Диссертация (1152526), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Но это в первую очередь говорит только о больших перспективах.Причины нисходящей жесткости заработной платы с позиции поведенческой экономики.Еще один вопрос, который попал в поле зрения ПЭ – это нисходящая жесткость заработной платы (или просто жесткость заработной платы – wage rigidity).Несмотря на то, что классическая экономическая теория предполагала, чтотруд по своей сути является таким же товаром, как и любой другой, и рынок трудадолжен функционировать по тем же схемам, что и остальные, достаточно быстростало очевидно несоответствие этого предположения реальности.Функционирование рынка труда по аналогии с другими позволяло бы быстровосстанавливать равновесие, т.е. сокращать безработицу. Однако сразу можно выделить несколько причин, по которым это было бы невозможно.
Одна из них –принципиальное качественное отличие труда от любого другого материального товара или же услуги, которое заключается в том, что труд не разделим с человеком,77который его «продает» и, соответственно, принимает решение о том, как им распоряжаться и за какую цену он может быть продан. И это проявляется даже несмотряна возможную однородность труда как продукта.В теории Кейнса утверждалось, что заработная плата в краткосрочном периоде не изменяется независимо от внешних факторов. Автор объяснял это тем, чтотрудовые контракты не позволяют работодателям снижать заработную плату.
Ктому же, профсоюзы не позволяют этого сделать. В результате заработная платаможет изменяться только лишь в одном направлении – повышаться в те периоды,когда экономика растет. Фактически, причины, выделенные Кейнсом, носят институциональный (юридический) характер – они представляют собой «границы», которые не дают падать ниже какого-то уровня.Среди других причин, которые влияют на появление жесткости заработнойплаты, выделяют наличие минимальной заработной платы. Но этот фактор маловлияет на реальность и скорее подходит для построения теоретических моделей.Так, «большинство американских рабочих не являются ни членами профсоюзов, ниработниками, получающими минимальную зарплату, поэтому эти барьеры для сокращения заработной платы не могут быть главной причиной жесткости реальныхзарплат.
Более того, минимальная зарплата в США определяется в номинальномвыражении, поэтому работники, которые получают минимальную зарплату, будутиметь жесткие номинальные, а не жесткие реальные зарплаты» [1, с. 505].До определенной степени, готовность выплачивать зарплату выше равновесной, может объясняться желанием руководства фирмы сократить текучесть кадров [1, с. 511] или стимулировать работников к более эффективному выполнениюсвоих обязанностей.
Последнее положение является выводом из теории эффективной заработной платы, которая предполагает, что при повышении уровня жизнибудет расти и производительность труда работника.Американский экономист Джордж Акерлоф сформулировал эти положения всвоей теории «обмена подарками» (gift-exchange theory) [96]. Согласно этой теории,когда фирма предлагает работнику зарплату выше, чем среднюю по рынку, последний, в свою очередь, прилагает больше усилий, выполняя свои обязанности.78Таким образом, в течение ХХ века в экономической теории были выделеныследующие причины наличия жесткости заработной платы:1) наличие трудовых контрактов;2) деятельность профсоюзов;3) установление минимального уровня заработной платы;4) сокращение текучести кадров на предприятии;5) рост производительности труда.Все перечисленные выше факторы, несомненно, могут оказывать влияние навозникновение рассматриваемого феномена (впрочем, надо заметить, что влияниеминимального уровня заработной платы незначительно в странах с развитой экономикой, поскольку и реальная и равновесная цена на рынке труда будет с большойдолей вероятности устанавливаться выше этой отметки).ПЭ предлагает добавить к этому списку еще один пункт, который довольносильно влияет на работника: потребность в справедливости.
Эта идея была предложена в работе Джорджа Акерлофа и Джанет Йеллен [97], которые предположили,что усилия работника являются не только функцией заработной платы, но и восприятия того, насколько она справедлива.Суть состоит в следующем: независимо от положения на рынке труда, работник оценивает свою зарплату как справедливую или нет не в номинальном или реальном выражении, а относительно некоторой точки отсчета (reference point).Последнее понятие очень широко используется в ПЭ. Его смысл состоит втом, что чаще всего человек дает оценку какому-либо предмету или событию наосновании сравнения с некоторым субъективным опытом, которым он уже обладает. Например, для того, чтобы определить, является ли некоторый товар дорогим,приемлемым по стоимости или же дешевым, покупатель сравнивает цену с такимже или аналогичным товаром, который он покупал ранее.
