Диссертация (1152734), страница 29
Текст из файла (страница 29)
происходит так называемая «война за таланты».Встает вопрос, что может сделать государство, чтобы молодые таланты неэмигрировали из страны, а приняли активное участие в переходе на высокие технологические уклады. При этом необходимо учитывать, какое место занимаетРоссия в Индексе глобальной конкурентоспособности и в Глобальном рейтинге155конкурентоспособности талантов. Согласно последним данным, в Индексе Глобальной конкурентоспособности Россия занимает 53-е место, а в Глобальном индексе конкурентоспособности талантов Россия в целом оказалась на 51 месте.
Нопо ряду показателей Россия оказалась на более низких местах. Так, например,по готовности работодателей инвестировать в развитие персонала Россия — 67-я,по качеству бизнес-школ в стране — 88-я, по готовности предприятий внедрятьтехнологические инновации — 101-я.Поэтому необходимо было выявить, кто может составить «ядро» «креативных работников», талантов при переходе на пятый и тем более шестой технологический уклады, которые готовы внедрять технологические инновации.Прове-денный анализ существующих на рынке труда трудовых ресурсов с позиции Теории Поколений позволил определить возможную мотивацию этих поколений врешении стоящих перед страной задач.Кроме того, анализ Концепции общенациональной системы выявления иразвития молодых талантов, утвержденной в апреле 2012 г., в которой сформулированы миссия и Комплекс мер по реализации Концепции российской национальной системы выявления и развития молодых талантов, показал, что основной акцент в Концепции и в Комплексе мер по ее реализации лежит на развитии талантов детей.
И хотя практически в каждом пункте речь идет о детях и молодежи, содержание разделов свидетельствует о направленности развития детей.Выдвинутая «Задача обеспечения «социального лифта» для талантливоймолодёжи в условиях изменчивой и конкурентной экономики» должна относитьсяне только к учебным заведениям общеобразовательного, среднего и высшегопрофессионального образования, что предусмотрено в Концепции и Комплексемер по ее реализации, но и к современным организациям, которые также должныобеспечивать развитие талантливой молодежи и тем самым способствовать капитализации человеческого капитала страны.
В связи с этим, на наш взгляд, в Комплекс мер по развитию и реализации Концепции российской национальной системы выявления и развития молодых талантов необходимо включить рекоменда-156ции отечественным компаниям по привлечению и развитию талантов, в том числепо формированию условий для профессиональной самореализации молодежи,проявившей соответствующие выдающиеся способности (капитализации человеческого потенциала одаренных граждан в Российской Федерации) и продемонстрировавших выдающиеся результаты, а также включить раздел по предоставлениявозможности саморазвития всем сотрудникам организации.6.В условиях инновационной экономики особое внимание должно уде-ляться подготовке конкурентоспособных талантливых специалистов. Такая проблема стоит перед системой образования, как нашей страны, так и других стран.Следует отметить, что в России реализовывается ряд направлений по формированию инновационной системы образования, а именно: создаются федеральные и национальные исследовательские университеты, на конкурсной основе оказывается государственная поддержка созданию технопарков в сфере высоких технологий.При этом, если выпускники с высшим образованием не найдут себе достойное место на рынке труда, возникнет их не востребованность, что, по мнениюспециалистов, может привести к угрозе национальной безопасности страны.
Вданном случае речь идет о той ситуации, которая получила название «утечка мозгов», с чем Россия столкнулась в 90-е годы 20 века, с чем сталкивается и сейчас.Статистические данные свидетельствуют о том, что средний возраст лиц, выезжающих за границу на работу и остающихся там, - около 25 лет.В связи с этим возникает вопрос о роли самих вузов в управлении молодежными талантами. Следует отметить, что целью вузов является не только подготовка специалистов высшей профессиональной квалификации, но и так называемой «интеллектуальной элиты страны», а также бизнес-элиты.Следует отметить, что проведение модернизации образования предполагаетсохранение лучших традиций отечественного образования, использование лучших практик современного российского и зарубежного опыта, что должно спо-157собствовать повышению не только качества, но и доступности и эффективностиобразования.Анализ практики ряда отечественных вузов, т.ч.
