Диссертация (1152734), страница 25
Текст из файла (страница 25)
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pioneer.ru/company/about (датаобращения 26.10.2015).131Размер активов – 19,18 млрд. рублей;Представительства в Москве и Санкт-Петербурге;Выручка компании в 2014 году составила 18,55 млрд. руб., превысивпоказатель 2013-го почти в три раза. В стратегии развития компании на 2013-2017годы заложен ежегодный рост выручки в среднем на 25%;Чистая прибыль ГК «Пионер» достигла 859,2 млн. руб. (годом ранее –22,8 млн. руб.);EBITDA за отчетный период составила 1,89 млрд. руб. против 512млн. в 2013 году;Показатели ликвидности улучшились – соотношение чистого долга кEBITDA по итогам 2014 года составило 2,1 против 6,5 по итогам 2013 года;Рейтинги кредитоспособности на уровне «В-» и «ruBBB», прогнозстабильный,присвоенныемеждународнымрейтинговымагентствомStandard&Poor`s (S&P), что свидетельствует о высокой степени надежности ипрозрачности структуры компании;В октябре 2015 года «Национальное Рейтинговое Агентство» повыси-ло рейтинг кредитоспособности ГК «Пионер» до уровня «А+» по национальнойшкале.Миссия группы компаний «Пионер» - сделать комфортной жизнь человека вгороде, создавая прогрессивные объекты недвижимости.211 С позиции управленияперсоналом подчеркивается, что: «Группа компаний «Пионер» это надежный,справедливый и благодарный работодатель.
Мы поощряем и поддерживаем у наших сотрудников инновационный взгляд, открытость и ориентацию на результат.Постоянное профессиональное и карьерное развитие, являясь одной из нашихстратегических целей, позволяет поддерживать в интеллектуальном тонусеуправленческую команду и ключевых сотрудников. Мы - за экологичные отношения, в основе которых неравнодушный подход к себе, окружающим и общему де211ГК«Пионер».Философия.[Электронныйhttp://www.pioneer.ru/company/philosophy (дата обращения 18.04.2015).ресурс]–Режимдоступа:132лу.
На этих принципах мы стремимся строить работу с персоналом, партнерами ис собой».212Организационная структура компании представлена на рисунке 3.2.1.Совет акционеровДевелопментЭксплуатацияНаправлениеСанктПетербургСовет директоровНаправление МоскваДевелопментЭксплуатацияГенеральный директор группы компанийРисунок 3.2.1 – Организационная структура ГК «Пионер».213Для группы компаний «Пионер» автором была разработаны методическиерекомендации по формированию системы управления талантами, основные положения которых представлены в диссертации.214Для компании наиболее актуальными являются следующие направлениясистемы, которые являются встроенными в бизнес-стратегию и систему управления персоналом организации.Проанализируем наиболее актуальные направления.Для того, чтобы добиться успешного управления талантами, сначала необходимо разработать грамотную методику оценки имеющегося персонала.
Оценкаперсонала помогает представить качественно-количественную структуру персонала, понять каких компетенций не хватает сотрудникам и спланировать план212ГК «Пионер». Карьера. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pioneer.ru/career (дата обращения18.04.2015).213ГК «Пионер».
Карьера. Структура компании.[Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.pioneer.ru/career/structure (дата обращения 26.10.2015).214Информация по конкретным подразделениям и лицам в компании является конфиденциальной. В связи с этимвсе расчеты и фамилии являются условными. Разработанная автором система управления персоналом была принята компанией к внедрению, о чем имеется соответствующая справка.133дальнейших действий по развитию, продвижению, ротации, а также найму иувольнению персонала.Наем и увольнениеВ процессе жизненного цикла компании непременно настаёт момент, когданужно задуматься об увольнениях и найме дополнительного персонала.
Но этипроцессы должны пройти так, чтобы смена персонала не привела к ухудшениюобщих показателей компании.С целью построения эффективной системы оценки персонала, предлагаетсяиспользовать балльную систему оценки (рисунок 3.2.2 и Перечень компетенций).Каждый руководитель оценивает по 10-ти балльной шкале сотрудников,стоящих ниже по рангу по различным параметрам (в первую очередь по компетенциям), а затем на общем обсуждении доказывает свою оценку, приводит аргументы.Далее, необходимо выяснить, сотрудников с какими компетенциями в целом не хватает компании, и в зависимости от этого проводить увольнения и наемдополнительных сотрудников.Перечень компетенций, используемых в «Карточке оценки развитиякомпетенций сотрудников»:1.Умение быстро переключаться с одного задания на другое;2.Вежливость в общении с коллегами и клиентами;3.Качество работы, уровень брака;4.Умение самостоятельно найти верное решение в сложной ситуации;5.Соответствие служебным обязанностям;6.Обязательность.Но встает вопрос: стоит ли увольнять не полностью устраивающих сотрудников, или достаточно направить чуть большие усилия на развитие персонала,ведь задача оценки качества развитости компетенций нового персонала представляется не всегда простой.134КАРТОЧКА ОЦЕНКИ РАЗВИТОСТИ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВОценщик: ФИО: Исаков Игорь ИльичДолжность: Главный менеджер по кадрамОцениваемый№ ФИО1.
