Диссертация (1152392), страница 10
Текст из файла (страница 10)
В 1986 году Я. Митроффпредложилразделитьвсеметодическиеподходыкисследованиюорганизационной культуры на три основные группы: холистические методы,метафорические методы и количественные методы [45]. Под холистическимметодом исследования организационной культуры подразумевают использованиенаблюдения за организацией для выявления особенностей её культуры. Данныйметод позволяет исследовать организацию изнутри и изучить недокументальнооформленные элементы организационной культуры (анекдоты, прозвища идругие), а также воздействовать на осуществляемые организацией мероприятия.Метафорические методы основаны на изучении кодекса компании, её отчетностейидокументальнооформленныхэлементахорганизационнойкультуры.Метафорические методы изучения организационной культуры обладают такимидостоинствами, как доступность документальной основы исследования идоступность выявления формальной организационной культуры.
В отличие отхолистических и метафорических методов, количественные методы исследованияорганизационной культуры предполагают проведение опросов и собеседований.Количественные методы удобны при необходимости сравнения организационныхкультур разных компаний.Несмотря на явные преимущества выделенных в группах подходов кисследованию организационной культуры компаний, они имеют недостатки.Применение холистических методов требует от исследователя высокогопрофессионализма и знания организации, объективности в исследовании ибольших затрат времени на изучение организационной культуры. Знаниесотрудников организации о том, что проводится исследование, приводит квозможности искажения его результатов и тем самым приводит к сложности ввыявлении глубинных харатеристик организационной культуры.
Исследованиеорганизационной культуры компании метафорическими методами не приводит квыявлению её реальной культуры, так как они позволяют выявить лишь еёформальную культуру. Отсутствие первичных документов организации (кодекс58компании, правила внутреннего поведения сотрудников и другие) препятствуетпроведению оценки организационной культуры метафорическими методами. Нанаш взгляд, предложенный Я. Митроффом подход обобщения методикисследования организационной культуры имеет практический характер, однаконуждается в корректировке.Диссертантпредлагаетклассифицироватьсуществующиеметодикиисследования организационной культуры [55] по критерию возможностиколичественной оценки на качественные и количественные.Качественная методика исследования организационной культуры – этоспособ анализа описательного характера, основанный на изучении и обобщениисобранных первичных данных о компании и информации приватного характера(мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии;уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренниеконфликты, неформальные связи [67]) без их количественного выражения.Количественная методика исследования организационной культуры – этоспособ анализа, основанный на сборе количественной информации путемпроведения различных видов опросов и обработки их результатов.Автором проанализированы и классифицированы 15 качественных методикисследования организационной культуры (таблица 6) по следующим трёмключевым критериям: особенности сотрудников, отношение сотрудников к риску,отношения между организацией и сотрудниками (таблица 7).По критерию «особенности сотрудников» нами выделены методики,которые в качестве анализируемых параметров используют характеристики иособенности сотрудников организации.
Наличие определенных характеристик испособностей сотрудников определяет их способ мышления, способ решениязадачи и способ взаимодействия с другими членами организации.59Таблица 6 – Анализируемые параметры качественных методик исследования организационной культуры17№1Название методикиТипология Т. Е. Дила иА. А. Кеннеди2Типология Р. Акоффа3Типология М.
Бурке4Типология Ч. Хэнди5Типология У. Оучи678910111213141517Типология Ф. Клукхольма иФ. Л. СтродбергаТипология Г. Ислам иМ. ЗипурМетодика К. Дж. (КавакитаДжиро)Типология М. Марка иК. ПирсонаТипология Ф. Р. МанфредаКе де Ври и Д. МиллераТипология С. Медока иД. ПаркинаМетодика Ф. Харриса иР. МоранаМетодика Э. ШейнаТипология Р. Блейк иДж. С.
МоутонТипология Лари КонстантинСоставлено автором.Анализируемые параметрыуровень риска и скорость получения обратной связистепень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников квыбору средств для достижения поставленных целейвзаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персоналапроцесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида иорганизации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюциинайм, оценка и продвижение, карьера, механизм контроля, принятие решений, ответственность, интерес кчеловекуличностные качества людей, их отношение к природе и миру, их отношение к другим людям, ориентация впространстве, ориентация во времени, ведущий тип деятельностиорганизационные метафоры, организационные легенды, обряды и церемонии, рефлексивные комментарии, темыдля фантазииоснованная на объединении сходных устных данных (идеи, пожелания, мнения)независимость и реализация, риск и мастерство, принадлежность и удовольствие, стабильность и контрольоснованная на психопатологических критериях, присущих личностямособенности гендерных взаимоотношений (между мужчинами и женщинами)осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид наработе, отношение ко времени, отношение к питанию, способ взаимоотношения, набор ценностей и норм,система верований, процесс развития работника, трудовая этика и мотивированиеартефакты, декларируемые ценности, базовые представленияучет интересов производства и учет интересов человекастепень распоряжения ресурсами, владение информацией, участие сотрудников в управлении и принятиирешений, способность к изменчивости и адаптации60Таблица 7 – Качественные методики исследования организационнойкультуры18№Критерии1 Отношениесотрудников к риску2 Отношениямеждуорганизациейисотрудниками3ОсобенностисотрудниковМетодикиТипология Т.Е.
