Диссертация (1152660), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Маслоу замечает, что «любоеповедение полидетерминировано, т.е. имеет сложную мотивацию…любое30поведение скорее определяется несколькими или всеми базовыми потребностямиодновременно, чем только одной из них» [92, с. 76]. Потребности побуждаютлюдей развивать свои возможности.Нужно отметить, что мнения психологов о роли мотивации сильноразличаются, что во многом обусловлено спецификой научных парадигм.
Так,ученые-бихевиористы считают, что мотивация уменьшает реакции организма настимулы. Иной точки зрения придерживаются ученые, развивающие когнитивныемотивационные теории (Х. Хекгаузен и другие)и потребностную теориюмотивации (Г. Мюррей, Г. Олпорт и др.).По мнению Г. Мюррея [150], на субъекта более всего воздействуют такиемотивы, как достижение, власть и отношение. Ученый выделяет следующиепотребности: в самоуважении, в достижении, в аффилиации, в агрессии, вавтономии, в противодействии, в защите, в уважении, в доминировании, встремлении производить впечатление, в избегании ущерба и позора, в опеке, впорядке, в игре, в отвержении, в чувственных впечатлениях, в сексе, в пониманиии поддержке и понимании.В российской психологии также сложилась традиция исследованиямотивации(Л.И.
Божович,В.К. Вилюнас,Е.П. Ильин,В.И. Ковалев,А.Н. Леонтьев, В.Ф. Петренко и др.). С.Л. Рубинштейн доказал, что мотивысоставляют ядро личности человека.Приведем несколько взаимодополняющих точек зрения на пониманиемотива:«опредмечиваниепотребности»(А.Н. Леонтьев),«сложноепсихологическое образование, побуждающее к сознательным действиям ипоступкам и служащее для них основанием (обоснованием)» [55]; «некоесмысловое единство, представляющееся действующему лицу или наблюдателюдостаточной причиной для определенного действия» [29, с. 611].Советский психолог с мировым именем Д.Н. Узнадзе считал мотиврезультатом многоэтапного процесса мотивации. Развивая эту точку зрения,Е.П.
Ильин пишет, что мотивация – это динамический процесс формированиямотива как основания для поступка [55].31Психолог А.Н. Леонтьев доказал, что любая деятельность мотивирована;так называемая немотивированная деятельность – это деятельность со скрытыммотивом.Однако даже знание мотивов субъекта не дает возможности точнопредсказать его поведение.Г.Фельсер поэтому поводу пишет,чтомотивированные люди не всегда поступают в соответствии со своими мотивами.Причины этого скрываются в конфликте мотивов, их различной специфике и ихнедостаточном осознании.Проблема взаимодействия субъектов внутри группы и межгрупповоговзаимодействия также является особенно важной для корпоративных отношений.Существует целый пласт экономических и психологических исследований,посвященных решению данной проблемы.
В психологии это, прежде всего,социально-психологические работы, в которых изучается групповая динамика,проблемы конформизма, лидерства и др.В экономике к данной проблеме обращаются, в частности, при анализеформирования корпоративной культуры; исследовании трудовой мотивации ипроч.Один из наиболее заметных феноменов – групповое сопротивление –рассмотрен в работе И. Ансоффа в контексте изучения причин сопротивленияперсонала нововведениям в компании [5, с. 374]. По его мнению, группысопротивляются переменам прямо пропорционально тому, в какой степени оноугрожает власти группы; нарушает принятые ценности и нормы; базируется нанеуместной информации; основывается на модели действительности, которая несоответствует принятому в компании мировоззрению.Группа характеризуется стабильностью и постоянством, превосходящимтакие качества у индивидов. И.
Ансофф [5, с. 372] в этой связи пишет, что уменеджеров в группе со сходными обязанностями и выполняющих одно и то жезадание со временем формируются общие взгляды, ценности и поведенческиенормы, на основании которых одни типы поведения поощряются, а другиеосуждаются. В группах формируется общее отношение к информации;32определяетсясвоямодельреальности;вырабатываетсялояльностьквнутригрупповой культуре.Осознавая большое значение мотивации в корпоративной деятельности,современные ученые исследуют мотивационное управление – управлениепредпочтениями и интересами [27].Таким образом, для понимания природы взаимодействия субъектовкорпоративных отношений необходимо использовать интегративный подход,включающий не только экономические теории, но и прикладные психологическиенаправления, в частности, экономическую психологию.
