Диссертация (1152734), страница 24
Текст из файла (страница 24)
В первую очередь необходимо добиться мировой конкурентоспособности. Выделенные денежные средства планируется направить на привлечение преподавателей, повышение их квалификации, улучшение условий имногое другое, — говорит Кудрявцев Н. — Вхождение в топ-100 дает вузу репутацию, от которой зависит привлечение ресурсов, дополнительного финансирования, государственных и частных заказов, увеличение притока студентов и т.д.».199На основе проведенного анализа и обобщая материалы ряда имеющихся исследований, можно сделать вывод о том, что в условиях инновационной экономики и необходимости повышения конкурентоспособности вузов, надо повыситьпривлекательность вузов с позиции подготовки и привлечения на работу профессиональной талантливой молодежи.Для этого в плане управления талантами практически для любого вуза будетцелесообразно осуществить следующие мероприятия:198Рейтинг лучших университетов мира (QS World University Rankings) — глобальное исследование и сопровождающий его рейтинг 500 лучших высших учебных заведений мирового значения по показателю достижений в области образования и науки.
Считается одним из наиболее влиятельных глобальных рейтингов университетов. Разработан в 2004 году консалтинговым агентством Quacquarelli Symonds совместно с британским изданием TimesHigher Education. Рейтинг оценивает университеты по следующим основным показателям: активность и качествонаучно-исследовательской деятельности, мнение работодателей и карьерный потенциал, преподавание и интернационализация. Ежегодно оцениваются свыше 2,5 тыс. высших учебных заведений по всему миру.
См.: Панов П.Правительство даст 15 вузам на повышение престижа 35 млрд. рублей// Известия. 21.11.2013. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://izvestia.ru/news/561048 (дата обращения 10.02.2015).199Панов П. Правительство даст 15 вузам на повышение престижа 35 млрд.
рублей// Известия. 21.11.2013.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://izvestia.ru/news/561048 (дата обращения 10.02.2015).127периодически проводить анализ кадрового потенциала вуза с цельюопределения текущей и перспективной потребности в НПР, а также с целью эффективного использования кадрового резерва;обеспечитькачество трудовой жизни НПР вуза на конкурентоспо-собном на рынке труда уровне;усилить функцию мотивации и стимулирования талантливых сотруд-ников, осуществивших защиту диссертации (кандидатской или докторской), принявших участие в разработке внешнего или внутреннего гранта, инновационныеразработки и др. через рейтинговую систему НПР;включить функцию профессиональной и социально-психологическойадаптации молодых преподавателей в деятельность одной из подсистем управления;разработать систему наставничества, которая способствовала бы пе-редаче корпоративной культуры, методического и научно-педагогического опытамолодым преподавателям;формирование программы зарубежных стажировок молодых препода-вателей с целью изучения современных лучших методических и научнопедагогических практик вузов.3.2.
Формирование системы управления талантами в организацииЭффективное управление талантами в конкретной организации предполагает разработку системы управления талантами. По данным Bersin & Associates,«компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем конкуренты».200 Можно сказать, что отлаженная система talent management является одним из факторов успе200Управление талантами (talent management). [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Управление_талантами_(talent_management) (дата обращения 09.05.2015).128ха бизнеса. При этом система управления талантами должна включаться в ежедневную бизнес-стратегию любой современной организации на всех ее уровнях.Одним из определений управления талантами является его толкование каксистемы «по привлечению новых и выявлению уже имеющихся талантливых сотрудников, а также привлечение их к тому виду деятельности, к которым ониимеют склонности, и развитие их способностей».201 На наш взгляд, достоинствоэтого толкования в том, что оно нацеливает HR-менеджмент на привлечение талантливых сотрудников к тому виду деятельности, к которым они имеют склонности, а также развитие их способностей.
Т.е. на должность принимают того человека, который будет работать на ней наиболее результативно и производительно. Такой же точки зрения придерживается, в частности, Быкова Л.А., по мнениюкоторой система управления талантами нацелена на «талантливых сотрудников,способных достигать исключительных результатов…».202 Это подтверждает позицию, заявленную автором в разделе 1.2, согласно которой талант показываетисключительные результаты в своей деятельности.Согласно Большому энциклопедическому словарю, «система (от др.-греч.σύστημα — целое, составленное из частей; соединение) — множество элементов,находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство».203В связи с этим следует определить те элементы, которые должны войти всистему управления талантами.
