Диссертация (1152600), страница 10
Текст из файла (страница 10)
[20,с.218].Не менее важным представляется использование практики анализафинансовых рисков ифинансовой устойчивости. В западнойпрактикеиспользуются модели Э. Альтмана, Р. Таффлера, Р. Лиса, показатели VaR,Shortfall и т.д. В российской корпоративной деятельности используютсяпоказатели утраты финансовой устойчивости и восстановления финансовой57устойчивости. Взаимоувязка и сопоставление данных методик в рамках системыкорпоративного мониторинга так же требует достаточно квалифицированнойработы методистов и экономистов, что невозможно на многих российскихэнергетических предприятиях ввиду отсутствия как необходимого опыта, так икомпетенций.Сучетоминтеграциимировогоопытаироссийскихстандартов,взаимоувязки качественных и количественных показателей возможно построениеэффективной системы корпоративного мониторинга, которая станет ориентиром ввыстраиваниипроцедуркорпоративногоуправленияиоптимизациииспользования всех ресурсов корпорации.
При этом в рамках предложений посистеме корпоративного мониторинга в практику российских энергетическихкомпаний можно выделить 5 основных этапов.В рамках первого организационно-методического этапа определяетсяперечень методик и процедур, которые лягут в основу системы корпоративногомониторинга.
Следует обратить особое внимание на перечень источников,используемых для анализа, технические особенности бизнес-процессов и графикреализации инвестиционных проектов. Составить схему вовлеченных в процесссоздания системы корпоративного мониторинга структурных подразделений суказанием функций и полномочий. В дополнение к перечисленному вышенеобходимо сформировать перечень факторов как внутренней, так и внешнейсреды, способных в положительную или отрицательную сторону повлиять наэффективность разработки системы корпоративного мониторинга.На втором этапе идет описание организационной структуры, описаниефункционалаотдельныхрабочихмест,распределенияправдоступа,распределения ответственности. Идет уточнение архитектуры программныхрешений. Формы и виды отчетов, которые получат пользователи.
Объем данных ивозможности по внесению изменений в формируемые отчеты.58На третьем этапе осуществляется функционально-стоимостной анализсоздания системы корпоративного мониторинга. Разрабатываются инструкции поего использованию клиентами. Обсуждаются возможности по изменению иулучшению системы. Ее конфигурации. Интеграции с другими корпоративнымиинформационными системами энергетических компаний.Во время четвертого этапа формируются и утверждаются целевыепоказателиэффективностифункционированиясистемыкорпоративногомониторинга согласно разработанной методике. Регламентируются бизнеспроцессы внедрения иэксплуатации системы мониторинга в практикукорпоративной деятельности.Напятомэтапепроисходитзапусквсейсистемы,оценкаееработоспособности, последующее улучшение в зависимости от выявленныхнедостатков.Однимизважныхпараметровявляетсявозможностьеемасштабирования и внедрения в дочерних компаниях.
Так же не маловажнымфактором может стать степень ее инновационности, совместимости с другимикорпоративными системами и модернизация в соответствии с модернизацией всехпрочих корпоративных информационных систем энергетических компаний.Предложенные автором принципы и критерии позволят повысить точностьпрогнозирования возникновения дисбаланса в корпоративных бизнес-процессах,своевременно предотвращать его и перераспределять ресурсы в соответствии состратегическими целями и задачами корпоративной структуры. Основанная наэтих принципах и критериях система корпоративного мониторинга будет отвечатьсовременным требованиям к механизмам корпоративного управления и контроля,обеспечивая, таким образом, безопасность электроэнергетики и устойчивоестратегическое развитие предприятий данного сектора.Подводяитогивышесказанному,следуетотметить,чтоврамкахисследования автором проведен глубокий анализ существующих подходов к59организации корпоративного контроля в корпоративном секторе экономики и, вчастности, в энергетических корпорациях.
Выявлено, что применяемые насегодняшний день методы и подходы корпоративного контроля, в основном,ограничиваются функциональной областью ведения бизнеса. Не обеспечиваютнеобходимойполнотыинформациидляменеджеровприпринятииуправленческих решений и не отвечают запросам пользователей в части анализапоступающей информации при работе с корпоративными информационнымисистемами. Интеграция разрозненных программных продуктов, обеспечивающихконтрользаосновнымифинансовымиитехническимипоказателямиэнергетических компаний не дает возможности достигать требуемых результатови не повышает эффективность ведения бизнеса в соответствии с плановымипоказателями.Предложенная автором концепция корпоративного мониторинга позволяетрешить указанную задачу, формирует методологический инструментарий пооперативному контролю выполнения корпоративных планов и достиженияцелевых ориентиров предприятий электроэнергетики.В ходе исследования, в частности, доказано, что существующие в теориикорпоративного управления системы оценки эффективности корпоративнойдеятельностимогутбытьпримененыидляформированиясистемыкорпоративного мониторинга по принципу подобия и подчиненности.
