Диссертация (1152392), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В связи с этим в данной работе будет применяться термин«организационная культура».Таблица 5 – Сравнительная таблица основных определенийкорпоративной культуры [77]АвторыДил и Кеннеди (1982)Сате (1983)Шварц и Дэвис (1981)Денисон (1984)Определения корпоративной культурыСпособ деятельности.Набор важных установок, разделяемых членамиобщества.Комплекс убеждений и ожиданий, разделенныхчленами организации. Данные убеждения иожидания формируют нормы, которыеопределяют поведение сотрудников организации.Система ценностей, верований и принципов,которые служат фундаментом системыуправления организацией.Автор считает, что организационная культура имеет следующие основныеособенности:-интегрирующий характер;-целенаправленность;-историческая определенность;-стимулирующий характер;-регулирующий характер.Интегрирующий характер организационной культуры подразумевает, чтосотрудники объединены и в организации складывается состояние внутреннейцелостности культуры.
У сотрудников формируется чувство принадлежности кданной организации и происходит повышение производительности их труда.37Организационная культура, как инструмент управления, направляетдействия людей к достижению общей цели организации и способствуетулучшению взаимоотношений между сотрудниками.Процесс формирования организационной культуры складывается годамистихийно, в процессе приспособления к изменениям внешней среды или врезультате действий лидера.Спомощьюэлементоворганизационнойкультурыосуществляетсястимулирование сотрудников к работе и регулирование их взаимоотношений.Исследование элементов организационной культуры проводится в целяхлучшего понимания организации и выявления факторов, оказывающих влияниена эффективность её деятельности.
Классификация элементов организационнойкультуры осуществляется в зависимости от цели исследования и используемогоподхода.Е.Г.Моллорганизационнойвыделяеткультуры:следующиевнутреннийподходыподход,кформированиюкогнитивныйподход,символический подход и стимулирующий подход.Внутренний подход ориентирует на выбор цели и миссии организации,направленные на удовлетворение потребностей её сотрудников. Когнитивныйподход предполагает наличие в данной организации системы программ пообучению и развитию сотрудников организации, а также предложений поповышениюпроизводительностиорганизации.Символическийподходрассчитывает на такие внешние проявления организационной культуры, как:церемония,историяпредполагаеторганизации, языкналичиеворганизацииит.п.особойСтимулирующийсистемыподходмотивированиясотрудников, отличающейся от материальных и нематериальных системстимулирования сотрудников в других организациях.В качестве примера структурированного подхода к описанию элементоворганизационной культуры следует назвать следующие исследования:-Г.
Хофстеде – «луковичная» диаграмма культуры;-Ю.Г. Одегов и Г.Г. Руденко – три уровня корпоративной культуры;-Э. Шейн – три уровня организационной культуры.38В «луковичной» диаграмме культуры отражены такие основные элементыкультуры [168], как: ценности, ритуалы (религиозные церемонии, ритуалыприветствия и прощания и т.п.), герои (примеры и образцы для подражания),символы (слова, жесты и т.п.).По Ю.Г. Одегову и Г.Г. Руденко элементы корпоративной культуры [55]объединены в следующие группы уровней: мировоззренческий уровень,символический уровень и визуальный уровень. К мировоззренческому уровнюорганизационнойкультурыотносятсяэлементы,связанныескультуройповедения и культурой управления в организации, такие, как: нормы, осознаниесебя и своего места в организации, ценности сотрудников, социальнокоммуникативный потенциал сотрудников, социально-психологический климат,адаптация персонала и т.п.
К символическому уровню организационной культурыотносятся язык, ритуалы, обряды, внешний вид на работе, символы компании,рекламные атрибуты и структуры внешней идентификации компании. Квизуальному уровню организационной культуры авторы относят технологии,архитектура и дизайн, здание, место расположения организации, оборудование имебель, а также объем пространства и цвета.
Данная система классификацииэлементов организационной культуры допускает возможное присутствие одного итого же элемента на разных уровнях организационной культуры.В свою очередь, Э. Шейн выделяет следующие уровни организационнойкультуры [86]: поверхностный (артефакты), средний (ценности и нормы) иглубинный (стратегии поведения и архетипы).
К поверхностному уровнюорганизационной культуры относятся видимые элементы, такие, как: стильодежды сотрудников и руководителей организации, рабочее место персонала,интерьер офисов и т.п. К среднему уровню организационной культуры относятсяпризнанные в организации следующие элементы: ценности организации, кодексыповедения, традиции, язык, манера общения, миссия, философия и цели,атмосфера в организации, ритуалы и символы.
