Диссертация (1152705), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Садохин [76, 77, 78,79], П.Н. Шихирев [99] и другие.В современных условиях, по мнению Н. Холдена, «центральная задача кросскультурного менеджмента — содействие согласованности действий в работе иобучении при контактах, в которых знания, ценности и опыт включаются всовместную мультикультурную деятельность» [62, с.70].Условия глобализации привели к тому, что субъекты (индивиды, группы,организации), относящиеся к различным культурам, вынуждены постоянновзаимодействовать друг с другом, обмениваясь информацией, знаниями и опытом.Эффективное кросс-культурное взаимодействие [10] – это пересечение разныхкультур, требующее понимания и уважения самобытной культуры народов,жизненных ценностей, осознания необходимости взаимопонимания между людьми,осознания не только прав, но и обязанностей в отношении общественных исоциальных контактов.В процессе глобализации, как полагают ученые [82], кросс-культурноевзаимодействие постепенно формирует единое социокультурное пространство, вкотором возможно полноценное существование и развитие представителейразличных культур.
Хеклин Л. подчеркивает: «чтобы рассматривать культурные19различия в качестве инструмента экономического соревнования, необходимо поновому взглянуть на влияние культурных различий… в культуре не стоит видетьтолько препятствие в современном бизнесе. Она может обеспечивать заметныепреимущества и выигрыш у конкурентов» [121].С точки зрения ведения бизнеса, кросс-культурное взаимодействие выступаетосновной создания дополнительных конкурентных преимуществ компании.Основываясь на том, что конкурентные преимущества – это характеристикиили особенности фирмы, которые обеспечивают компании превосходство надпрямыми конкурентами, уточним, что такие характеристики или свойства, в первуюочередь, определяются ресурсами компании, начиная от осязаемых активов,физических и финансовых, и заканчивая неосязаемыми активами в виде имиджа,технологий ноу-хау и человеческого капитала [82].
Поскольку любое превосходствонад конкурентом является относительным, нужно также понимать, каким образомотбирались конкуренты, учитывался ли масштаб предприятий, их территориальныеособенности, учитывались ли смежные сегменты деятельности и т.п.Преимущества международных компаний объясняются рядом следующихфакторов [60, с.86]:1)возможностьиспользованияфинансовыхресурсовизмногихисточников, включая головные компании, физические и юридические лицапринимающих стран, займы финансовых институтов принимающих стран и третьихгосударств;2)владение природными ресурсами, капиталом и информацией о научно-технических достижениях в разных странах;3)географическое положение предприятий с использованием выгод отобъемов внутреннего рынка принимающих стран, цены и квалификации, рабочейсилы, доступности природных ресурсов, и либеральной нормативной правовой базы;4)возможность обладать сведениями о конъюнктуре мировых товарных,валютных и финансовых рынков.20Как показывает практика, «превосходство международных компаний наднациональными фирмами проявляется, в первую очередь, в высокотехнологичныхотраслях» [60, с.92].В последнее время радикально меняется характер конкуренции, эти измененияприводят к тому, что поведение участников конкурентной борьбы становится болееагрессивным, возникают новые конкурентные ситуации, которые соответствуютреалияммирохозяйственногоразвития,характеризуютсямногоаспектностьюинтересов конкурирующих сторон и отличаются высоким динамизмом и скоростьюразвития.Вспециальнойлитературетакоеявлениехарактеризуюткакгиперконкуренция.Компании находятся в постоянном поиске новых конкурентных преимуществс целью опережения соперников по всевозможным показателям деятельности.
Длятого чтобы выявить преимущества, компании важно правильно определить условияконкурентной борьбы на том или ином рынке, оценивая риски, посколькупокупатели имеют разные ожидания, предпочтения и особенности. Конкуренцияможетбытьмультинациональнойиглобальной[60,c.83-84].Примультинациональной конкуренции соперники находятся в борьбе за лидерство нарынках разных стран. Стратегии, которые были разработаны и апробированы дляконкретной страны, а также конкурентные преимущества, достигнутые в рамкахэтой страны, не выходят за ее рамки и не распространяются на любые другиестраны, в которых работает организация.При глобальной конкуренции компания способна укрепить свои позициипутемосуществленияделовыхоперацийвовсеммире.Конкурентныепреимущества, которые были достигнуты на внутреннем рынке, «дополняются иобогащаются преимуществами, создаваемыми в других странах (размещениепредприятий в странах с низким уровнем оплаты труда, передача опыта и навыковведения бизнеса из одной страны в другую, обслуживание мультинациональныхклиентов, высокая репутация торговой марки)» [60].
Однако достичь высоких21результатов компания может лишь на основе «гармонизации культурногоразнообразия»[62,с.328],т.е.грамотногоуправлениякросс-культурнымиколлективами.Термин «кросс-культурный коллектив» можно охарактеризовать как группулюдей, являющихся носителями разных культур и занимающихся совместнойтрудовой деятельностью в рамках какой-либо организации.