Дила и А.А. КеннедиТипология Р. Акоффа, Типология М. Бурке,Типология Ч. Хэнди, Типология У. Оучи,Типология Г. Ислама и М. Зипура, Методика Э.Шейна, Типология Р. Блейка и Дж. С. МоутонаТипология Ф. Клукхольма и Ф. Л. Стродберга,Методика К.
Дж. (Кавакита Джиро), Типология М.Марка и К. Пирсона, Типология Ф.Р. Манфреда Кеде Ври и Д. Миллера, Типология С. Медока и Д.Паркина, Методика Ф. Харриса и Р. Морана,Типология Лари КонстантинаПо критерию «отношение сотрудников к риску» выделена методика,позволяющая определить тип организационной культуры компании посредствомвыявления взаимосвязи между уровнем риска и скоростью реагированиясотрудников на данные риски. В типологии организационной культуры Т.Е.
Дилаи А.А. Кеннеди определены следующие четыре типа культуры: «крутого парня»,«работай до упаду / отдыхай до упаду», «ставь на свою компанию», «процесса».Для культуры «крутого парня» характерны высокий уровень риска и быстроеполучение обратной связи. В данной организации ценят сильные качествасотрудников и их готовность к рисковым решениям. Для культуры «работай доупаду / отдыхай до упаду» характерны низкий уровень риска и быстроеполучение обратной связи. В данной организации сотрудники обладают высокойстепенью активности в решении несложных и менее рискованных задач.
Длякультуры «ставь на свою компанию» характерны высокий уровень риска имедленноеполучениеобратнойсвязи.Сотрудникиданнойорганизациипринимают решения с большей осторожностью и более терпимы к изменениям.Для культуры «процесса» характерны низкий уровень риска и медленноеполучение обратной связи. Сотрудники данной компании имеют низкую18Составлено автором.61мотивацию к работе и сосредоточены на процессе работы, а не на достижениирезультатов.По критерию «отношение между организацией и сотрудниками» выделеныметодики, которые учитывают особенность системы управления в организации иеё влияние на поведение сотрудников. К данной группе методик относитсяметодика У.
Оучи, которая определяет тип организации по следующим семипеременным: система найма сотрудников, оценка выполненной сотрудникамиработы и система продвижения сотрудников, карьера, механизм контроля завыполнениемработы,ответственность.способИсследованиепринятияУ.Оучирешений,интереспоказывает,чтокчеловеку,втипичныхамериканских компаниях ценятся такие характеристики сотрудников, как:сильный характер, быстрое принятие решений, способность работать автономно,желание своевременно получить результат от деятельности, стремление ккарьерному росту.
В отличие от американских компаний традиционные японскиекомпании предпочитают нанимать сотрудников, обладающих следующимикачествами: терпимость к изменениям, способность работать в команде, умениекачественно выполнять работу, осторожность. Он также выделяет новый типорганизации, американская компания типа «Z», в котором объединены лучшиекачества двух данным систем.Предложенные ключевые критерии позволяют облегчить управляющимвыбор методики исследования организационной культуры в зависимости отстепени важности каждого критерия для развития организации.Выявлено, что качественные методики оценки организационной культурыпозволяют получить наглядный результат и выявить характеристики её культуры,однако не способствуют раскрытию глубинных особенностей организационнойкультуры.Автором проанализированы и классифицированы 11 количественныхметодикоценкиорганизационнойкультуры(таблица8).Предложенныедиссертантом критерии классификации количественных методик позволяютклассифицировать количественные методики исследования организационной62культуры по возможности учёта особенностей внутренней и внешней средыорганизации.Таблица 8 – Количественные методики исследования организационнойкультуры19№12Особенности исследованияМетодикиорганизационной культурыУчет особенностей внутренней и Д.
Денисон; Ван де Пост-Конинг-Смит;внешней среды компанииГ. Хофстеде; Н. В. Левкин; КамеронКуиннИсследование внутренней среды Кук-Лафферти;Т. О. Соломанидина;компанииГласер-Заманоу;И. Д. Ладанова;Л. С. Савченко; О’Рейли, Чатман иКолдуэллВыявлено,чтометодикиисследованияорганизационнойкультурыД. Денисона, Г. Хофстеде, Камерона-Куинна, Ван де Поста-Конинга-Смита иН. В. Левкинапозволяютизучитьорганизационнуюкультурусучетомособенностей ее внутренней и внешней среды, а в методиках О’Рейли, Чатман иКолдуэлл,Кука-Лафферти,Гласера-Заманоу,Т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
