Диссертация (1152526), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Такое действие можетбыть выгодным благодаря дифференциации одной группы от другой. Полезностьпри этом является результатом групповых процессов» [6, с. 32].Таким образом, понимание полезности в рамках экономики идентичности несколько отличается от принятого в традиционной экономической теории. Здесь полезность – это все еще удовлетворение, но уже не от потребления экономических92благ (товаров и услуг), а от восприятия себя.
То есть не само по себе потреблениеопределяет удовлетворение полезности, а именно потребление в контексте социальных обстоятельств. Такой подход расширяет список неэкономических мотивовэкономической деятельности, а также помогает лучше понять те импульсы, которые могут скрываться за пределами рационального поведения.Экономика идентичности обращается к одному из главных недостатковнеоклассического представления о рациональном поведении человека – вере в то,что он осознает и обдумывает буквально каждое свое решение, анализируя выгодыи издержки. Акерлоф и Крэнтон предлагают более реалистичный подход: человекявляется частью общества, ему необходимо ощущать себя его частью, и он иногдаделает что-то просто потому, что научился так поступать, изучая поведение другихлюдей в окружающей реальности, не пытаясь глубоко анализировать каждое действие.
Современная психология развития предлагает аналогичный взгляд на поведение детей, которые узнают окружающий мир. Их обучение строится по началуна копировании ролевых моделей, которые они видят, и, если они приносят им удовлетворение, они закрепляются.Исходя из этого, важнейшей характеристикой человека как участника экономической деятельности в рамках экономики идентичности является его восприятиесебя как части общества и его поведения с учетом социального контекста («акцентна личности в социальном окружении» [6, с. 34]).Акерлоф и Крэнтон рассмотрели с использованием нового метода анализаследующие вопросы:1) экономику организаций;2) экономику образования11;3) гендерную дискриминацию на рабочем месте;4) дискриминацию национальных меньшинств.Исследования в этой области касаются в основном специфических особенностей образовательного процесса в США, и потому не будут более подробно рассматриваться далее.1193В каждом случае авторы сумели предложить новые объяснения феноменам,некоторые из которых уже изучались экономической теорией.
Так, вопросов дискриминации и образования уже касался знаменитый экономист Гэри Беккер, получивший за свои исследования в 1992 году Нобелевскую премию по экономике. Однако междисциплинарный подход Беккера носил характер, противоположный подходу поведенческих экономистов. Беккер использовал экономические подходы (врамках неоклассической методологии) для анализа социальных явлений. М. Блаугписал про Беккера, что «он сделал больше для расширения экономической науки,чем, пожалуй, любой другой экономист» [16, с.
31].Безусловно, вклад Беккера в экономическую теорию трудно преувеличить –он значительно расширил ее границы, смог предложить схему понимания сложныхявлений, которые до него не были так подробно рассмотрены. Однако дополненияэкономики идентичности все же достаточно существенны – она предлагает нетолько новый взгляд, но и новые решения.ПЭ (и экономика идентичности, как один из ее разделов) предлагает другойпуть – анализировать социально-экономические процессы с использованием методов других дисциплин. Так, экономика идентичности в основном оперирует понятиями, заимствованными из социологии и социальной психологии.В одном из своих интервью Акерлоф даже сказал об использовании идентичности для экономического анализа: «… я занимаюсь переводом на язык экономистов того, что сделано социологами» [2].Один из самых интересных вопросов, который рассматривает экономическаятеория в рамках экономики организаций – это мотивация персонала, направленнаяна повышение его продуктивности.
Уже давно многие ученные пришли к выводу,что сами по себе монетарные стимулы часто не являются окончательным, единственным или решающим фактором.Пожалуй, самой знаменитой работой на эту тему стала статья американскогопсихолога Абрахама Маслоу «Теория человеческой мотивации» («A Theory ofHuman Motivation») [171], вышедшая в 1943 году. Сегодня модель иерархии чело-94веческих потребностей, которую часто называют «пирамидой Маслоу», используется экономистами, менеджерами, социологами и многими другими специалистами. Модель Маслоу довольно проста и логична: она предполагает восхождениеот физиологических потребностей к духовным по мере их удовлетворения. Полагаю, определенным недостатком модели Маслоу является ее линейность: потребности находятся в четком иерархическом отношении друг к другу.
Исходя из нее,когда работник получает достаточно средств на удовлетворение своих основныхпотребностей, сама сумма заработной платы перестает быть единственным фактором, определяющим его профессиональную мотивацию. Ему также нужны уважение коллег, удовлетворение от деятельности и, наконец, самоактуализация, которая становится венцом «пирамиды Маслоу».Большинство современных ученных в основном соглашается с концептуальными основами теории Маслоу, однако она все же имеет некоторое ограничение вприменении ввиду своей абстрактности. Степень удовлетворения тех или иных потребностей почти неизмерима количественно, некоторые требуют удовлетворенияс разной частотой и интенсивностью и т.п.
К тому же, модель Маслоу не учитываетмногие стороны коллективной организации.В попытке преодолеть эти недостатки впоследствии созданы более сложныетеории, охватывающие большее количество факторов, влияющих на формированиепотребностей человека. Например, теория американского психолога Клейтона Альдерфера предполагала три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и роста, притом строгой иерархии между потребностями не было,и в зависимости от степени удовлетворения, они могли становиться более или менее ощутимыми.Почти в те же годы появилось еще несколько теорий мотивации персонала:двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория Макклеланда и другие.Суть наиболее известных теорий мотивации можно было бы представить втаблице 3.95Таблица 3 – Ключевые теории мотивацииГод созданияТеория потребно- Абрахам Потребности человека находятся в четкой иерархии.
