Диссертация (1152600), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Чрезмерное значение данного показателяхарактеризуетнеобоснованныезатратынаподдержаниеуправленческойдеятельности, а, как следствие, низкую эффективность менеджеров. В конечномсчете, это выражается в росте себестоимости вырабатываемой электроэнергии,росте тарифов для конечных потребителей, снижению конкурентоспособности намировых рынках и низкому качеству корпоративного управления в национальныхи международных рейтингах, отражающих уровень корпоративного развития иэффективность организации корпоративной деятельности [25, с.
99].Таким образом, мы можем констатировать кризисное состояние такоговажногоресурсамеханизмовкорпоративногоуправленияэнергетическихпредприятий, как человеческий капитал. Преодоление этого кризиса требует64внедрения показателей оценки качества и количества персонала для мониторингаего квалификации и достаточности в рамках, стоящих перед энергетическимикомпаниями задач и реализуемых планов.Методологиямониторингакадровогообеспеченияиуправленияперсоналом в энергетических предприятиях опирается на системный подход кизучению происходящих в корпорации явлений и процессов. Для выявленияфакторов, определяющих кадровую политику, и достоверности оценок состоянияперсоналавозникаетнеобходимостьсоставлениякомплексапоказателей,выступающих в качестве контура обратной связи по отношению реализуемымкадровой службой процедурам и технологиям в сфере управления персоналом.Исследуемые показатели должны быть взаимоувязаны с финансовыми итехническими характеристиками операционной деятельности.
А так же опиратьсяна целевые показатели, закрепленные в корпоративной стратегии энергетическойкомпании и программах развития отрасли.При этом важным является не только выявление взаимозависимостей ифакторных связей, но и их математическое описание для разработки планов ипрогнозов кадрового обеспечения. Рационального управления и формированияконкурентоспособного вознаграждения с учетом квалификации, опыта работы иситуации на рынке труда.Насегодняшнийраспространениекадровогоденьполучилиразвития:вдвепрактикемоделифакторныекадровыхслужбстатистического(аналитические)наибольшеепрогнозированияитрендовые(экстраполяционные).На практике нашли применение и другие методы мониторинга состояниядействующей системы управления персоналом.
Представим некоторые из них,используемые в корпоративной практике [65, с. 64].Метод декомпозиции, основанный на расчленении сложных явлений наболее простые и синтезирование на их основе комплексной системы управленияперсоналом по основным функциям и этапам.65Методпоследовательнойподстановкипозволяетвыявитьнаиболеезначимые факторы, влияющие на целевую функцию управления персоналомпутем подбора и замены параметров исследуемой модели и управления даннымипараметрами в зависимости от поставленных стратегических целей.Метод сравнений направлен на сопоставление имеющейся системыуправленияперсоналомснормативнымиилиплановымипоказателями,аналогичными системами у конкурентов или лучшими образцами в отрасли.Динамический метод позволяет изучить тенденции во временном разрезе инайти периоды изменения трендов, а так же факторы, приведшие к такимизменениям.Метод структуризации целей направлен на выстраивание политикикадрового управления по основным функциональным областям в соответствии состратегическими целями всей организации.Параметрический метод дает возможность найти взаимосвязи междупараметрами системы управления персоналом и параметрами производственнойсистемы.
Степень соответствия параметров говорит об эффективности кадровойполитики.Метод главных компонент в своей основе позволяет заменить комплекспоказателей одним многокритериальным.Балансовый метод дает возможность найти взаимозависимости междуразличными показателями и установить благодаря перераспределению ресурсовоптимальное соотношение материальных и информационных потоков междуподсистемами корпоративной среды [18, с.35].С учетом имеющихся в распоряжении службы персонала методовпредставляется возможным проводить оценку эффективности управлениячеловеческими ресурсами по трем ключевым позициям:- качество управления персоналом;- технологии и процедуры кадровой работы;- организация труда и обеспечение техники безопасности.66При оценке организации труда принимается во внимание соотношениеобязанностей и полномочий, фондовооруженность, отношение сотрудников кобъектам своего труда. Анализируется штатное расписание, организационнаяструктура, должностные инструкции, кадровый документооборот.Не меньший интерес представляет анализ качества управления персоналомв рамках имплементации системы корпоративного мониторинга в механизмыкорпоративного управления энергетической компании.