Иванов Иван Иванович2.3.4.5.6.7.8.9.Компетенции(см. перечень компетенций)123456ДолжностьНачальник отдела продаж и организации за7купокПетров Пётр ПетровичВедущий специалист отдела продаж и органи6зации закупокРоманов Роман РомановичСпециалист отдела продаж и организации за7купокГаврилов Гаврила Гаврилович Начальник отдела Маркетинга и рекламы8Семёнов Семён СемёновичВедущий специалист отдела Маркетинга ирекламы7Данилов Данила ДаниловичСпециалист отдела Маркетинга и рекламы5Владимиров Владимир Влади- Начальник отдела экспертизы товаровмирович9Андреев Андрей АндреевичВедущий специалист отдела экспертизы товаров9Степанов Степан СтепановичСпециалист отдела экспертизы товаров6Всего368854389594365866974485769426748434767684385567408785438Рисунок 3.2.2 – Пример заполнения бланка оценки развитости компетенций сотрудников373534135Для того чтобы понять, нужно ли менять сотрудника на нового или нет,представляется необходимым ввести систему оценки потенциала персонала,стоящего на увольнение в данной компании.
Предлагается использовать следующую систему оценки потенциала персонала (рисунок 3.2.3).«Карточка оценки потенциала сотрудников» компании в отличие от «карточки оценки компетенций сотрудников» заполняется не каждым руководителемотдельно, а совместно всеми заинтересованными сторонами (оценка 360 градусов).
Затем на собрании выносится решение об увольнении или продолжении работы сотрудника в организации.Пример списка оцениваемых позиций, используемых в «Карточке оценкипотенциала сотрудников для работы в компании»:1. Соответствие качества работы и зарплаты;2. Желание продолжать работать в компании;3. Совместимость характера и стиля поведения с корпоративной культурой;4. Возможность быстро найти замену данному работнику;5. Возможность максимально без финансовых потерь для организации освободить данного сотрудника.Однако иногда складывается ситуация, когда оценка заинтересованностисотрудников в работе в компании является ошибочной, т.е. сотрудники высшегои среднего уровня, в постоянстве работы которых в компании не было сомнения,увольняются.
На их место должны были бы перемещаться заместители (приемники), на соответствующие места которых должен был бы перемещаться следующий уровень подчинённых и т.д. Для того, чтобы не понести значительных потерьиз-за отсутствия смены, представляется целесообразным готовить кадровый резерв.В рассматриваемой организации рекомендуется использовать как традиционные подходы к работе с кадровым резервом, так и современные, а именно:136КАРТОЧКА ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ДЛЯ РАБОТЫ В КОМПАНИИОцениваемый№ ФИО1. Иванов Иван Иванович2.3.4.5.6.7.8.9.Оцениваемые позиции Всего(см. Список)12345ДолжностьНачальник отдела продаж и организации за7купокПетров Пётр ПетровичВедущий специалист отдела продаж и органи6зации закупокРоманов Роман РомановичСпециалист отдела продаж и организации за7купокГаврилов Гаврила Гаврилович Начальник отдела Маркетинга и рекламы8Семёнов Семён СемёновичВедущий специалист отдела Маркетинга ирекламы7Данилов Данила ДаниловичСпециалист отдела Маркетинга и рекламы5Владимиров Владимир Влади- Начальник отдела экспертизы товаровмирович9Андреев Андрей АндреевичВедущий специалист отдела экспертизы товаров9Степанов Степан СтепановичСпециалист отдела экспертизы товаров6368832438930943629866985766748767685568785373330353334Рисунок 3.2.3 – Пример заполнения бланка оценки потенциала сотрудников для работы в компании137планирование преемственности, предполагающее, что есть заранееопределенный реестр должностей, для которых должен быть подготовлен кадровый резерв;работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo), согласнокоторой основой кадрового резерва являются талантливые сотрудники, которыхвыделяют в так называемый отдельный «пул талантов» без привязки к конкретнойдолжности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
