Диссертация (1152600), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Так, например в ПАО «ФСК ЕЭС» существуетпрограмма поощрения работников отраслевыми и корпоративными наградами.Кроме этого, коллективам филиалов ПАО «ФСК ЕЭС» по итогам года можетбыть присвоено звание «Лучшее предприятие Федеральной сетевой компании»,«Лучший филиал Федеральной сетевой компании» и т.д. В целях обеспеченияболее высокого уровня жизни будущих пенсионеров ПАО «ФСК ЕЭС» напредприятииреализуетсяпрограмманегосударственногопенсионногообеспечения сотрудников ПАО «ФСК ЕЭС». Так же в ПАО «ФСК ЕЭС»реализуется корпоративная программа добровольного медицинского страхования(ДМС). Для высококвалифицированных сотрудников из других регионов имолодежи в компании существует программа компенсации затрат на арендужилья [153].132В дополнение к этим программам в развитие системы мотивации дляэнергетических предприятий можно предложить реализацию путевок в домаотдыха и санатории для отличившихся сотрудников, и их близких родственников,проведениекорпоративовиспортивныхсоревнований,посвященныхпрофессиональным праздникам.
Также специалисты отдела кадров должныотслеживать дни рожденияиюбилеисотрудников. Все этопозволитпочувствовать работникам свою причастность к коллективу и значимость, что, вконечном счете, отразится на лояльности к организации.Не последнюю роль в мотивации играет организация труда и обеспечениенеобходимого уровня безопасности. В частности, к этому направлению относитсяорганизация профилактических перерывов (несколько 5-минутных в течениерабочий смены или более продолжительных, но реже с учетом технологическихособенностей работы), они помогают как снять ощущение накопившейсяусталости, так и решить текущие производственные вопросы, обсудитьимеющиеся проблемы и затруднения.Тем не менее, не следует злоупотреблять программами мотивации истимулирования, так как необоснованно высокие издержки на персонал способнысущественно подорвать финансовую стабильность организации.
Любые затратына мероприятия по стимулированию и мотивации должны, в конечном счете,заканчиваться ростом эффективности.Любыемероприятияпосовершенствованиюсистемыуправленияперсоналом организации отражаются на ее прибыли. Как следствие – они будутвыгодными только в том случае, когда темпы роста ключевых показателейдеятельностиорганизации(прибыль,рентабельность,фондоотдача,производительность труда) будут опережать темпы роста инвестиционных затрат.Особенностиэнергетическихорганизациипредприятияхсистемытребуютуправленияразличныхперсоналомметодовоценкивее133эффективности в зависимости от целей этой оценки при использовании, однако,общих принципом и подходов к самим расчетам.К общим принципам оценки эффективности управления персоналом вэнергетических предприятиях можно отнести [29, с.
86]:- учет временных факторов при определении размеров затрат и доходов отпроводимых мероприятий;- учет распределения затрат по различным этапам и фазам инвестиционныхрешений в сфере управления персоналом;- применение в расчетах системного подхода, методов финансовоэкономического анализа, методов индукции, дедукции и т.д.;- исследование сопоставимости результатов по срокам, с плановымипоказателями, нормативными показателями, в динамике, в структуре, саналогичными результатами в деятельности конкурентов;- обеспечение многовариантности принимаемых решений с учетом текущейситуации и факторов ее обуславливающих.
К реализации принимается решения спараметрами максимального результата при минимальных затратах.Применениетакихпринциповпозволяетсформулироватьпоследовательность разработки методики оценки эффективности управленияперсоналом. Первоначально необходимо проанализировать качество «входасистемы», т.е. информации, поступающей от экономических служб, от службыуправленияперсоналом,исследоватьеедостоверность,своевременность,возможность обработки и визуализации. Затем следует изучить влияние фактороввнешней среды на функционирование системы управления персоналом, качествовхода, параметры процесса управления и развития, сопоставления результатов навыходе с планами и стратегическими целями организации. В конце необходиморазработать методику оценки эффективности всех проводимых мероприятий поуправлению персоналом и по совершенствованию используемых методовподходов – т.е. фактически следует разработать соответствующий модуль к134системе корпоративного мониторинга энергетического предприятия.Т.е.
вырисовывается цепочка мер по разработке программы управленияэффективностью персонала: мероприятия на «входе системы» и оценка ихрелевантности и качества сбора информации, мероприятия в «процессе» и оценкаих соответствия основным бизнес-процессам организации, получение результатов«на выходе» и соотнесение их со стратегическими задачами организации, оценкавсех параметров программы управления персоналом.Таким образом, разработанный нами аппарат индикативной оценкиуправления человеческими ресурсами энергетической корпорации базируется напоказателях эффективности системы управления кадрами:1.