На него в значительнойстепенивлияетпсихологическийнормативноеклиматврегулированиеколлективе,трудовойцелевыеустановкидеятельности,состороныруководства и т.д. Более подробно с направлениями мониторинга качествауправления человеческими ресурсами можно познакомиться в таблице 5.Технологии и процедуры кадровой работы позволяют проанализироватьэффективность методик, используемых в системе управления персоналом. Ихинновационность. Соответствие отраслевым особенностям.
Кроме того, следуетоценить наличие и применимость программных продуктов и технических средств,применяемых кадровой службой.Какпоказываетобзорнаучныхисточниковлитературы,попыткасформировать идеальную методику мониторинга персонала приводит к еепоследующему узкоспециализированному применению. Что свидетельствует опринципиальной невозможности создать универсальную методику мониторинга сприемлемым уровнем качества получаемой информации и широким спектромприменения. У методик с четким перечнем показателей и другой недостаток –низкая адаптируемость под изменение задач и появление новых.
Это осложняетпроцессвыработкикакой-либо«идеальной»методикииобосновываетнеобходимость разработки системы мониторинга персонала с открытым перечнемпоказателей.67Таблица 5 – Направления анализа качества управленияперсоналом организацииНаправление мониторингаАнализ степени соответствиякадровой политики целям и задачаморганизации.Оценка нормативных ирегламентирующих документов покадрамИспользуемые критерии- Соответствие плановымпоказателям и целям организации.- Достаточность, наличие,соответствие трудовому кодексу.- Индивидуальные трудовыепоказатели сотрудников;Анализ процедур и методик вотношении управления персоналом.- Соответствие трудовому кодексу;- Наличие корпоративнойкультуры.- Удовлетворенность персоналаработой, отсутствие жалоб,Оценка показателей,забастовок;характеризующих качество- Уровень текучести персонала;управления персоналом- Число несчастных случаев сперсоналом:- Рост производительности труда.Источник: [29, с.
50]Кроме того, четкий перечень показателей имеет лишь относительнуюприменимость на практике, поскольку мониторинг эффективности управленияперсоналомнаправленненаполучениеточныхзначенийпозаранееопределенному кругу индикаторов, а на выбор инструментов управления иобоснования принятия решений по реализации стратеги развития энергетическихкомпаний и совершенствованию организационной структуры управления.Это означает, что формирование системы мониторинга персонала должнобыть нацелено на общие рамки анализа эффективности кадровой деятельности и68иметь гибкую модель структурных изменений с учетом меняющихся задач истратегических приоритетов.В рамках такого подхода предложенная методика позволяет использоватькак качественные, так и количественные показатели, многокритериальные моделии экспертные оценки.
Результаты применения системы мониторинга позволятувидеть руководителям энергетической корпорации «картину в целом», что вомногих случаях бывает достаточно, что бы сделать необходимые выводы ипринять требующиеся управленческие решения.Темнеменее,можноочертитьикругосновныхиндикаторовфункционирования системы управления персоналом, без которых взвешеннаяоценка эффективности развития кадрового потенциала будет не возможна. К ихчислуможноотнести:текучестькадров,производительностьтруда,фондовооруженность и т.д.
Остальные показатели могут применять с учетомцелей проводимого анализа и варьироваться даже в отношении различныхструктурных подразделений.При выборе системы показателей необходимо отталкиваться в первуюочередь о того, для решения каких задач будет применяться методика. Во-вторых,какая категория работников будет обследоваться. В-третьих, какой функционалэтих работников подлежит изучению.
И в-четвертых, какие управленческиерешения в последующем будут вырабатываться.В качестве ключевых критериев оценки эффективности функционированияперсонала энергетического предприятия мы предлагаем выделить: выполнениеплановых показателей выработки, сокращение норм трудоемкости, качествовыполненных работ и количество внештатных ситуаций, снижение уровняиздержек, сокращение простоев оборудования.Хотя критерии экономической эффективности являются доминирующимипри анализе работы сотрудников, не стоит забывать и о показателях социальнойэффективности, которые являются не менее важными для энергетического69предприятия и тесно увязаны с программами мотивации персонала икорпоративной культурой. К их числу относятся: степень удовлетворенностисвоей работой, спектр профессиональных интересов, неформальные связи и т.д.Степень социальной эффективности выражается в виде удовлетворенияпотребностей работников и может быть различной с учетом квалификации иопытаработы.Вкачествесоставныхкомпонентовоценкисоциальнойэффективности можно выделить [63, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