По 1943стей («Пирамида Маслоу мере удовлетворения потребностей низшего уровня (фиМаслоу»)зиологических), человек стремиться начать удовлетворять более «высокие» потребностиТеория приобре- ДэвидЕсть 3 главных потребности, которые взаимосвязаны: в1953тенных потребно- Макклел- достижении успеха, в соучастии и во властистейландXY-теорияДугласЕсть два крайних варианта понимания работника:1957МакгрегорXY-теорияДуглас1. Теория X – работники пытаются избегать усилий, не1957Макгре- добросовестны и т.п. Только наказание может их мотигорвировать.2.
Теория У – работники, старательны и целеустремленны. Самое важное для них – это самореализацияДвухфакторнаяФредерик Два основных фактора влияют на удовлетворенность ра- 1959теория мотивации Герцберг ботой: гигиенический (то, что удерживает сотрудника наработе, в т.ч. отношения, зарплата и т.п.) и мотивационный (заслуги, достижения)Теория Ожиданий ВикторОжидаемый результат во многом определяет деятель1964[223]Врумность. Удовлетворение от предвкушенияТеория Z [181]Уильям В основном, поведение работника будет определяться1981Оучиего отношением с коллективом – в более дружественнойи комфортной обстановке эффективность будет вышеИсточник: составлено автором с использованием источников [126; 143; 171; 173; 181; 223].Название теорииАвторСуть ТеорииРассматривая вопрос с разных сторон и предлагая разные схемы его понимания, все авторы сходились по крайней мере в одном: монетарные стимулы нетолько не первичны, но даже не приоритетны в большинстве случаев.
Потребностьв большей заработной плате является скорее вопросом повышения статуса и перехода на новый уровень потребления, а не функцией максимизации дохода: другимисловами, деньги – это только средство.Анализ, который предлагается в рамках экономики идентичности связан снесколькими работами в области социологии. Американский социолог ДональдФренсис Рой в 1952 году выпустил статью «Ограничения по квотам и сокрытиепроизводительности в механическом цехе» («Quota Restriction and Goldbricking in aMachine Shop») [185], в которой описал необычное поведение рабочих на однойчикагской фабрике.
В коллективе существовала договоренность о номе выработки,96которую «запрещалось» превышать, хотя это и могло бы принести рабочему дополнительный доход. Нарушители этого правила «наказывались». Таким образом,чтобы стать частью коллектива и нормально работать, новому сотруднику былонеобходимо подчиниться правилам, которые уже выработала группа. Он долженбыл решать, становиться «своим» или «чужим».Впоследствии, опираясь на это исследование, шведский экономист АссарЛиндбек и его американский коллега Денис Сноуэр предложили для пониманиявынужденной безработицы так называемую Теорию инсайдеров-аутсайдеров всвоей совместной работе, вышедшей в 1984 году [165]. В этой теории предполагается, что работники, уже занимающие должность в компании на протяжении какого-то времени (инсайдеры) могут не допускать до работы новых сотрудников(аутсайдеров), если те представляют для них «угрозу».
Так, например, если цена нарынке труда упала, инсайдеры могут поддерживать свой уровень зарплаты за счеттого, что буквально не дают новым работникам нормально функционировать в коллективе.Работы Линдбека и Сноуэра и Роя изучают разные процессы и касаются разных вопросов.
Но именно в них был предложен взгляд на коллектив фирмы как насистему взаимодействия между «своими» и «чужими», а также то, как это можетповлиять на экономические показатели. Таким образом, инсайдер – это членгруппы, аутсайдер – тот, кто противопоставляется членам этой группы.В работах Акерлофа и Крэнтон также используют понятия инсайдера и аутсайдера. Но, в отличие от упомянутых выше авторов, они изучают не сам коллектив, а именно человека в коллективе (группе).
В экономике идентичности понятиеинсайдера и аутсайдера трансформируются – теперь противопоставление происходит не только между старыми и новыми сотрудниками, но также между, например,сотрудниками и руководством.Инсайдер – работник, отождествляющий себя с компанией и получающий,как следствие, большее удовлетворение от работы, которая для него становится«личной». Аутсайдер же не чувствует принадлежности, и потому его деятельность97более безразлична, или даже вызывает неприятные эмоции.
Основной вывод: руководству необходимо прилагать максимум усилий, чтобы большинство работниковчувствовали себя именно инсайдерами, и тогда дополнительные расходы, необходимые для повышения качества работы будут ниже.Важность данного наблюдения авторы характеризуют следующим образом:«Мы рассматриваем самоидентификацию как следующий этап в эволюции экономического моделирования организаций» [5, с. 126], «…соображения, связанные ссамоидентификацией, дают гораздо более богатый и, как мы убеждены, более близкий к жизни портрет организаций, чем тот что существует в экономической литературе сейчас».В книге «Экономика идентичности» [94] Акерлоф и Крэнтон рассмотрелиеще 3 вопроса через призму восприятия человеком собственной идентичности (имодель инсайдера – аутсайдера, применительно к разным обстоятельствам): проблемы образования, расовой и гендерной дискриминации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
