Диссертация (1152705), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Плеханова», 2012, 2013), «Теория и практика управления: ответы на вызовыинновационного развития» (Москва, ФГБОУ ВО «Российский экономическийуниверситет имени Г. В. Плеханова», 2012, 2013, англоязычная секция); по итогамвыступлений на конференциях получены дипломы первой степени.Основные положения и выводы по теме диссертации были представлены входе XХV и XХVII Международных Плехановских чтений (г. Москва, 10-18 февраля2012 г., 06 февраля 2014 г., ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им.8Г. В.

Плеханова»).Апробацияпредлагаемыхрекомендацийосуществленавмосковскомпредставительстве крупной международной компании нефтегазового сектораэкономики. Реализация предложенных рекомендаций позволила значительноснизить затраты компании и повысить качество предоставляемых услуг, что явилосьдоказательством состоятельности разработанных концепций и целесообразностиприменения их на практике.Материалы диссертационного исследования также использовались в учебномпроцессе при чтении курса «Менеджмент» на кафедре теории менеджмента ибизнес-технологий ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В.

Плеханова».Публикации. Результаты научных исследований отражены в 12 научныхпубликациях, общим объемом 4, 29 п. л. (все авторские), в том числе 3 статьи вжурналах, реферируемых Высшей аттестационной комиссией Министерстваобразования и науки Российской Федерации.Соответствие темы диссертации Паспорту научных специальностей ВАКпри Министерстве образования и науки РФ (по экономическим наукам).Диссертационное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05«Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» и соответствует п.10.23ПаспортанаучныхспециальностейВАКприМинобрнаукиРоссии«Международные аспекты в области управления персоналом. Проблемы кросскультурного взаимодействия и управления кросс-культурными коллективами.Деятельность международных организаций по вопросам управления персоналом».Структура и объём диссертации.

Диссертация состоит из введения, трёхглав, заключения, списка литературы из 139 наименований и двух приложений.Текст диссертационной работы изложен на 154 страницах, включая приложения,содержит 23 рисунка и 21 таблицу.9ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИДЕЯТЕЛЬНОСТИ КРОСС-КУЛЬТУРНЫХ КОЛЛЕКТИВОВ1.1. Кросс-культурное взаимодействие как ведущий фактор повышенияконкурентоспособности компанииГлобализация экономики и увеличение масштабов проблем, требующихнемедленного решения выдвигает на первое место решение задач грамотногоосуществления кросс-культурного взаимодействия.

Исследователи Дуприц и Симонсотмечают, что те компании, которые способны использовать многогранный опытспециалистов и менеджеров, относящихся к различным культурам, имеют «болееширокий и открытый плацдарм для критического рассмотрения «сложныхпроблем»» [107].Данная ситуация усугубляется проблемами, вызванными отрицательнымвлиянием демографического тренда. На сегодняшний день большой процентэкономистов полагают, что в ближайшей перспективе даже при увеличениипроизводительности труда запланированный экономический рост не представляетсявозможным без значительного привлечения квалифицированных специалистов из-зарубежа. В Российской Федерации к 2025-му ожидается сокращение трудовыхресурсов страны на примерно 19 миллионов [95] На рисунке 1 отображены приростиубыльпопоказателямобщейчисленностинаселениякчисленноститрудоспособного населения за определенные прошедшие и будущие периоды.Ориентация миграционной политики всех развитых стран на привлечениеквалифицированных специалистов объясняется тем, что по существующим оценкам,спрос на них будет постоянно расти.

С грамотной реализацией миграционнойполитики связывают быстрое накопление человеческого капитала и создание новыхрабочих мест.10Рисунок 1 – Общая численность населения и численность трудоспособногонаселения - изменения за 1990-2007 гг. и по прогнозу на 2008-2025 гг.Дляобеспеченияпоступательногоэкономическогоразвитиятребуетсявведение программ постоянной миграции и привлечение высококвалифицированныхработников, в том числе, из развитыхстран, обладающих навыками икомпетенциями, отвечающими стандартам глобальной экономики.Можно наблюдать общую тенденцию и сложившуюся практику для многихстран: переход на контрактную систему отношений, децентрализация, ориентация нарезультат и, главное – инновации в менеджменте персонала, в первую очередь, дляпоиска талантов и развития их креатива.На сегодняшний день, практика найма иностранных специалистов именеджеров для работы в российских компаниях или российских офисахмеждународных компаний является общепринятой и весьма распространенной, атакже является одним из способов управления талантами [46, 63, 64].

Для перехода кновой экономике необходимо наличие работников, способных продуцироватьинтеллектуальный продукт и внедрять инновационные технологии в реальнуюпроизводственную сферу [21, c.41].11Основной сферой развития, проявления и приложения талантов в середине 90х годов стал бизнес. Иностранные специалисты, иностранные бренды, политическиеи экономические модели, глобализация, неприятие границ, технологии, в том числеполиттехнологии и технологии вывода капитала и оптимизации налогов, – все этифакторы стали определяющими в процессе развития бизнеса [36].