Наоснованиичегоавторомсделанвыводовозможностиформированиякритериальной базы эффективности системы корпоративного мониторинга наосноветакихдеятельностиоценочныхкорпорации,характеристик,состояниекак:результатыкорпоративнойоперационнойсреды,качествовнутрикорпоративных коммуникаций, конкурентного положения корпорации нанациональных и международных рынках, местом в рейтинге корпоративногоуправления ведущих мировых и национальных рейтинговых агентствах.60Указанные критерии эффективности системы корпоративного мониторингапозволяют повысить точность прогнозирования возникновения дисбаланса вкорпоративныхбизнес-процессах,своевременнопредотвращатьегоиперераспределять имеющиеся ресурсы в соотвествии с функцией их оптимальноиспользония.Разработанная автором концепция корпоративного мониторинга позволяетне только сформировать научный базис для повышения эффективностимеханизмов корпоративного управления предприятий энергетического сектора,но и стать основной для формирования отдельной кросс-дисциплинарной областинаучных исследований.61ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ КПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО МОНИТОРИНГА ВЭНЕРГЕТИЧЕСКИХКОРПОРАЦИЯХ2.1Развитие инструментария корпоративного мониторинга за счет поискаэффективных форм управления кадровыми ресурсами энергетическихкорпорацийФормированиеэффективныхсистемкорпоративногомониторинга,реализация новых подходов к формам корпоративного контроля и управления врамках общего подхода базируется на качественном человеческом капитале.Следует отметить, что проблема нехватки квалифицированных кадров являетсячрезвычайно острой для современной российской энергетики.
Недостатокквалификации и низкоэффективная организация труда являются основнымифакторами, сдерживающими развитие экономики страны в ближайшие годы.Стратегия развития энергетической отрасли, рассчитанная на период до2030 года, предполагает определенный объем научно-исследовательских работ иопытно-конструкторскихразработок.Существующаянаучнаяиэкспериментальная база, система подготовки ученых не способны обеспечитьзаявленные государством задачи.
В связи с этим очевидна потребность вповышении квалификации имеющихся сотрудников энергетических компаний;вподготовке высококвалифицированных специалистов в учебных заведениях,которых в достаточном количестве в России нет [149].Анализ кадрового потенциала российских энергетических компанийуказывает на недостаточное количество квалифицированного персонала, как в62линейных, так и функциональных подразделениях [61, с.32]. Среди основныхпричин сложившейся ситуации можно выделить следующие:-во-первых,недостаточноеколичествовысшихисреднихпрофессиональных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров дляотрасли на необходимом уровне.- во-вторых, на протяжении нескольких десятилетий наблюдается оттоквысококлассных специалистов в другие отрасли (такие как: нефтегазовая,оборонная, металлургическая и т.д.) в связи с более высокими доходами там.
Какследствие,многиеспециалистыэнергетическойотрасли,повысившиеквалификацию и получившие переподготовку, уходят туда на смежныеспециальности.- в-третьих, дефицит персонала обусловлен еще и демографическойситуацией, и миграцией квалифицированных кадров из регионов в крупныегорода и центральную часть страны. Средний возраст работающих наэнергетических предприятиях достигает предпенсионного возраста, и тенденция кего повышению сохраняется.
Необходимы системные меры по привлечениюмолодежи в энергетическую отрасль и ее последующего удержания там. В томчисле в рамках госпрограмм по поддержке молодых семей и образовательныхкредитов.Дефицит кадров в регионах приводит к тому, что на сегодняшний день наначальные позиции в энергетических предприятиях рассматривают специалистов,в том числе, свыше 50 лет. В то время как во многих других отраслях кандидатына должности специалистов и менеджеров рассматриваются в среднем до 40 лет.Работа с возрастными кандидатами накладывает свой негативный отпечаток, какна корпоративные программы повышения квалификации, так и мотивацииперсонала.
[12, с. 36].Кроме того, работа высококвалифицированных специалистов сосредоточенаименноврегионах,гдерасполагаютсягенерирующиемощностии63распределительные сети (в крупных городах в основном располагаютсяадминистративные офисы и управляющие компании). С учетом все возрастающейсложности используемых в энергетике технологий недостаток квалификацииинженеровитехниковкрайненегативносказываетсянабезопасностипроводимых работ и качестве реализуемых проектов.Специфика энергетической отрасли подразумевает наличие высокойквалификации даже на самых низших должностях. Таким образом, поддержаниенавыков и компетенций на необходимом уровне становится стратегическойзадачей всех предприятий электроэнергетики. И разработка программ повышенияквалификацииявляетсянасегодняшнийденьобязательнымэлементомэффективной системы корпоративного управления энергетического предприятия,требующим пристального внимания и контроля со стороны корпоративногоменеджмента.Притенденциикростучисласотрудниковадминистративно-управленческого персонала возникает проблема соотношения численностиданной категории сотрудников на единицу установленной мощности напредприятиях электроэнергетики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
