Диссертация (1152734), страница 28
Текст из файла (страница 28)
С позициидиссертационного исследования определённый интерес представляет также выделение специалистами представлений о человеке как субъекте экономической жизни.В связи с этим были выявлены функции и цели, которые можно достичь вконкретной организации и экономике в целом, используя те или иные категории,отражающие представление о человеке как носителе рабочей силе и управленияим. В этом плане эволюция подходов к управлению рабочей силой прошла этапыот управления трудовыми ресурсами до управления человеческими ресурсами иуправления знаниями и талантами.2.Современное представление об инновационной экономике предпола-гает, что это экономика, в основе которой лежит творческая интеллектуальная150деятельность с акцентом на экономику знаний, инвестиции в человеческий капитал и управление талантами.Для того, чтобы в экономике происходили динамические изменения, напредприятиях должны работать сотрудники, которые имеют аналитические способности, которые стремятся к внедрению прогрессивных изменений и активизации собственного трудового потенциала.
Речь идет о людях, которые соответствуют определению «инновационных кадров» и «инновационного человека», чтоотражено в стратегии инновационного развития Российской Федерации на периоддо 2020 года «Инновационная Россия – 2020».Но для того, чтобы такой «инновационный человек» появился на предприятии и в организации, необходимо решить целый ряд проблем в области подготовки кадров, в частности, таких, как: разрыв между образованием и производством; проблема закрепления на производстве молодых специалистов; подготовканеквалифицированных специалистов в ряде платных вузов (сейчас часть из нихофициально признаны неэффективными); непрестижность и слабая пропагандаинженерных профессий и др.Кроме того, на наш взгляд, решение проблемы можно найти, если акцент вподготовке кадров и управлении персоналом сделать на взаимосвязь таких категорий, как «управление талантами», «экономика знаний», «человеческий капитал».
В тех компаниях, которые придерживаются такой стратегии ответственность за персонал лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. При этом особое внимание должно быть сосредоточено на инвестициях в человеческий капитал, что можно расценить как долговременные инвестиции в инновационную экономику.
Процесс привлечения иудержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение,получил название «война за таланты».По мнению автора, можно говорить о следующих направлениях работы организации, которая стремится поддерживать стратегию управления талантами врамках существующей бизнес-стратегии:151привлечение высококвалифицированных специалистов;формирование в компании конкурентоспособной системы мотивациии стимулирования труда;развитие талантов сотрудников через системы обучения, коучинга иуправление эффективностью деятельности сотрудников (через управ-др.;ление их производительностью);формирование программы закрепления и сохранения сотрудников ворганизации.Следует отметить, что первоначально термин «талант» использовался впсихологическом смысле, т.е.
как исключительный уровень развития способностей, и лишь в конце 70-х годов стали говорить о талантах, как о людях-носителяхэтих выдающихся способностей.Проведённый анализ ряда существующих взглядов понятия «талант» позволяет сделать вывод о двойственном подходе к нему, а именно психологическом иуправленческом. С позиции психологического подхода талант – высший уровеньразвития способностей.Второй подход - со стороны менеджмента, который можно назвать управленческим, т.к. именно HR-специалисты занимаются поиском и подбором талантов в компанию, и закреплением, мотивацией к высокопроизводительному труду,а также их развитием.Следует отметить, что данный подход не исключает подход психологический, поскольку трудовой потенциал включает структурным элементом психофизиологический потенциал, составным элементом которого являются способности.С позиции управленческого подхода можно дать обобщённое определение,что талант – это сотрудник (кандидат), обладающий необходимым для организации трудовым потенциалом, профессиональными компетенциями и навыкамимежкультурного взаимодействия, направленными на достижение исключительных результатов, ориентированных не только на настоящее, но и на будущее.152При этом только непрерывность отдельных процессов развития талантов может обеспечить векторную ориентацию организации от настоящего к будущему и достигнуть «высшей ступени своего существования и проявления» дляданной организации в данный период времени с позиции эффективности деятельности таланта и стратегического развития организации.
