Диссертация (1152600), страница 21
Текст из файла (страница 21)
При этом,безусловно, необходимо учитывать и индивидуальные достижения сотрудников, атак же результаты деятельности структурного подразделения. В качестве такихпоказателей, определяющих размер премии, нами рекомендуется использовать.- Процент выполнения индивидуальных плановых показателей с учетомобязанностей и функций, закрепленных в должностной инструкции. Этот методпозволяет объективно оценить характеристики и стремление каждого сотрудникав отдельности, проанализировать его сильные и слабые стороны.
Указать нанедочеты в работе, которые в будущем нужно будет устранить.- Процент выполнения нормы для подразделения. Этот показательстимулирует к коллективным действиям и выявляет неэффективных сотрудников,негативно влияющих на формирование общего премиального фонда. А так жепомогает определить недостатки в работе всего подразделения и найти пути ихпреодоления на основе технических или организационных решений.Но какие бы ни были критерии для формирования премиального фонда, егоиспользование должно быть апробировано и проанализировано с точки зренияэффективности.
Как показывает практика использования систем стимулированияна предприятиях электроэнергетики, максимально действенными оказалисьсистемы, обладающие такими характеристиками, как:- простота в использовании;- прозрачность для понимания сотрудников и специалистов кадровойслужбы;- ориентированность на достижение общекорпоративных целей и задачорганизации;- гибкость в применении (обладание возможностями для изменений икорректировок);-контролируемостьсредствамиавтоматизацииипродуктами в составе корпоративных информационных систем.программными128Также с нашей точки зрения на эффективность работы персонала влияюттакие показатели, как средний стаж работы и уровень образования. Эти факторывыходят за пределы влияния системы стимулирования персонала, и на их рострассматриваемая система может влиять лишь косвенно.Мы считаем целесообразным для увеличения показателя среднего стажаработы на предприятии дополнительно выплачивать ежегодную премию в концекалендарного года, что будет восприниматься сотрудниками более весомо, чемежемесячная премия к зарплате.
Как правило, ежемесячная премия учитываетсяработниками как часть зарплаты и носит умеренно стимулирующий характер. Вто время как премия по итогам года демонстрирует разницу в стаже и мотивируетк продолжительной трудовой деятельности.Повышение квалификации и переподготовки с нашей точки зрения должныстимулироваться корпоративным программами, компенсирующими сотрудникамэти расходы, при условии заключения с организацией срочного трудовогодоговора,обязывающегоотработатьвпоследующемнапредприятииопределенные время (в зависимости от стоимости и срочности самой программыповышения квалификации и переподготовки).
В случае, если сотрудник покидаеторганизацию, он обязан будет компенсировать энергокомпании расходы на егообучение полностью или частично.Следует учитывать, что корпоративные программы стимулирования невсегда бывают эффективными сами по себе и зачастую их необходимоиспользовать совместно с программами мотивации.Например, возможность выбирать себе график работы положительносказывается на показателях производительности труда. Некоторые люди лучшеработают в первой половине дня, некоторые во второй. Поскольку работаэнергокомпаний носит круглосуточный характер, необходимо учитывать этотфактор при приеме на работу и организации рабочего времени. Для ремонтныхбригадиэксплуатирующегоперсоналаграфикработыможетноситьненормированный характер. Выбор графика работы с учетом индивидуальных129особенностей сотрудника позволит более эффективно использовать его ресурсы иповысить лояльность к компании и интерес к самой работе.Особенностью работы на предприятиях электроэнергетики является то, чточасть персонала должна дежурить у себя на квартире на случай экстренноговызова для выполнения срочных работ (например, ремонтных).
Для ремонтногоперсонала, обязанного дежурить дома после окончания рабочей смены, а так же ввыходные и праздничные дни, рабочее время учитывается из расчета четвертьчаса за каждый полный час дежурства дома. А каждый час выездной работы наобъектах электроэнергетики во время дежурства учитывается за полный рабочийчас. Учитывая специфический характер работы персонала, осуществляющегодежурство у себя дома и использующего свое место жительства в это времяфактически как производственное помещение, он (персонал) освобождается навремя, затраченное на дежурство, от квартирной платы в размере 50%, а заиспользование электроэнергии – полностью.В теории менеджмента представлены следующие типы гибких графиков:переменный день, гибкий цикл, сжатая рабочая неделя, скользящий график,гибкое размещение, очень гибкий график, и.т.д. [26, с.