К глубинному уровнюорганизационной культуры относятся следующие врожденные и усвоенныесотрудниками элементы: верования, убеждения, принципы и нормы поведения,39отношениекчеловекуиобщечеловеческимценностям,отношениексаморазвитию и работе, национальный менталитет, ценностные ориентации,взаимоотношения индивида и группы.По нашему мнению, к ключевым элементам организационной культурыотносятся:1.Философия организации.2.Миссия организации.3.Разделяемые ценности (система верований, убеждений).4.Нормыиправилаповедениясотрудниковируководителейорганизации.5.Обряды и ритуалы, обычаи.6.Организационный климат (атмосфера в компании, деловая среда).«Организационнаянеразделимымикультура»понятиями.Випроцессе«членыорганизации»взаимодействияявляютсямежду членамиорганизации происходит изменение культуры.
Индивиды по своей натуреявляются уникальными созданиями и имеют свободу выбора, следовательно, ихповедение всегда непредсказуемо. В то же время культура организации оказываетвлияние на взаимодействие ее сотрудников. Другими словами, отношение междупроцессом общения и организационной культурой имеет обратный характер:организационная культура влияет на процесс общения между членамиорганизации и наоборот.Культурапостоянноразвивается,преображаетсяподвоздействиемизменения взаимоотношений сотрудников, функций, проблем и целей компании.Термин «организационная культура» выявляется вследствие появления целогоряда закономерностей и коммуникативных действий сотрудников организации.Несмотря на то, что каждая компания имеет свою собственную культуру, вкрупных организациях могут сосуществовать различные субкультуры, которыемогут оказывать влияние на изменение доминирующей культуры.Субкультура – это совокупность основных для данной организационнойкультуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине,40а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения),которыепозволяютотделятьсубкультурыотдоминирующейкультурыорганизации [67].В зависимости от принятия сотрудниками основных ценностей организациии степени их распространенности разделяют организации с сильной культурой исо слабой культурой.
В организациях с сильной культурой доминирующиеценности и нормы поведения способствуют объединению сотрудников иповышению их уровня вовлеченности в процесс достижения целей организации.В организациях со слабой культурой отсутствует внятное понимание того,как должны вести себя члены организации. В этих случаях происходитстолкновение ценностей субкультуры, приводящее к снижению эффективностифункционирования организации.Для управления организационной культурой в первую очередь необходимопровести анализ ее состояния. В настоящее время существует немало методиканализа организационной культуры, на основе применения которых формируетсяобщее представление об организации.
Узнав, к какому типу организационнойкультуры относится культура компании, управляющий определяет дальнейшиепланы действия для повышения эффективности деятельности компании.В литературе описаны разные подходы к анализу культуры организации иоценке её влияния на организационную конкурентоспособность, такие, какмодель Сате, модель Питерса-Уотермана, типология У. Оучи, модель КвинаРорбаха, модель Денисона, модель Камерона-Куинна и другие.В целях определения подхода к исследованию организационной культурыкомпании автор предлагает провести анализ существующих методик изученияорганизационной культуры.
Выявление особенности каждого подхода позволяетупроститьпроцессихвыбораиповышаетисследования организационной культуры.эффективностьрезультатов411.3. Особенности национальной организационной культуры и её влияние настратегическое управление компаниями в странеАнализ научной литературы, посвященной организационной культурероссийскихинациональныхвьетнамскихособенностейкомпаний,ввыявил,формированиичтопроблемаорганизационнойвлияниякультурыкомпаний данной страны была изучена исследователями преимущественно спозиции социокультурного подхода [149].Социокультурный подход в исследовании организационной культурыпредполагает, что ценности, присущие в системе элементов организационнойкультуры, формируются под воздействием национальных традиций, ритуалов,норм поведения, символов.
Сторонниками данного подхода являются И.Ю.Абалов, Н.Н. Зарубина, О.А. Платонов, О.А. Сергеева и другие. Опираясь насоциокультурный подход в исследовании организационной культуры, можноутверждать, что в России и во Вьетнаме сложились свои культурноцивилизационные модели организационной культуры.Современная российская организационная культура сформировалась подвоздействием социальных трансформаций в обществе и глобальных мировыхизменений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