Тогда же в Россиии появился термин «экспатриация» – приток рабочей силы из-за рубежа длявыполнения работ проектного вида и временного характера.А самих наемных сотрудников, которые приезжали из-за границы для того,чтобы работать в отечественных компаниях или по приглашению предприятия,которое является филиалом или представительством в России иностраннойкорпорации, стали называть экспатриантами или экспатами1 [101]. Недостатоктехнической компетенции локальных кадров, знакомство сотрудников материнскойкомпании с культурой и накопленным опытом дочерних предприятий, находящихсяв других странах, а также дополнительный контроль над деятельностью дочернихпредприятий являются возможными причинами для привлечения экспатов.Вподразделенияхкомпаниимогутработатьследующиекатегориисотрудников:- HC (home country) или local staff, т.е.

местные граждане страны, гдефункционирует дочернее предприятие;- expatriates или parent country nationals, т.е. экспаты, представляющиенациональность материнской компании;- third country nationals, cosmopolitan expatriates, т.е. любые другие экспаты изстран, отличающихся от базирования главного офиса компании.Если в коллективе присутствуют представители всех трех групп, то подобноесочетание называют персонал-микс (personnel-mix).По данным на конец мая 2014 года на территории Российской ФедерацииЗдесь и далее термины «экспат» / «экспатриант» и «иностранный специалист / менеджер»идентичны.112работало более 100 тыс.

иностранных специалистов, 40 тыс. из них занималируководящие должности. За пару десятков лет в стране появилась целая «экспатиндустрия» со своими правилами, инфраструктурой, расценками и другимиособенностями. В обиход также вошло английское слово «релокация» (от англ. словаrelocation/relocation services), подразумевающее под собой организацию процессапереезда сотрудника из одного города в другой с адаптацией на месте и сдополнительнымисервисами.Этотжетермин[88]используетсяипримеждународном переезде, то есть перемещении сотрудника из одной страны вдругую. Происходит взаимовлияние трудовых, управленческих и национальныхкультур, проявляющееся в обмене опытом, взаимном интересе, а порой и взаимномнеприятии [83].Иностранные специалисты, в основном, приглашаются на руководящиедолжности в развивающихся компаниях, где перед ними ставятся следующие задачи[3]: организация и налаживание бизнес-процессов; привнесение новых технологий; установление связей с иностранными партнерами; привлечение инвесторов; применение имеющегося опыта в конкретной области и его передачароссийским специалистам.Кроме того, наличие сотрудников-экспатов в штате организации играет роль вулучшении имиджа и повышении ее репутации в бизнес-сообществе, поскольку ониявляются носителями значительного багажа знаний, передавая накопленный зарубежом и в других регионах опыт, а, следовательно, и информацию о рынках истранах, где представлены компании-конкуренты, а значит, у компании появляютсяновые возможности.Экспатыобычнопредставляютсобой«особуюкасту»врамках13международных компаний.

Это узкий ряд специалистов и менеджеров, которыемобильны по территории всего мира и готовы к релокации в любые регионы взависимости от потребностей компании. Экспаты, являющиеся профессионаламисвоего дела и уже имеющие в арсенале опыт работы с множеством менталитетов,культур и локальных специфик, обладают исключительными знаниями и умениями.При участии иностранных специалистов выстраивается общая корпоративнаякультура в представительствах международных компаний, происходят коренныеизменения в подходах к работе с людьми, развитии нового поколения российскихменеджеров как в компании, так и отрасли в целом. В итоге, иностранныеменеджеры становятся интегрированной частью российской действительности вобласти ведения бизнеса [54].Такие специалисты являются частью кросс-культурного взаимодействия,представляют большую ценность для компании и являются фактором повышения ееконкурентоспособности и развития, как в отдельных регионах, так и за рубежом.Следствиями усиления межкультурных взаимодействий будут выступатьпроцессы культурной гибридизации, вызванные креолизацией российской культуры(«впитывания» ценностей других культур) и транскультурной конвергенцией.Все это требует изменения технологий управления, поскольку современныемеханизмыпренебрегатьстановятсянеадекватнымикультурнымисложившимсяразличиями,тоэтообстоятельствам.зачастуюЕслиприводитк«непреодолимым проблемам в управлении, дорогостоящим ошибкам и даже кнеудачам в делах» [121].Существуют различные мнения исследователей по данной проблеме:грамотное и корректное отношение к культурным различиям и особенностям можетспособствовать успехам в экономическом соревновании (Dupriez & Simons [107];Harris & Moran[115]; Hoecklin [121]; Вайни (Viney) [137]).

Характеристики

Список файлов диссертации