15]. Мы предлагаемиспользовать переменный день, гибкий цикл и гибкое размещение дляорганизацииработыремонтныхиэксплуатирующихподразделенийэнергокомпаний. При этом следует рассчитать экономические издержкииспользования такого персонала и сопоставить с издержками по использованиюуслуг организаций, работающих по аутсорсингу и аутстаффингу.
Использованиетаких схем не должно отражаться на качестве работ, поэтому отдел кадров обязанпроверять квалификацию сотрудников подрядных организаций, привлекаемых коказанию услуг энергокомпании.В случае неполной загрузки персонала и невозможности применения схемаутсорсинга и аутстаффинга для оптимизации использования рабочего времениможно рекомендовать перевести часть персонала на сокращенный рабочий деньили очень гибкий график. Однако, учитывая сложность работы на предприятиях130электроэнергетики и высокие риски профессиональной деятельности прибегать ктаким схемам найма персонала можно только в крайне редких случаях.Использование гибких графиков отражается на таких показателях как:производительность труда, текучесть кадров и средняя зарплата по предприятию.Кроме того, применение таких рабочих графиков позволяет оптимизироватьразмер премиального фонда. Так же растет значение удовлетворенностиработниками своим расписанием, а, как следствие, растет и мотивация.
Так жеиспользование гибких графиков благотворно сказывается на показателяхсостояния психологического климата в коллективе и внутрикорпоративныхтрудовых конфликтов.Тем не менее, необходимо осторожно подходить к использованию гибкихрабочих графиков на предприятиях электроэнергетики. Следует тщательнопланировать работу сотрудников, координировать взаимодействие междусотрудниками разных смен, балансировать рабочее время с производственнымициклами, создавать резервы рабочего времени, чтобы иметь возможность заменысотрудников на случай болезни или других уважительных причин. Формированиетакихграфиковтребуетотносительнобольшоговзаимодействиямеждусотрудниками и администрацией. Такое сотрудничество становится возможнымтолько при соблюдении всех норм трудового законодательства, разработкидолжностных инструкций, налаженных коммуникаций, как на линейном, так и нафункциональном уровнях.Еще одним фактором, характеризующим эффективность кадровой работы,является коэффициент использования персонала в организации.
Несмотря на то,что доля затрат на персонал составляет не такую большую часть в себестоимости,тем не менее значение параметра производительности труда в размере 25% отаналогичного показателя в отрасли электроэнергетики США, заставляетзадуматься об оптимизации времени работы персонала и повышении егопродуктивности.131Очевидно,сокращениичтопростоевлюбаявэнергетическаяфондерабочегокомпаниявременизаинтересованаиз-завнеработающегооборудования. Снизить этот показатель возможно путем учета показателя сбоев вработе оборудования в системе премирования сотрудников производственныхподразделений. Целенаправленное воздействие на персонал через премиальныйфондпозволитуменьшитьданныйпоказательиповыситьзначениеинтенсивности работы сотрудников и их загрузки на рабочих местах.Выявить такие резервы рабочего времени относительно не сложно путеманализа отчетов балансов рабочего времени, отчетов о ремонте оборудования,графиков вывода оборудования из работы в целях текущего и капитальногоремонта и сопоставления этих отчетов за различные периоды времени.
А так жеизучения степени загрузки сотрудников в различных подразделениях. Помимоуказанных мер, поднять показатель производительности труда возможно путемпередачи части функций на аутсорсинг и аутстаффинг. В результате численностьштатного количества сотрудников сократится при сохранении показателейвыручки и объема реализованной потребителям электроэнергии.Помимо гибких графиков, можно выделить еще ряд факторов мотивации,которые активно используются энергетическими компаниями в повышенииэффективности работы персонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