В настоящее время отечественные и зарубежныеспециалисты выделяют достаточно много элементов системы управления талантами. Например, Быкова Л.А. выделяет «системы привлечения, найма, развития ииспользования талантливых сотрудников».204 В компании Coca-Cola Hellenic выделяют следующие компоненты управления талантами:201Управление талантами. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.shl.ru/o-shl/stati/782-upravlenietalantami (дата обращения 09.05.2015).202Быкова Л.А. Кадровый резерв и управление талантами// Справочник кадровика. – 2008.
[Электронный ресурс] –Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kadrovyy-rezerv-i-upravlenie-talantami (дата обращения 09.05.2015).203Система // Большой Российский энциклопедический словарь. — М.: БРЭ, 2003. - 1888 с., с. 1437204Быкова Л.А. Кадровый резерв и управление талантами// Справочник кадровика.
– 2008. [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kadrovyy-rezerv-i-upravlenie-talantami (дата обращения 09.05.2015).129Планирование (Talent Demand);Привлечение (Attraction);Идентификация / Найм (Recruiting Strategy);Адаптация / Развитие (Development);Оценка (Perfomance Management);Планирование карьеры (Succession & Career Planning);Вознаграждение (Rewarding);Удержание (Retention).205Интересен подход к системе управления талантами с позиций современныхтехнологий и процессов автоматизации, согласно которой систему управления талантами (talent management system, TMS) определяют, как «интегрированный программный продукт, который предоставляет автоматизированные инструменты длярешения задач в четырех ключевых областях: рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций».
При этомподчеркивается, что «TMS предназначены для достижения долгосрочных целейкомпаний посредством человеческого капитала»206, а в качестве функциональныхмодулей TMS систем входят:205Управление эффективностью персонала;Управление достижением целей;Управление компенсациями;Приобретение талантов/рекрутинг;Управление обучением;Управление карьерным ростом;Планирование успеха.207Управление талантами в Coca-Cola Hellenic.
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrportal.ru/blog/upravlenie-talantami-v-coca-cola-hellenic (дата обращения 09.05.2015).206Talent Management Systems 2013: Market Analysis, Trends and Provider Profiles. См.: Управление талантами (talentmanagement). [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Управление_талантами_(talent_management) (дата обращения 09.05.2015).207Там же.130На наш взгляд, определенный интерес может вызвать подход к формированию системы управления талантами на основе изучения жизненного цикла таланта.Традиционным является вариант выделения следующих этапов жизненногоцикла таланта, которые, на наш взгляд, соответствуют ряду направлений системыуправления персоналом:208идентификация и привлечение;наём и адаптация;мотивация и развитие;оценка деятельности и удержание;построение и поддержание отношений.Анализ и других вариантов элементов системы управления талантами показывает, что они в целом традиционны.
При этом, как было подчеркнуто в диссертации (см. раздел 1.2), выбор тех или иных элементов, форм и конкретных направлений системыследует осуществлять в соответствии со спецификой страте-гии, задачами и организационной культурой компании.Одной из целей настоящей работы является формирование системы управления талантами в компании.
В качестве объекта была выбрана Группа компаний«Пионер» - инвестиционная строительная структура, основанная в 2001 году, которая специализируется на реализации градостроительных проектов многофункциональной и комплексной жилой застройки с последующим управлением и сервисным обслуживанием.209 Компания является достаточной успешной в своемсегменте рынка.
Об этом свидетельствуют следующие показатели деятельностикомпании:210208Портфель проектов превышает 1 млн. кв.м;Как выращивать таланты в своей компании? - [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://rabotai.in/zarabotok_v_seti2/index127.php (дата обращения 09.05.2015).209ГК «Пионер». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pioneer.ru/company (дата обращения18.04.2015).210О группе ГК «Пионер».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
