Диссертация (1152392), страница 12
Текст из файла (страница 12)
В настоящее время в методике Хофстедеприменяются следующие шесть измерений:-дистанция власти;-стремление к избеганию неопределённости;-индивидуализм – коллективизм;68-маскулизм – феминизм;-долгосрочная ориентация – краткосрочная ориентация на будущее;-снисходительность – сдержанность.Измерение «дистанция власти» отражает такие основные проблемы вчеловеческомнеравенстве,как:степеньконцентрациивластиилиеёцентрализации; уровень распределения власти в институтах и организациях.
Оноизмеряет степень, в которой индивид, наделенный наименьшей властью ворганизации, принимает и считает неравноправное распределение властиестественным состоянием. Различие параметров культур в уровне дистанциивласти представлена в таблице 10.Измерение «стремление к избеганию неопределенности» определяетстепень, в которой люди чувствуют угрозы от неопределенных, неясных ситуацийи стараются избегать их.
Оно определяет уровень терпимости людей кнеопределенности и готовности к рискованным решениям (таблица 11).Ворганизацияхсвысокимуровнемизбеганиянеопределенностируководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях,ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованныхрешений и брать на себя ответственность. А в организациях с низким уровнемизбегания неопределенности руководители концентрируются на стратегическихвопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность насебя.Измерение«индивидуализм–коллективизм»показываетуровеньсуверенности (независимости) и ответственности сотрудников по отношению корганизации (таблица 12).
В организациях, где обеспечивается равновесие правличности и коллектива, предполагается, что компании несут значительнуюответственность за своих сотрудников.В организациях с доминированием коллективистской культуры отношениямежду администрацией и служащими осуществляются, как правило, на основеличных взаимоотношений. В индивидуалистской культуре эти отношенияосновываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника.69Таким образом, в первом случае оценивается прежде всего сама личность, аво втором – деятельность личности. Коллективистская культура предпочитаетпринятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или общенияс внешней средой, исходя из личных отношений.
Индивидуалистская культураделает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом реализуетпринцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.Измерение«маскулизм–феминизм»отражаетмотивационнуюнаправленность сотрудника на достижение поставленной цели или выполнениезадания (таблица 13). В маскулистской культуре работа в организации длясотрудника рассматривается как возможность самореализации, полученияпризнания и построения деловой карьеры. В феминистской культуре работа ворганизации означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хорошихотношений между членами организаций и установление приемлемого единения.Вместе с тем, в работе, посвященной изучению методики Хофстеде,выполненной Пермяковой Л.Д., не были учтены измерения «краткосрочная идолгосрочная ориентация на будущее» и «снисходительность – сдержанность».Диссертантом были изучены данные измерения и проанализированы работыХофстеде [168].
На основе анализа публикаций Хофстеде выявлено, чтоизмерение «краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее» описываетвременной интерес сотрудника (таблица 14).Для культур, ориентированных на краткосрочный период, характерны:-традиционные методы общения;-существование связи между прошлыми и будущими событиями;-уделение времени развитию отношений между людьми.Для культур, ориентированных на долгосрочный период, характерны:-рассмотрение времени как вектора, отсюда проявляется большаязаинтересованность в будущем;-ориентированность на достижение целей.Измерение«снисходительность–сдержанность»характеризуетспособность культуры удовлетворять потребности и личные желания сотрудника70(таблица 15). Тенденция к относительно слабому контролю над желаниями –«снисходительность», а относительно сильный контроль – «сдержанность».
Вобществах, где ценится сдержанность, преобладают строгие правила и нормыкорпоративного поведения и этики, в рамках которых личные инициативы неодобряются.Хофстеде подчеркивает, что измерения культур являются лишь основой,помогающейоценитьконкретнуюкультурудляоблегченияпринятияорганизационных решений. Предложенные измерения не могут предсказатьповедение отдельных лиц и не учитывают личных особенностей каждогочеловека.НаосноверазличийпредложенныхизмеренийХофстедепровелисследование организаций многих стран мира и выяснил следующее:-высокий уровень дистанции власти наблюдается в странах ЗападнойЕвропы, Латинской Америки, азиатских и африканских странах, а низкий уровеньдистанции власти – в германо- и англоговорящих странах запада;-высокий уровень избегания неопределенности наблюдается в странахВосточной и Центральной Европы, Латинской Америки, в Японии и странах,говорящих на немецком языке, а низкий уровень – в англоговорящих странах и вКитае;-индивидуалистическая культура организации преобладает в развитыхзападных странах, в то время как коллективистская культура – в менее развитыхстранах и в странах Востока.
Япония занимает промежуточное положение;-высокий показатель маскулистской культуры наблюдается в Японии истранах, говорящих на немецком языке, в Италии и Мексике. Не очень высокуровень маскулизма в англоговорящих странах Запада. Слабо выражен уровеньмаскулизма в Нидерландах и умеренно – во Франции, Испании, Португалии,Чили, Южной Корее и Тайланде;71Таблица 10 – Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти21Параметры культурыЧастота выраженияподчиненными своегонесогласияПредпочтение стиляуправленияВосприятие неравенстваОтношение к руководителямДоступность руководстваОтношение к правуСтруктура организацииРазмер управленческогоаппаратаДифференциация заработнойплатыКвалификация работниковнизшего уровняСтатус рабочих и служащих21Цит.
