Диссертация (1152392), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Денисона [25].953.Предложение использовать XYZ – анализ для проверки уровнянадёжности результатов анкетирования.4.Предложениеиспользоватьформулудляопределенияуровняразвития организационной культуры компании.Следует отметить, что процесс составления анкеты ивключениеутверждений в анкете являются важными моментами в разработке интегральнойметодики. Утверждения в анкете, составленные автором, позволяют выявитьизмерения культур данной компании в системе измерений культур, определенныхметодикой Хофстеде. Цель разработки данной методики состояла в том, чтобыснизить время заполнения анкет респондентами и повысить уровень пониманияими утверждений в анкете.
Предложенные в анкете 24 утверждения получилиодобрение у большинства участников проведенного опроса.Дляапробацииавторскойметодикиисследованияорганизационнойкультуры проводились исследования следующих вьетнамских компаний:1.MH-HY (MINH HIEU – HUNG YEN COMPANY LIMITED).«MH-HY»производственнуюоснованав2003организационнуюгоду.Компанияструктуруиимеетсреднююспециализируетсянапроизводстве и продаже агропромышленной продукции.2.TANIRUCO (TAY NINH RUBBER JOINT STOCK COMPANY).«TANIRUCO» основана в 1908 году.
Компания специализируется в сферелесного хозяйства (посадка, переработка и экспорт натурального каучука,торговля древесиной), торговли топливными и синтетическими материалами,строительство гражданских, промышленных и энергетических сооружений.Авторпроводилаанкетированиесотрудниковвышеперечисленныхкомпаний. По результатам анкетирования получены данные, которые вдальнейшем подлежали анализу и сравнивались с данными финансовыхрезультатов деятельности соответствующих компаний.При обработке данных использовался XYZ – анализ.Респондентами являлись 50 сотрудников компании «MH-HY».
Выборочнымметодом отобраны респонденты, работающие в разных функциональных96подразделениях. Проводилась проверка надежности значений анкетированияметодом «XYZ анализ». По расчетам коэффициент вариации равен 8,76 %,следовательно, ответы респондентов можно отнести к абсолютно однородным исредние значения показателей можно взять для анализа организационнойкультуры.Результат исследования организационной культуры компании «MH-HY»отображен в таблице 23. Полученное значение интегрального показателяорганизационной культуры компании «MH-HY» означает, что данная компанияимеет высокий уровень развития культуры. Рассмотрим финансовые показателикомпании в таблице 24. Компания «MH-HY» с 2011 по 2013 года имеетпоказатель рентабельности активов от 3,12 % до 5,5 % и общий показательприроста выручки выше 26,44 %.
Формируем общий профиль культуры компании«MH-HY» (рисунок 11).Таблица 23 – Уровень развития характеристик организационнойкультуры компании «MH-HY»35В баллахХарактеристики культурыСредние значения0,8633Приспособляемость0,855Индекс создания изменений0,7875Индекс фокусирования на потребителях0,9475Индекс организационного обучения0,8917Миссия0,7975Индекс стратегического направления и намерения0,945Индекс целей0,9325Индекс видения0,8558Последовательность0,905Индекс ключевых ценностей0,825Индекс согласия0,8375Индекс координации и интеграции0,9525Причастность0,9075Индекс полномочия0,96Индекс командной ориентации0,99Индекс развития способностейОбщая оценка0,890835Составлено автором.97Таблица 24 – Финансовые показатели компании «MH-HY»36В миллиардах вьетнамских донговПоказатели2011 2012годгодВыручка641938Прибыль5478Чистая прибыль1023Сумма активов322422Рентабельность активов 3,12% 5,45%2013 Прирост Приростгод 2012 год 2013 год1.18646,33%26,44%8644,44%10,26%30130%30,43%54631,06%29,38%5,5% 74,68%0,92%Рисунок 11 – Профиль организационной культуры компании «MHHY»3736Составлено автором на основании данных, предоставленных компанией «MH-HY».Составлено автором по данным об уровне развития характеристик организационной культуры компании «MHHY».3798Культурный профиль организации и полученные значения индексовпозволяют сделать следующие выводы о компании:Организация имеет достаточно чёткое представление о своем1.предназначенииинаправлениидеятельности(индекс«стратегическоенаправление и намерение» – 0,7975).
Разработанная руководством миссия понятнавсем сотрудникам и придаёт их действиям целенаправленность (индекс «видение»– 0,9325, индекс «цели и перспективы» – 0,945).Организация обладает достаточно высоким уровнем преданности2.сотрудников, своим собственным подходом к ведению бизнеса (индекс«согласие» – 0,825, индекс «координация и интеграция» – 0,8375) и чёткимнабором ключевых ценностей (индекс «ключевые ценности» – 0,905).Организация достаточно хорошо понимает пожелания и потребности3.своих клиентов (индекс «фокусирование на потребителях» – 0,7875), однакохорошо поддается изменению и быстро адаптируется к изменениям внешнейсредыдеятельности(индекс«созданиеизменений»–0,855ииндекс«организационное обучение» – 0,9475).4.Сотрудники организации отличаются высокой вовлеченностью: ониобладают полномочиями, преданы своей работе и заинтересованы в своейпричастности к организации (самый высокий индекс «развитие способностей» –0,99, индекс «командная ориентация» – 0,96, индекс «делегирование полномочий»– 0,9075).5.В целом организация ориентирована на гибкое развитие (суммарныйпоказатель стабильности – 5,243, а гибкости – 5,448) и на внутренний фокус(суммарный показатель внутреннего фокуса – 5,425, а внешнего фокуса – 5,265).Проведено исследование влияния уровня развития организационнойкультурыкомпании«TANIRUCO»наэффективностьеёдеятельности.Респондентами выступили 66 сотрудников компании, работающие в разныхфункциональных подразделениях.
