Диссертация (1152392), страница 9
Текст из файла (страница 9)
В результате синтеза двух различных способовуправления в компании «FPT» сформирован свой собственный способ управленияперсоналом,основанныйнатрёхключевыхценностях,таких,какиндивидуальность (характерна для западной культуры), инновация (необходимое49качество современного сотрудника в условиях перехода к экономике знания) икорпоративный дух (характерна для восточной и вьетнамской культуры).Сотрудники: уважение,инновация, команда, духРуководители:объективность, пример,мудрость.Компания:индивидуальность,инновация, корпоративныйдух.Рисунок 7 – Ценности культуры компании «FPT»16В настоящее время в «FPT» проводятся следующие традиционныепраздники культуры:1.День сообщества (13 марта) – празднование коллективных программдля повышения понимания и отзывчивости сотрудников компании.2.День возвращения к истоку (10 марта по лунному календарю) –проведение поездок по историческим местам для повышения патриотизмасотрудников, чувства собственного достоинства и национальной гордости.3.День творчества в «FPT» (19 мая) – организация творческихмероприятий в целях обогащения духовной жизни сотрудников.4.Юбилей «FPT» (19 сентября) – проведение творческих мероприятий испортивных фестивалей для сохранения традиционных ценностей «FPT».5.Праздник деревни «FPT» (22 декабря по лунному календарю) –проводится до новогодних «Тет» каникул для создания атмосферы нового года, ичтобы дать возможность сотрудникам праздновать окончание трудового года.
В16Составлено автором.50этот день чествуют самых эффективных сотрудников года и награждают ихзваниями (по убыванию – Чанг Нгуен, Банг Ньан, Тхам Хоа).По нашему мнению, компания «FPT» заботится не только о духовной жизнисвоих сотрудников, проводя традиционные праздники культуры, она такжезаинтересована в создании благоприятной рабочей среды и развитии рабочейинфраструктуры. Компания построила экологически чистые кампусы помеждународнымстандартамкачествадлясозданиятворческойрабочейатмосферы, такие, как: кампусы «F-Ville», «F-Town», «FPT Da Nang».Таким образом, обоснована важность учёта организационой культуры инациональной культуры в стратегии развития компании «FPT», способствующейеё устойчивому росту.В качестве примера влияния национальной особенности культурывьетнамского народа на стратегию деятельности иностранной компании воВьетнаме автором предложено рассмотреть транснациональную компанию«Unilever».
Выявлено, что процесс исследования рынка Вьетнама компанией«Unilever» начался ещё в конце 80-х годов ХХ года. Несмотря на финансовыевозможности компании и её большой опыт работы на международном уровне, ейне удалось проникнуть на данный рынок и пришлось сменить несколько главныхруководителей представительства за короткие сроки. После многих неудачныхпопыток только в 1995 году офис «Unilever Việt Nam» начал нормальнофункционировать и приносить прибыль.В настоящее время компания является одной из самых успешныхиностранных компаний в сфере производства товаров массового потребления воВьетнаме. Для достижения данного успеха компания вкладывала много времени визучение особенностей рынка, психологии потребителей, традиций и культурыВьетнама.
Она следовала за стратегией развития «мыслить по-вьетнамски»,котораяучитываласпособствовалаособенностисозданиюновыхкультурыстраны.Даннаяпродуктов,производимыхстратегиятолькодлявьетнамского народа, таких, как зубная паста «ПС с солью» и шампунь «Сансилкс бобами Бо Кёт».51Как сказал сам руководитель «Unilever»: «Каждая страна имеет своиособенности: нацию, географию, культуру…Нельзя использовать план развитиякомпании, который был эффективен в одной стране для другой страны.
В связи сэтимпоявляетсянеобходимостьвисследованиикультуры,психологиипотребителей данной страны при решении вопроса об инвестиции в эту страну».Генеральный директор «Unilever Việt Nam», Раман Дж.В., отметил, чтоименно создание благоприятной рабочей среды позволило компании привлечьталантливых сотрудников. Работа в «Unilever» отличается открытостью,сочувствием и доверием сотрудников друг к другу.
Участие компании вразличных социальных программах позволяет сотрудникам компании понять свойвклад в создание благоприятных условий жизни вьетнамского народа.Ключевыми ценностями компании являются равноправие и искренность.По нашему мнению, поддержка данных ключевых ценностей позволяеткомпании повысить уровень доверия и уважения своих сотрудников и тем самымувеличить уровень их производительности труда.Обобщая результаты исследования двух компаний, можно отметить, чтоавтором раскрыто значение национальной организационной культуры длястратегического развития компании, доказана необходимость их учёта приразработке стратегии деятельности компании.52Выводы по главе 11. Выявлено, что в существующих матрицах стратегического планированияотсутствует учет влияния особенностей человеческого потенциала напроцесс и результат деятельности организации.2.
Отмечено, что этап «реализация стратегии» является самым важным длядостижения поставленной цели, при выполнении которого следуетучитывать организационную культуру компаний (наличие определенныххарактеристик и типов поведения их сотрудников).3. Отмечено, что исследования предприятий во второй половине 20 векапоказывали существенную разницу в стратегиях развития и результатахдеятельности данных компаний, связанную с различием в выборестратегии и в процессе её осуществления.4.