Показатели эффективности системы управления кадрами:- система показателей состава персонала;- система показателей структуры персонала;- система показателей развития персонала;- система социальных показателей персонала.Наосновеинтегральныйразработанныхпоказателькачествасистемпоказателейуправлениянамичеловеческимипредложенресурсамикорпорации:соцобЭпер = ∑=1(∑=1(∆В − ∆З ) + ∆З− Зисп, ) − ∑=1 Зт(16)гдеЭпер - ожидаемый экономический эффект от мероприятий по повышениюкачества управления человеческими ресурсами;N - количество подразделений, участвующих в реализации программы поразвитию персонала;Вji – прирост выработки i–го работника в j-ом подразделении;Зji – абсолютная разница в издержках на i–го работника в j-омподразделении, при реализации программы развития персонала;135ЗобjKт– абсолютная разница в затратах на обучение и повышениеквалификации персонала, в результате изменения коэффициента текучестиперсонала j-ого подразделения;Зnисп - затраты по оценке уровня использования персонала в j-омподразделении;Зjсоц – затраты на соцпакет в j-ом подразделении.Для применения на практике предлагаемого показателя нами былидополнительно учтены: абсолютная разница в затратах на обучение и повышениеквалификации персонала, в результате изменения коэффициента текучестиперсонала j-ого подразделения и затрат по оценке уровня использованияперсонала в j-ом подразделении.
Уровень использования персонала включает всебя изменение производительности труда и степень загруженности сотрудниковв течение календарного года.С нашей точки зрения, применение вводимых намипеременных вдополнение к общепринятым врасчетепоказателя эффективности мероприятий поповышению качества управления человеческими ресурсами позволит более точновыявить и уточнить предполагаемый экономический эффект при разработке иреализации программ повышения квалификации и переподготовки кадров.Так, в частности, на основании расчетов по данным финансовой отчетностиПАО «МОЭСК»,входящейв ПАО «Россети», эффект от повышенияэффективности управления сотрудниками службы главного энергетика вструктурном подразделении в 2017 г.мог бы составить (Приложение А):Эпер = ((530 – 100) + 210 – 20) - 370 = 250 тыс. руб.С учетом приведенных расчетов можно сделать оценку от реализуемыхмероприятий для всей организации в целом на основании «Годового отчета ПАО«Россети» за 2017 г.» и «Отчета о социальной ответственности и корпоративномустойчивом развитии 2017» ПАО «Россети».
Расчеты показывают, что меры по136повышению эффективности управления персоналом во всех подразделениях идочерних предприятиях ПАО «Россети» в 2017 г. мог бы составитьпредварительно 15 млрд руб. [140]Таким образом, предложенный нами интегральный показатель качествауправлениячеловеческимиметодическийпредприятийресурсамиинструментарийэнергетическогокорпорациисистемысекторапозволяеткорпоративногоэкономики.расширитьмониторингаПрименениеданногопоказателя позволит разработать мероприятия по повышению эффективностиуправления кадровым ресурсом энергетической корпорации. Апробация данногоинструментария показала его применимость для повышения эффективностиработы механизмов корпоративного управления предприятий электроэнергетики.3.2 Организация контроля основных средств энергетической корпорации какинструмент системы корпоративного мониторингаРазвитие электроэнергетики в России происходит на фоне противоречивыхэкономических трендов, неоднозначной макроэкономической ситуации, высокойволатильности цен на энергоресурсы и режима санкционной политики рядазападных стран по отношению к крупнейшим представителям корпоративногосектора страны и ограничения их внешнеэкономической деятельности.
Анализдинамикиосновныхпоказателейпредприятийэлектроэнергетики,каквэкономическом, так и в технологическом разрезе в период с 1991 г. по 2017 г.показывает, что в целом отрасль на сегодняшний день характеризуется [25, с. 52]:1) ухудшением состояния генерирующих и передающих мощностей, ихсильным износом;1372) ростом эксплуатационных издержек из-за снижения эксплуатационныххарактеристик оборудования и износа основных фондов;3)неоправданногенерирующихвысокимимощностейизначениямистроительствастоимостивводаэлектросетевыхновыхмагистралей,снижающими показатели рентабельности и сроков окупаемости новых объектовэлектроэнергетики:Рисунок 21 – Сроки службы и динамика ввода генерирующей мощности напредприятиях электроэнергетики РФ (по состоянию на 31.12.2017 г.)Источник: [151]На основе проведенногоисследования и с учетом полученных рынееданных, можно отметить, что имеющийся парк оборудования и прочих основныхфондов на предприятиях электроэнергетики сильно устарел.
Износ некоторыхобъектов электроэнергетической инфраструктуры превышает уже 60%. Доля138импортного оборудования в составе вновь вводимых энергетических мощностейпревышает 70% при условии его закупки в основном в странах запада, которыеподдерживают по отношению к предприятиям электроэнергетики санкционныйрежим (Рисунок 21).
Доля российского оборудования для предприятийэлектроэнергетики за 10 лет несколько выросла, но по-прежнему не превышает30,8% в 2017 г. [151]Главнымипричинамиотставанияпроизводстваэнергетическогооборудования в России по сравнению с западными компаниями являетсяотсутствиесовременныхтехнологийиноу-хаувданномсегментепромышленности. Узкая специализация и низкое качество сборки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