Значения анкетирования подлежали проверкенадежности методом «XYZ анализ». Результат анализа показывает, что99коэффициент вариации равен 19,67 %. Следовательно, можно использоватьответы респондентов для дальнейшего исследования.Рассмотрим уровень развития характеристик организационной культурыкомпании «TANIRUCO» в таблице 25. Из значений показателей организационнойкультуры компании «TANIRUCO» следует, что компания имеет низкий уровеньразвития культуры.
Финансовые показатели компании представлены в таблице 26.Следует учитывать, что данные финансовых показателей, приведенные в таблице,являются общими показателями деятельности всей компании.Таблица 25 – Уровень развития характеристик организационнойкультуры компании «TANIRUCO»38В баллахХарактеристики культурыСредние значенияПриспособляемость0,1956Индекс создания изменений0,2639Индекс фокусирования на потребителях0,1076Индекс организационного обучения0,2153Миссия0,6609Индекс стратегического направления и намерения0,4965Индекс целей0,8021Индекс видения0,684Последовательность0,6123Индекс ключевых ценностей0,7396Индекс согласия0,5694Индекс координации и интеграции0,5278Причастность0,5208Индекс полномочия0,4792Индекс командной ориентации0,6806Индекс развития способностей0,4028Общая оценка0,4974Предполагалось, что результат анкетирования сотрудников компанииявляется общим для всей компании.
По этому результату формируем общийпрофиль культуры компании «TANIRUCO» (рисунок 12).38Составлено автором.100Таблица 26 – Финансовые показатели компании «TANIRUCO»39В миллиардах вьетнамских донговПоказателиВыручкаПрибыльЧистая прибыльСумма активовРентабельностьактивов201120122013 Прирост Приростгодгодгод2012 год 2013 год1195908671-24,02%-26,1%568390266-3,13%-31,8%515348230-3,24%-33,9%1471148519340,95%30,24%35% 23,43% 11,89%-33,06%-49,3%Рисунок 12 – Профиль организационной культуры компании«TANIRUCO»403940Составлено автором на основании данных, предоставленных компанией «TANIRUCO».Составлено автором.101Культурный профиль компании «TANIRUCO» и полученные значенияиндексов позволяют сделать следующие выводы о компании «TANIRUCO»:1.Компанияимеетпредставлениеосвоемпредназначенииинаправлении деятельности, на основании которого выстраивает цели иразрабатывает видение будущего компании (индекс «стратегическое направлениеи намерение» – 0,497, индекс «видение» – 0,684, самый высокий индекс «цели иперспективы» – 0,8).2.Компанияхарактеризуетсясреднимуровнемпреданностисотрудников и имеет достаточно чёткий набор ключевых ценностей (индекс«согласие» – 0,57, индекс «координация и интеграция» – 0,53, индекс «ключевыеценности» – 0,74).3.Компания не учитывает пожелания и потребности своих клиентов(самый низкий индекс «фокусирование на потребителях» – 0,108), плохоподдается изменению и медленно адаптируется к изменениям внешней среды(индекс «создание изменений» – 0,264 и индекс «организационное обучение» –0,22).4.Сотрудникикомпаниидостаточнопреданнысвоейработеизаинтересованы в своей причастности к достижению поставленных целейкомпании (индекс «развитие способностей» – 0,403, индекс «команднаяориентация» – 0,68, индекс «делегирование полномочий» – 0,48).5.В целом компания ориентирована в большей степени на стабильность(суммарный показатель стабильности – 3,819, а гибкости – 2,149) и на внутреннийфокус (суммарный показатель внутреннего фокуса – 3,399, а внешнего фокуса –2,569).Выявлено, что в отличие от компании «MH-HY», компания «TANIRUCO»имеет низкий уровень равития организационной культуры.
В результате анализафинансовых показателей компании «TANIRUCO» автором установлено, что напротяжении трёх лет деятельности компании (с 2011 по 2013 годов) происходилоснижение значений показателей (показатели прироста выручки за 2012 годсоставила -24,02%, а за 2013 год – -26,1%). Несмотря на высокий показатель102рентабельности активов компании, происходит резкое снижение данногопоказателя с 35% в 2011 году до 11,9% в 2013 году.Несмотря на снижающий тренд финансовых показателей компании«TANIRUCO», показатель рентабельности её активов остается на высокомуровне. Можно утверждать, что компания достаточно устойчиво развивается, таккак получает прибыль от деятельности в условиях мирового экономическогокризиса. В условиях мирового экономического кризиса предприятиям сложнеевыживать, но при ясной стратегии, чётком направлении деятельности иэффективном управлении деятельностью компании можно смягчить ситуацию.Таким образом, результат исследования организационной культуры двухвьетнамских компаний с помощью разработанной автором методики показывает,что существует связь между уровнем развития организационной культурыкомпании и эффективностью её деятельности.При разработке интегральной методики исследования организационнойкультурыучитывалисьследующиепоказателиоценкиорганизационнойэффективности Камерона и Веттена [93]:1.Организационная эффективность должна быть определена и оценена сопределенной точки зрения, которая легко воспринимается и ясна.2.Организационнаяэффективностьможетбытьопределенанаиндивидуальном, организационном, индустриальном уровне или на уровнеподразделения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
