциях. Но приэтом следует иметь в виду, что, поскольку работники могут уволиться из организации в любой момент, то величина человеческого капитала для организации является величиной не только неопределенной, но и непостоянной, что можно также назвать риском для организации.Учитывая неосязаемость, неопределенность и непостоянство человеческогокапитала, применить к его оценке традиционные способы невозможно. Поэтомуиспользуются косвенные методы, учитывающие ту величину дохода, которуюданный работник приносит в компанию.

Чем больший доход приносит работник вкомпанию, тем большую значимость имеет его человеческий капитал для нее.Естественно, что существуют определенные проблемы учета человеческогокапитала. В частности, это отмечает и М. Армстронг, который ссылаясь на Н.Бонтиса и др., подчеркивает: «Все … модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности этих измерений». А также: «Дополнительным доводом можетслужить то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей вкачестве финансовых активов и, в любом случае, компании не «владеют» людьми».111К традиционным относятся следующие методы оценки человеческого капитала. Во-первых, так называемые «затратные модели», в которых предполагалосьучитывать такие параметры, как первоначальная стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.

Характеристики

Список файлов диссертации