По такой же схеме оценивается и многое другое, вплоть до ощущений. Вероятно, можно считать достаточно очевидным тот факт, что даже в религиозном обществе понятия моральногоповедения нередко в большей степени соотносятся со сложившимися стандартамии обычаями в нем, при этом иногда могут не вполне соответствовать религиозной79морали. Подобных примеров можно было бы привести довольно много. ПрофессорMIT Дэн Ариэли в своей книге «Поведенческая экономика» пишет, что «мы всегдасмотрим на вещи с учетом их окружения и связи с другими вещами...
и это справедливо не только для физических предметов..., но и для нематериальных объектов» [9, с. 25].В том, что касается заработной платы, наличие точки отсчета проявляетсяследующим образом: работник сравнивает свою заработную плату:а) со своей предыдущей заработной платой;б) с заработной платой своих коллег;в) с заработной платой на рынке.В исследовании американских экономистов Канемана, Кнетча и Талера выделено существование внутреннего и внешнего рынков труда. В своей работе ониприводят доказательства того, что в основном недавно нанятые сотрудники сравнивают свою заработную плату со средней по рынку, тогда как проработавшие некоторое время – в основном с зарплатой своих коллег [153].Так, например, работник может быть недоволен своей зарплатой, которая быпревышала среднюю по рынку, зная, что его коллега за аналогичную работу получаетбольше [9, с. 20].
Такое положение вещей он может считать несправедливым (что, вероятно скажется среди прочего и на производительности труда; в США традиционноработник подписывает соглашение о неразглашении своей заработной платы).Однако обратная ситуация гораздо меньше отразится на производительности.Исследования изменения производительности труда в нескольких американскихкомпаниях, которые сокращали заработную плату, позволили сделать интересныевыводы: когда работники воспринимают действия работодателя как несправедливые, негативный эффект будет гораздо сильнее, чем позитивный в обратной ситуации [146].
Т.е. сокращение заработной платы приведет к большему изменению производительности труда по модулю, чем аналогичный рост заработной платы.В некоторой степени проблемы касается Маслоу в своей знаменитой теории,посвященной иерархии потребностей человека [171]. Один из выводов теорииможно свети к тому, что человеком движут стремления, которые выходят далеко за80рамки его физиологических потребностей и меркантильных желаний. Более высокая ступень развития определяет новые желания человека, среди которых – потребность в уважении. А уважение, в свою очередь, проявляется в справедливом отношении.Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что «справедливоеотношение» – один из основных критериев, определяющих восприятие заработнойплаты работником.
Несправедливость же воспринимается достаточно болезненно,и может оказывать серьезное влияние на эффективность сотрудника.Интересно, что именно с наличием «точки отсчета» Ариэли связывает ростразрыва в уровне зарплат между рядовыми работниками и руководством [9]: впервые в 1993 году федеральное правительство потребовало от корпораций раскрытьинформацию об уровне зарплат топ-менеджмента, ожидая, что это приведет к сокращению баснословных выплат. Однако ситуация оказалась противоположной.«В итоге зарплаты руководителей взлетели к новым вершинам. Этому способствовали компании, консультировавшие по вопросам компенсаций …, советовавшиесвоим клиентам – CEO компаний – требовать значительных повышений.
Результат? Теперь средний CEO получает в 369 раз больше, чем средний работник, – этовтрое больше, чем разница, существовавшая до публичного оглашения размеровзарплат» [9, с. 35].Поведенческое объяснение жесткости заработной платы разрешает одно изпротиворечий теории естественного уровня безработицы (natural rate theory), концепции, разработанной в конце 1970-х годов независимо друг от друга МилтономФридманом [136] и Эдмундом Фелпсом [214].Как известно, согласно этой гипотезе, в экономике существует некоторыйестественный уровень занятости; любая же попытка государства изменить этотуровень посредством фискальной или монетарной политики будет приводить к росту инфляции, поскольку ожидания индивидов относительно уровня цен и заработной платы будут отклоняться от реального.Рассматривая справедливость данной гипотезы на примере Великой депрессии, Джордж Акерлоф пишет: «Безработица была столь высока в период Великой81депрессии, что инфляция должна была быть ниже инфляционных ожиданий в течение этого периода.
С любой Кривой Филлипса, основанной на адаптивных ожиданиях и теории натурального уровня, такая высокая безработица должна была вызвать дефляционную спираль. Доступны данные об инфляции в 12 странах во времяВеликой Депрессии. Ни в одной не было подобной спирали» [98, с. 42].Таким образом, в данном примере положение теории естественного уровнябезработицы не подтверждается.Продолжая свои рассуждения, Акерлоф приводит результаты исследований[98, с. 43–44], которые показывают, что в большей степени на работника оказываетвлияние именно рост номинальной заработной платы: например рост зарплаты на5% при инфляции в 4% вызывает зачастую большее удовлетворение, чем рост зарплаты на 2% при нулевой инфляции.Интересны исследования, посвященные изучению реакции работников на изменение уровня цен.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
