Диссертация (1152600), страница 12
Текст из файла (страница 12)
97]:1. Карту потребностей работников:- отрицательные компоненты работы;- преимущества работы на предприятии.2. Индивидуальные потребности работников, которые могут быть учтеныпри составлении профессиональной траектории каждого сотрудника кадровойслужбой.Из-за большого перечня критериев в составе показателя удовлетворенияпотребностей,егометодическаяпроработканоситсложныйиперсонифицированный характер.
Количественное выражение данного показателяпрактически невозможно, что не позволяет его нормировать и использовать длясравнения с аналогичными показателями различных сотрудников компании. Темне менее, он носит чрезвычайно важный характер и в существенной мере влияетна поведенческие реакции и степень мотивации.Междупоказателямиэкономическойисоциальнойэффективностисуществуют как взаимодополняемость, так и внутренняя противоречивость.
Отобъективности и точности расчета данных показателей во многом зависитэффективность всей кадровой политики энергетической корпорации. И главнаязадача руководителя по управлению персоналом – это нахождение оптимальногобаланса и выстраивание системы показателей, наиболее точно отражающейхарактерработыкаждогоструктурногоопределенных категорий работников.подразделенияпредприятияи70Применение принципа подобия дает нам возможность в качестве основныхкомпонент системы мониторинга управления персоналом рассматривать:1.
соотношение достигнутых результатов с затратами на персонал, какключевойизучаемыйэлементсточкиэкономическойзренияэффективностистратегическихиработысотрудников,организационныхцелейэнергетического предприятия;2. факторы влияния персонала на долгосрочную устойчивость деятельностиэнергетической корпорации и ее конкурентоспособность, как на внутреннемрынке, так и по сравнению с основными конкурентами на мировых рынках:- стабильность состава коллектива предприятия, связанная с возможностямипрофессионального и карьерного роста, условиями труда.
Она формализуется вкачественныххарактеристикахперсонала,показателяхтекучестикадров,надежности выполнения возложенных на сотрудников поручения, отсутствиипроизводственных конфликтов и низком уровне брака;- гибкость поведения сотрудников, которая выражается в быстройадаптации к происходящим на предприятии изменениям без потери качествавыполняемых трудовых функций, что крайне важно для энергетического сектораэкономики.
Гибкость выражается в готовности менять свои профессиональныепривычки, идти на встречу предлагаемым руководством изменениям, участвоватьв выработке конструктивных предложений по улучшению качества работы,повышать свою квалификацию и участвовать в инновационных проектахкорпорации.При этом надо отдавать себе отчет, что показатели гибкости и устойчивостине могут быть достигнуты одновременно и следует вырабатывать допустимыезначения соответствия им с учетом баланса интересов сотрудников иорганизации. Различные категории сотрудников должны в разной степенисоответствовать данным критериям и оптимальный баланс будет различным дляних, в зависимости от возложенных полномочий и выполняемого функционала.Выстраиваниесистемыпоказателейдляцелейэффективногофункционирования системы корпоративного мониторинга требует взвешенного и71обоснованного выбора со стороны сотрудников кадровых служб, четкосоответствующих стратегическим целям и отражающей специфику даннойобласти корпоративного менеджмента.
По нашему мнению, показатели оценкиперсонала в системе корпоративного мониторинга энергетической корпорациидолжны отвечать следующим требованиям:- отражать полноту оценки выполняемых трудовых функций;- отражать результаты принятых управленческих решений;- быть взаимодополняющими с показателями тех функциональныхобластей, н которые были направлены управленческие решения;- соответствовать целям мониторинга;- быть соизмеримыми с затратами на проведение обследования;- в зависимости от области применения показателя иметь возможностьсравнивать его значения в динамике или структуре.Доказанная выше взаимосвязь между эффективным корпоративныммониторингом и качеством кадровых ресурсов требует развития такой формыкорпоративного контроля, как мониторинг управления персонала. Данныймониторинг будет выступать в качестве подсистемы системы корпоративногомониторинга.М.М.Пановымбылапредложенаметодикапроведениямониторинга управления персоналом, где все показатели были сгруппированы последующим основным категориям [76, с.
50]:1.Экономическая эффективность персонала:- классические показатели экономической эффективности;- стоимость проводимой оценки на одного работника.2. Показатели степени соответствия занимаемой должности.3. Уровень удовлетворенности работников:- размером компенсацией;- характером и видом выполняемой работы.4.