Определеныследующиепричины,обусловленныеповышениемзначимости организационной культуры при формировании и внедрениистратегии компаний:- стратегия мобилизует сотрудников, а организационная культурапозволяет их координировать и направлять к достижению поставленныхстратегических целей;- при изменчивости и росте уровня нестабильности конкурентнойсреды меняется подход к управлению, способствующий созданию иреализации инновации во всех сферах деятельности организации, акультураорганизацииработников,позволяетобладающихпривлечьвозможностьюинтеллектуальныхсозданиястоимостииспособствующих развитию организации;- показателиэффективностисвязанымеждусобойцепочками:посредством увеличения показателя производительности работниковувеличиваются общие показатели эффективности компании в целом.Организационнаякультураможеткакповыситьэффективности сотрудников, так и уменьшить их.показатели535.
Разработан алгоритм процесса стратегического управления организациейс учетом особенностей организационной культуры, состоящий изследующих восьми этапов стратегического управления:- анализ внутренней и внешней среды организации;- определение миссии и цели развития;- разработка и выбор стратегии развития;- операционализация выбранной стратегии;- диагностика состояния организационной культуры;- оценка уровня соответствия организационной культуры стратегии;- изменение организационной культуры в соответствии со стратегией;- оценка и контроль над выполнением стратегии.6.
Определены следующие причины сопротивления организационнымизменениям:- экономическиепричины(снижениедоходности,повышениебезработицы);- организационные причины (нежелание менять сложившуюся системувзаимоотношений);- личностные причины (психологическая неготовность сотрудниковвоспринимать изменения);- социально-политическиепричины(недостаточнаяинформированность о целях принимаемого метода и будущих желаемыхрезультатах).7. Выявлены основные характеристики управляющего, необходимые привозникновениипотребностивформированииновыхспособовуправления организацией, удержания позиции организации на рынке ивыхода из непредсказуемой ситуации, такие, как:- способность быстро реагировать на появляющиеся изменения;- способность выявлять факторы, приводящие к возникновениюнеобходимости в изменениях;- способность предвидеть проблемы и новые возможности;54- способность предлагать альтернативы решения этих проблем;- способность к анализу большого потока информации;- способность объединять и мотивировать сотрудников.8.
Определены изучаемые понятия, близкие по значению термину«организационная культура».9. Отмечено, что на практике и в научных трудах исследователей такиепонятия, как «организационная культура» и «корпоративная культура»являются наиболее распространенными и используются равнозначно. Аорганизационный климат представляется в настоящее время как один изих элементов.10.Выявлено, что термины «организационная культура» и «корпоративнаякультура» равносильны по существу.11.Представлены основные особенности организационной культуры, такие,как:- интегрирующий характер (сотрудники объединены, и в организациискладывается состояние внутренней целостности культуры);- целенаправленность (организационная культура как инструментуправления, направляет действия людей к достижению общей целиорганизации и способствует улучшению взаимоотношений междусотрудниками);- историческаяопределенность(процессформированияорганизационной культуры складывается годами стихийно, в процессеприспособления к изменениям внешней среды или в результате действийлидера);- стимулирующий характер (у сотрудников формируется чувствопринадлежности к данной организации, и происходит повышение ихпроизводительности);- регулирующий характер (организационная культура влияет напроцесс общения между членами организации и наоборот).5512.Предложено новое понятие «национальная организационная культура»,показан порядок его формирования и выявлены ключевые элементынациональной организационной культуры.13.Выявлены основные черты российской организационной культуры ивьетнамской организационной культуры.14.Показановлияниенациональнойорганизационнойкультурынастратегии деятельности компаний в Социалистической РеспубликеВьетнам.56ГЛАВА 2.
АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ2.1 Классификация современных методических подходов к исследованиюорганизационной культуры компанииПроцесс изучения организационной культуры начался в ХХ веке спереосмысления значимости человеческого капитала как фактора в системеуправления. В работе Роетлисбергера и Диксона упомянуто, что ещё в 1930-егоды нормы поведения групп людей в организациях могли оказывать влияние наэффективность деятельности организации. Однако заинтересованность западныхученых в количественной методике диагностирования организационной культурыпоявилась только в конце второй половины ХХ века.
Также по результатаммногих исследований такой закономерности было выявлено [118]:1.Организационнаякультураможетповлиятьнадолгосрочныефинансовые показатели эффективности фирмы.2.Организационная культураможет являтьсяважным факторомопределения успеха и неудачи фирмы в следующие десятилетия.3.Иногда, несмотря на наличие в организации интеллигентныхсотрудников, организационная культура может сдерживать общее развитиеорганизации и негативно повлиять на ее долгосрочные финансовые показатели.4.Организационная культура сложно поддается изменению и можетспособствовать повышению эффективности деятельности организации.Предполагается, что организация с сильной организационной культурой ненуждается в системе контроля и развитии бюрократической системы исотрудникисамипринимаютправильныерешения,руководствуясьустановленными нормами и правилами действия. В связи с осознанием степениважности культуры для организации и появлением гипотезы о влиянииорганизационнойкультурынаэффективностьдеятельностиорганизациивозникает необходимость в анализе и оценке организационной культуры.57Анализ литературы показывает, что существуют многочисленные методикиисследования организационной культуры [72].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