Этому способствует разработанный в диссертации механизм влияния таланта на стратегическое развитиеорганизации через направленное развитие.Сегодня управление талантами рассматривается как совокупность инструментов управления персоналом, которая позволяет решать компании целый рядпроблем, в первую очередь по привлечению, использованию, а главное, по воспроизводству тех качеств сотрудников, которые повышают их трудовой потенциал и которые необходимы для эффективной работы организации. Это означает,что управление талантами, прежде всего, должно быть направлено на мотивациюи стимулирование творческой активности и инновационной деятельности талантливых сотрудников.3.В разрезе темы исследования и разработки методики управления та-лантами организации необходимо рассмотреть вопрос о человеческом капиталеорганизации, поскольку формирование талантов должно способствовать развитиючеловеческого капитала организации.Важность рассмотрения методов оценки и развития человеческого капиталаопределяется тем, что в результате грамотного и эффективного использования человеческого капитала возможен прирост доходов компании.
Общепринято считать, что именно человеческий капитал создает и увеличивает стоимость бизнеса,в деятельности которого принимает непосредственное участие, влияет на результативность компании. В связи с этим перед руководителями компаний встает задача умения объективно оценить качество формирования и использования человеческого капитала (HUMAN CAPITAL).Инвестиции в человеческий капитал могут привести к его приросту, чтообеспечивает и прирост прибыльности компании за счет повышения уровня обра-153зования и увеличения профессиональных компетенций, накопления работникамипрофессионального опыта, повышения мобильности, приобретение дополнительной информации и т.д.
При этом человеческий капитал может быть реализовантолько в условиях трудовой деятельности самого его носителя.Проведение оценки человеческого капитала обычно осуществляется как поотдельному сотруднику, так и по подразделению или организации в целом, чтосвязано с целями оценки. Что касается вопроса того, кто проводит подобнуюоценку, то обычно речь идет о сотрудниках HR- службы, топ-менеджерах, а такжео сотрудниках HR-консалтинговых компаний, которых приглашают для сохранения объективности.В настоящее время используется несколько основных методов определениястоимости человеческого капитала, в т.ч. методика определения стоимости, добавленной человеческим капиталом (VAHU), автором которойявляется A.
Пу-лик; рaсчет коэффициентa добавленной стоимости, созданной человеческимкaпитaлом VAHU (Value Added Human Capital Cоefficient); модель, разработаннаяучеными из Мичиганского университета; модель интеллектуального капитала К.Э. Свейби и др.Оценка человеческого капитала необходима также для выявления «отрицательного человеческого капитала», т.е. той части накопленного человеческого капитала, которая не дает какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него,что требует изменения политики инвестиций в развитие и повышение компетентности сотрудников.В целом можно сделать вывод: для того, чтобы была возможность сопоставления показателей оценки человеческого капитала по нескольким компаниям, следует стандартизировать методики их расчета.4.«Война за таланты», которая ведется организациями, предполагает ихналичие на рынке труда не только в настоящее время, но и в перспективе.
Но этоневозможно без решения демографических проблем, в частности: наличия на рос-154сийском рынке труда самой перспективной части трудовых ресурсов – молодежии, соответственно, грамотной молодежной политики.Демографическая ситуация в Российской Федерации за период 1990 – 2014 гг.характеризует повышением рождаемости, снижением смертности, снижением естественной убыли населения; ее улучшение зависит от реализации «Концепциидемографической политики Российской Федерации на период до 2025 года»,предполагающей решение широкого круга задач социально-экономического развития.Поскольку молодежь является специфической группой трудовых ресурсов,что заключается в хорошей теоретической подготовке, повышенной самооценке,но отсутствием практических навыков и производственного опыта, постольку этообстоятельство снижает возможности трудоустройства.Это позволяют сделать вывод о необходимости проведения активной молодежной политики занятости, которая должна носить превентивный характер ибыть направленной в первую очередь на предотвращение безработицы среди молодежи, выявлении и развитии молодежных талантов.
Определенную роль в решении проблем молодежи призван сыграть закон «О государственной молодежной политике в Российской Федерации», принятый в 2011 г.5.Анализ исследований отечественных и зарубежных специалистов по-казывает, что развитие пятого технологического уклада и переход нашей страны вшестой технологический уклад возможен, если будут «креативные работники»,которые смогут создавать новые технологии, поэтому одним из актуальных вопросов сегодняшнего дня является вопрос развития талантов, а основная конкуренция на рынке труда происходит не просто за человеческие ресурсы, а за таланты, т.е.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