Косвенные показатели эффективности:-количество прогулов;72- количество жалоб на условия работы;- уровень брака;- текучесть персонала в разрезе структурных подразделений;- частота заявлений о переводе в другие структурные подразделения;- условия безопасности труда (количество несчастных случаев);- прочие показатели, характеризующие качество труда.Всевышеперечисленныепоказателихарактеризуютэффективностькадровой политики предприятия и качество управления персоналом, как в целом,так и в разрезе структурных подразделений.
Для их анализа могут применятьсякак нормативные значения, так и плановые.В дополнение к указанным показателям Павловой Е.А. предлагаетсяиспользование показателей, характеризующих интенсивность труда и степеньзагрузки:-измерение уровня производительности труда и определение факторов,влияющих на итоговое значение;-экономия средств энергетической корпорации в результате ростапроизводительности труда на основе повышения значения фондовооруженности.Спомощьюперечисленныхпоказателейвозможноизмеритьиндивидуальные значения эффективности трудовой деятельности, но крайнезатруднительно дать характеристику самой кадровой политике и применяемымею инструментам. Поэтому их возможно использовать лишь в совокупности споказателями, предложенными М.М. Пановым [76, с.110].На наш взгляд, качественно работающую систему мониторинга управленияперсоналом в механизмах корпоративного управления следует выстраивать наоснове теории факторов производства.
Производительность труда как значениепроизведенногопродуктанаодногорабочегояркохарактеризуетрезультативность основной деятельности энергетической корпорации. При этомнемаловажным является и факт эффективности управления капиталом. Что так жепредставляет собой одну из ключевых проблем электроэнергетики. Однако, в73энергетике определять производительность труда классическим способом несовсем правильно, так как объем отгружаемой электроэнергии зависит в большейстепени от графика нагрузки, а не от работы персонала. Для предприятийэлектроэнергетики производительность труда персонала должна оцениваться покоэффициенту обслуживания [18, с.
37]:Кобс =МОуПп.п.,(1)гдеМОу – средняя установленная мощность оборудования;Пп.п. – численность промышленно–производственного персонала.Коэффициентизмерениястепениростапроизводительноститруда,предложенный в свое время проф. В.Е. Адамовым [09, с.35], является с нашейточки зрения, достаточно полезным показателем для оценки эффективностипринимаемых решений в отношении управления персоналом и качествананимаемых трудовых ресурсов энергетического предприятия.∆ПТ =100∆ВП+∆РП100−∆РП,(2)где∆ВП - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии вданный период;∆РП - процент изменения численности работников предприятия.При помощи данного показателя можно возможно измерять факторы,приводящие к росту производительности труда в сравниваемых периодах иисследовать те факторы, которые в наибольшей степени повлияли на изменениезначения показателя.
В определенной степени, состав данного показателя говорито качестве подбора кадровых ресурсов энергетической компании, о качествекорпоративного управления в части персонала.74Другим показателем, характеризующим экономическую эффективностьработы персонала, мы предлагаем взять среднегодовую выработку на одногорабочего (ВРср, в руб./чел.). В его пользу говорит то, что он может бытьиспользован по широкому перечню видов деятельности и его сравнение в разрезеструктурных подразделений между различными предприятиями отрасли говоритоб эффективности работы, как по отдельным исследуемым функциональнымобластям, так и в целом на каждом энергетическом предприятии.
Данныйпоказатель является общим и для целей кадровой политики требует дополненияопределенным перечнем других показателей из набора методологии кадровогомониторинга.Показателем социальной эффективности с определенной долей условностиможет служить коэффициент текучести кадров (Ктек). Он обусловлен уровнемудовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условий труда,однако включает влияние внешних факторов на поведение персонала. Вчастности: действия конкурентов. Что выходит за рамки кадровой политики вчистом виде [80, с. 38].КувКтек = (Чсп) х100%,(3)гдеКтек – коэффициент текучести кадров;Кув – количество уволенных работников (по собственному желанию и занарушения);Чсп – среднесписочная численность персонала.Данный показатель измеряет динамику движения персонала, а так жевыступаетвкачестведополнительногофактора,влияющегонапроизводительность труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