Также, внутри кросскультурных коллективов могут быть специально созданы кросс-культурные(мультикультурные) команды, ориентированные на выполнение определенных задачорганизации,участникикоторыхявляютсяпредставителямиразличныхнациональных культур [130].Культурные особенности кросс-культурных коллективов могут, с однойстороны, способствовать повышению эффективности работы, а с другой стороны,препятствовать этому повышению. Следовательно, рассмотрение национальныхкультур как источников новых знаний и особое внимание к культурномумногообразию членов коллектива способны выявить те самые конкурентныепреимущества.Многие исследователи [124], обращая внимание на коллективы, которыесостоят из представителей различных культур, аргументируют, что разнообразиеперсонала, его многокультурная природа может повысить результативность работыкоманды, а, следовательно, и эффективность работы самой организации.К.
Ирли и К. Гибсон [108] определяют кросс-культурный коллектив(мультикультурную команду) как совокупность двух или более индивидуумов,представляющихразличныекультуры,которыепрямоиликосвенновзаимодействуют друг с другом для достижения общей цели.Очевидным является тот факт, что люди имеют различные склонности испособности в области кросс-культурных коммуникаций. Однако результатыисследований показывают, что уровень кросс-культурной компетентности зачастуюполностью определяется принадлежностью людей к той или иной культуре. Таким22образом, уровень кросс-культурной компетентности членов кросс-культурныхколлективов влияет на эффективность работы таких коллективов.Ч. Сноу [130] считает, что кросс-культурные коллективы и мультикультурныекоманды в отличие от монокультурных коллективов имеют ряд различий междупредставителями коллектива в языке, стиле межличностного взаимодействия и вомногих других сферах.
Подобные различия, с одной стороны, могут помогать вустановлении баланса, с присущим ему чувством сплоченности и единства всегоколлектива, или же дисбаланса, с элементами субгруппового доминирования,дискриминации и т.п. Установление баланса или дисбаланса полностью зависит оттого, как подобным коллективом управляют.Международные компании или же компании, которые только выходят намеждународный рынок, используют возможности кросс-культурных коллективовкак конкурентное преимущество, поскольку такие команды быстрее реагируют на теили иные изменения внешней и внутренней среды.Основными преимуществами кросс-культурных коллективов являются болееобширные возможности по выработке новых идей, взглядов, в получении новыхнавыков и компетенций.
Разнообразные этнические группы в процессе мозговогоштурма могут генерировать большее количество интересных и новых идей.Культурно разнообразные группы актуальнее однородных групп в тех ситуациях,когда нужно оперативно выявить проблему и решить ее. Мобилизация сил и энергиипредставителей кросс-культурных коллективов способствует совершенствованиюпроцессов организации путем решения проблем более оригинальным, креативнымили экономичным способом.
Это же используется руководством в качествеантикризисных мер по поиску выходов из кризисных ситуаций, помогает врегулировании трудностей, возникающих в повседневной работе.Члены кросс-культурных коллективов и команд при взаимодействии друг сдругом формируют свою внутреннюю культуру. Если для монокультур типичнаидентичность и стандартное поведение в рамках одной культуры, то при смешении23культур развивается новая культура, где существуют свои собственные правила,ожидания и стандарты, компромиссные для всех участников кросс-культурногоколлектива.У эффективных мультикультурных команд сильная «гибридная культура»[108], то есть совокупность последовательных правил и действий, ожиданий, а такжесобственное восприятие членами команды того, как индивиды внутри командыразвиваются, обмениваются опытом и действуют в результате взаимного общения.Общностьожиданийучастниковкомандыобеспечиваетэффективнуюкоммуникацию и, следовательно, эффективную работу.
Сплоченные командыбыстрее реагируют на изменения и проблемы, более гибки, и, как следствие, болееэффективны.Индивидуальные навыки общения членов команды помогают установить связьвнутри команды и сплотить членов команды в единую и эффективную рабочуюединицу. «Гибридная культура» создается на основе способностей коллективагенерировать и закреплять 4 основные характеристики, которые были обозначены Ч.Сноу [130]:1. Цели. Определение общей цели повышает степень приверженности членовкоманды, а также облегчает понимание ими своих задач и навыков, необходимыхдля их решения.2. Ролевые ожидания.
Члены кросс-культурного коллектива или командыдолжны быть осведомлены о ролевых ожиданиях и обязанностях во избежаниемежличностных конфликтов. Если члены команды имеют четкое представление ораспределении ролей внутри команды, то вероятность внутригруппового конфликтаснижается в разы.
Если же конфликты все же случаются, ролевая структура даетконструктивную основу для их разрешения.3. Четкость правил и социальное взаимодействие. Члены команды должнычетко понимать правила общения, пути разрешения конфликтов, обоснованияраспределения ресурсов и наград внутри команды.
Правила, которые принимаются и24исполняются членами команды – это ключевые проводники в разрешении рабочих ииных вопросов.4. Мониторинг и отчетность. Члены кросс-культурных коллективов иногдамогут быть разбросаны географически и по часовым поясам, поэтому необходимачёткая координация их работы.Работа кросс-культурных групп, создание внутренних культур в рамках такихколлективов обогащают их участников новым опытом, способствуют повышениюработоспособности и уровню доверия к членам коллектива, повысившимся врезультате выработки общего понимания.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