по работе Л.Д. Пермяковой [158].Культура с низким уровнем дистанциивластиВысокаяКультура с высоким уровнем дистанциивластиНизкаяДемократическийДирективныйНеравенство ролейНеравенство людейПодчиненные рассматривают свое высшееПодчиненные рассматривают своихруководство в качестве таких же людей, руководителей как «других» людей, людейкак онииного типа, чем они самиВысшие руководители доступныВысшее руководство недоступноВ организации право первенствует поПриказы не обсуждаются: силаотношению к силепредшествует правуПлоская, тенденция к децентрализацииМногоуровневая, тенденция кцентрализацииУправляющий состав малочисленныйБольшое количество управляющеконтролирующих сотрудниковДостаточно небольшаяБольшаяВысокаяНизкаяРабочие обладают тем же статусом, что ислужащиеАппаратные работники обладают болеевысоким статусом72Таблица 11 – Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности22Параметры культурыОтношение ко времениПредпочитаемый размерорганизацииВозраст менеджеров среднегоуровняМотивация достижения целиОтношение к успехуГотовность к рискуПредпочитаемый тип карьерыКультура с низким уровнем избеганияКультура с высоким уровнем избеганиянеопределенностинеопределенностиГотовность персонала жить настоящим У работников большая тревога за будущееднемРаботники предпочитают небольшуюРаботники предпочитают крупныеорганизациюорганизацииМолодежьСредний и пожилойУстойчиваяНизкаяНадежда на успехБоязнь неуспехаБольшаяСлабаяПредпочтение управленческой карьерыПредпочтение карьеры специалистакарьере специалистакарьере управленцаКвалификация руководителяРуководитель не является специалистом в Руководитель должен быть экспертом,сфере управленияспециалистом в сфере управленияОтношение к конфликтамКонфликт в организации рассматривается Конфликты в организации нежелательныкак естественное состояниеКонкуренция между работникамиНормальное и продуктивное явлениеСоперничество не приветствуетсяГотовность к компромиссу сВысокаяНизкаяоппонентамиГотовность к неопределенности вВысокаяНизкаяработе22Там же.73Таблица 12 – Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации23Параметры культурыВмешательство в личную жизньсотрудниковВлияние организации на самочувствиесотрудниковЗащита интересовФункционирование предприятияПродвижение по службеМотивацияСоциальные связи23Там же.Индивидуалистическая культураКоллективистская культураорганизацииорганизацииРуководство не желает вмешиваться вСотрудники ожидают участияличную жизнь сотрудниковорганизации в решении их личных дел.СлабоеСильноеСотрудники считают, что должны Сотрудники ожидают, что предприятиенадеяться только на себя, отстаиватьбудет защищать их интересысвои интересыИндивидуальная инициатива каждогоЧувство долга и лояльностьчлена организациисотрудниковВнутри или вне организации на основе Исключительно внутри организации вкомпетенциисоответствии со стажемРуководство использует новые идеи и Руководство использует традиционныеметоды, стимулирует активностьформыиндивидов и группДистанционностьСплоченность74Таблица 13 – Характеристика маскулистских и феминистских культур24Параметры культурыРоль мужчины и женщиныДоминированиеГлавная ценностьЖизнь и работаЧто является важнымСтремлениеОтношение к свободеЧувствоПринятие решений24Там же.Маскулистская культураМужчина должен зарабатывать,женщина – воспитывать детейФеминистская культураМужчина не обязательно должензарабатывать на жизнь, он может заниматьсявоспитанием детейМужчина должен доминировать в Различие между полами не влияет на занятиелюбой ситуациивластных позицийУспех – единственное, что значимо вКачество жизнижизниЖить для работыРаботаю, чтобы житьДеньги и хорошие материальныеМужчины и окружениеусловияВсегда быть лучшимОриентация на равенство, не пытатьсяказаться лучше другихНезависимостьСолидарностьУважать тех, кто добился успехаСочувствие неудачникамЛогикаИнтуиция75Таблица 14 – Характеристика культур организации с долгосрочной и краткосрочной ориентацией набудущее25Параметры культурыВажное событиеУровень человеческойуравновешенности и стабильностиВзгляд на добро и злоОтношение к традициямОрганизационная жизньОтношение к странеГлавная цельОтношение к деньгамОтношение к успеху и неудачЭкономический рост25Составлено автором.Культура организации с краткосрочнойориентацией на будущееПроисходит сейчас или произошло впрошломНе меняется во времениСуществуют единые взгляды на то, чтоесть добро и злоТрадиции священны и не поддаютсяизменениюРуководствуется императивамиГордится своей странойСлужение другимСоциальные расходы и потреблениеЗависит от везенияМедленный или отсутствиеэкономического ростаКультура организации с долгосрочнойориентацией на будущееПроисходит в будущемПриспосабливается к изменяющимсяобстоятельствамВосприятие добра и зла зависит отконкретных ситуацийТрадиции могут быть адаптированы кизменяющимся обстоятельствамРуководствуется общими задачамиСтарается изучить другую странуБережливость и настойчивостьБольшие сбережения, средства дляинвестицийЗависит от собственных усилийБыстрый экономический рост додостижения процветания76Таблица 15 – Характеристика снисходительной и сдержанной культуры организации26Параметры культурыСчитают себя счастливымиКонтроль над личной жизньюСвобода словаОтношение к отдыхуПоложительные эмоцииОтношение к спортуПоддержание порядка26Составлено автором.Снисходительная культура организацииСдержанная культура организацииБольшинство людей относят себя к числу Мало людей считают себя счастливымиочень счастливыхСамоконтрольБеспомощен.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