Центральной проблемойстановится мотивация заинтересованных сторон.1.2 Выявление экономической составляющей интересов участниковкорпоративных отношений и их классификацияЭкономические исследования традиционно направлены на изучениересурсов, обеспечивающих удовлетворение потребностей индивида и общества вцелом. Чтобы выжить, любая компания стремится к получению прибыли путемпреобразования своих ресурсов в товары / услуги с целью их продажи. И.
Ансоффв этой связи называет три основных типа ресурсов: физические (оборудование,заводы), финансовые (собственные и заемные денежные средства) и человеческие[5]. Все эти ресурсы подвержены естественным изменениям. К классическимсоставляющим ресурсного подхода на современном этапе экономическогоразвития, как минимум, необходимо добавить также информационные ресурсы.Наше исследование базируется наресурсном подходе. В качестве ресурсовкомпании мы рассматриваем, в том числе, интересы стейкхолдеров.Мы исследуем интерес как ресурс корпоративной системы, потому что он:33может быть использован компанией для достижения своих целей ипотребностей;является нематериальным активом компании;является неотделимым от субъекта феноменом, который представляетценность для участников корпоративных отношений и может бытьиспользован для обмена;в случае утраты может привести кнарушению деятельностикорпорации в целом.Интерес является рычагом управления поведением субъектов корпоративныхотношений.
В понимании ресурса мы опираемся на точку зрения, трактующуюданное понятие как «широкий спектр феноменов, которые субъект, вследствиеналичия определенного знания, может использовать для деятельности» [112,с. 17].Ресурсный подход [там же] основывается на утверждении, что рыночноеположение корпорации базируется на сочетании материальных и нематериальныхресурсов и управлении ими, поэтому источником конкурентных преимуществвыступает уникальная комбинация оригинальных и труднокопируемых ресурсов.Это понимание намечает новые ориентиры управленческой деятельности ипозволяет рассматривать ресурсы корпоративного управления как материальныеи нематериальные феномены, позволяющие использовать их для обмена за счеттого, что они имеют ценность для субъектов взаимодействия [112, с. 17].Говоряокорпорации,мынеотъемлемопонимаемобщественно-экономическую систему, включающую в себя отдельных индивидов и социальныеобщности, объединенные разнообразными связями и взаимоотношениями.Определяя элементы такой системы и связи между ними как ресурсы, появляетсявозможность рассматривать человека не только как собственника ресурса, но икак его непосредственного носителя, без которого никакие цели корпорации немогут быть достигнуты.Под ресурсами корпоративной системы понимаются любые материальныеили нематериальные феномены, неотделимые от человека, которые представляют34ценность для существующих и потенциальных участников корпоративныхотношений и, вследствие этого, могут быть использованы для обменаприпринятии решений о распределении ресурсов в существующих условияхфункционирования рассматриваемой системы [111, c.
129]. Ресурсы, без которыхневозможна или существенно затруднена деятельность социально-экономическойсистемы, являются ключевыми ресурсами. Потеря или нехватка ключевыхресурсов может привести к невозможности достижения корпорацией своих целей– то есть, к разрушению системы [22].По степени значимости ресурсы делятся на ключевые и дополнительные.Ключевые – те, без которых невозможна или существенно затрудненадеятельность бизнес-системы.
Ресурсы, которые используются, но не являютсяключевыми, относятся кдополнительным, способствующим повышениюэффективности деятельности.Вслед за М.В. Самосудовым будем считать, что по виду ресурсыклассифицируются на материальные (традиционный капитал), информационные(информационный капитал), человеческие ресурсы (человеческий капитал),организационные(организационныйкапитал)исоциальные(социальныйкапитал). К материальным относится все то, что можно купить без значительныхтранзакционных издержек, то есть материальные и условно материальныересурсы. Информационные ресурсы- это или необходимая информация, иливозможность ее получения. Человеческие ресурсы - те, которые неотделимы отчеловека в существующих условиях, в том числе и интеллектуальные.Организационные ресурсы - правила и процедуры, обеспечивающие координациюучастников корпоративных отношений при взаимодействии, снижение энтропиии, как следствие, - системных издержек.
Последний вид - социальные ресурсы(социальный капитал), которые, по нашему мнению, в современном бизнесенеразрывно связаны с такими понятиями как лояльность, доверие, социальнаяответственность.Постепенирасходованияресурсоввпроцесседеятельностиидефицитности выделяется три группы ресурсов [112]: расходуемые в процессе35обмена, нерасходуемые, но требующие обновления, поддержания в актуальномсостоянии; нерасходуемые.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