Томского государственногоуниверситета систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР), «Кузбасского государственного технического университета имени Т.Ф. Горбачева» показывает,что в качестве проблем называется повышение качественного состава научнопедагогических работников, что соответственно должно способствовать повышению качества образования, а также пока еще низкая привлекательность вузов какместа работы профессиональной талантливой молодежи. В этом плане важноезначение имеет анализ работы вузов с молодыми кадрами, а именно: молодымипреподавателями и аспирантами, в руках которых находится будущее российскойвузовской науки и практики.Проведенные автором в 2014-2015 гг.
исследования на базе ФГБОУ ВПО«РЭУ им. Г.В. Плеханова» в целях повышения качественного состава НПР, аименно за счет увеличения количества кандидатов наук выявили ряд проблем. Вчастности, были выявлены проблемы, препятствующие подготовке аспирантамидиссертаций в срок, в т.ч. теоретического, методического и практического характера.
К ним можно отнести, например, недостаточную теоретическую подготовкуаспирантов, что частоприводит к слабому обоснованию научной новизны дис-сертации; нехватку знаний в предметной области; определенные недочеты в использовании методологии; трудности со сбором практического материала; трудности совмещения работы и написания диссертации.
Кроме того, можно отметить тот факт, что практически все аспиранты даже очной формы обучения работают, аспиранты – молодые люди, в ряде случаев поступают в аспирантуру из-заотсрочки от армии. Преподаватели, занимающиеся подготовкой диссертации, вкачестве одной из причин указывают большую нагрузку на кафедре и не толькоучебную.Проведенное исследование позволилодать рекомендации по улучшениюсложившейся ситуации с подготовкой диссертаций.158На основе проведенного анализа и обобщая материалы ряда имеющихся исследований, можно сделать вывод о том, что в условиях инновационной экономики и необходимости повышения конкурентоспособности как вузов, так и отдельных личностей, надо повысить привлекательность вузов с позиции подготовки ипривлечения на работу профессиональной талантливой молодежи.Для этого практически для любого вуза будет целесообразно осуществитьследующие мероприятия:- периодически проводить анализ кадрового потенциала вуза с целью определения текущей и перспективной потребности в НПР, а также с целью эффективного использования кадрового резерва;- обеспечить качество трудовой жизни НПР вуза на конкурентоспособномна рынке труда уровне;- усилить функцию мотивации и стимулирования талантливых сотрудников, осуществивших защиту диссертации (кандидатской или докторской), принявших участие в разработке внешнего или внутреннего гранта, инновационныеразработки и др.
через рейтинговую систему НПР;- включить функцию профессиональной и социально-психологическойадаптации молодых преподавателей в деятельность одной из подсистем управления;- разработать систему наставничества, которая способствовала бы передачекорпоративной культуры, методического и научно-педагогического опыта молодым преподавателям;- формирование программы зарубежных стажировок молодых преподавателейс цельюизучениясовременныхлучшихметодическихинаучно-педагогических практик вузов.7.Управление талантами – это то современное направление, котороеспособствует повышению индивидуальной эффективности работы сотрудников, очем говорит, как зарубежный, так и отечественный опыт.
Анализ этого опыта илучших практик управления персоналом может помочь выявить те направления,159которые особенно актуальны в управлении талантами и могут быть использованыв работе конкретной организаций.Анализ опыта таких компаний, какGeneral Electric, которую называютпионером в области управления талантами; Procter & Gamble - один из лидеров вобласти управления талантами; «Росатом»; «Сиверсталь» и др. позволил сделатьвыводы о необходимость формирования системы управления талантами в компании, причем на основе принципов меритократии, а решение о форме и конкретных направлениях управления талантами в компании следует осуществлять в соответствии со спецификой стратегии, задачами и организационной культуройкомпании.На основе имеющегося опыта и лучших практик отечественных и зарубежных компаний в области управления талантами для ЗАО «ГК Пионер» была разработана система управления талантами, встроенная в систему управления персоналом и бизнес-стратегию компании с учетом вышеизложенных факторов.160Библиографический список1.Абдурахманов, К.Х.
Маркетинг персонала [Текст] / К.Х. Абдурахма-нов, Р.А. Галиахметов, М.Р. Галиахметова, Ю.Г. Одегов – Ижевск: Изд-во ИжГУимени М.Т. Калашникова, 2015. – 348 с.2.Абдурахманов, К.Х. Оценка эффективности работы персоналом[Текст] / К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова, Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2011. 752 с.3.Авдокушин, Е.Ф. Маркетинговые инструменты новой экономики[Текст] / Е.Ф.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
