Диссертация (1152392), страница 11
Текст из файла (страница 11)
О. Соломанидиной,И. Д. Ладанова и Л. С. Савченко исследуется лишь внутренняя среда компании.По нашему мнению, знание внутренних и внешних факторов влияния наэфективность деятельности организации дает объективный взгляд на общеесостояние организации.Обобщиввышесказанное,авторсчитаетнеобходимымпроведениедетального изучения пяти методик исследования организационной культуры(Д. Денисона,Г. Хофстеде,Камерона-Куинна,Ван де Поста-Конинга-Смита,Н.
В. Левкина) и осуществление их сравнительного анализа [80]. Предложеннаяавтором классификация методик оценки организационной культуры позволяетсистематизировать аппарат исследования и облегчить менеджерам выборметодики оценки эффективности влияния организационной культуры нарезультаты организационной деятельности.19Составлено автором.632.2 Сравнительный анализ методик количественной оценки идиагностирования организационной культуры компанииИзрассмотренныхметодикколичественногоисследованияорганизационной культуры методики Денисона, Хофстеде, Камерона-Куинна,Ван де Поста-Конинга-Смита и Левкина позволяют изучить организационнуюкультуру с учетом особенностей внутренней и внешней среды организации. Всвязи с этим проведем исследование каждой из этих методик и их сравнительныйанализ.ДенисонявляетсяпрофессороморганизационногоразвитиявМеждународном Институте Развития Управления в Лозанне, Швейцария. Вместесо своими коллегами он проводил эмпирическое исследование связи междухарактеристиками организационной культуры и эффективностью компании.
Врезультатеворганизационнойхарактеристики1990-егодыкультуры,культуры:былавразработанакотороймодельвыделеныприспособляемостьисследованиячетыре(адаптивность),основныемиссия,последовательность (согласованность), вовлеченность. По каждой характеристикерассчитывается несколько индексов, рассмотренных в таблице 9.Для расчета вышеперечисленных индексов обрабатывается анкета из 60утверждений (по 5 на каждый из индексов), степень согласия с которымиоценивается сотрудниками организации по пятибалльной шкале (от 1 до 5 баллов,при этом 1 — минимальный балл, 5 — максимальный балл). Образец анкетыприведён в приложении 2.По каждому из индексов осуществляется экспертная оценка и составляетсяпрофиль культуры в виде круга, в котором горизонтальная линия делиторганизационные параметры на внутренний и внешний фокус.64Таблица 9 – Проекции и индексы в модели организационной культуры Денисона20ХарактеристикакультурыорганизацииПриспособляемость(адаптивность)МиссияПоследовательность(согласованность)Вовлеченность20Индексы и их смысловая нагрузкаСоздание изменений – способность организации создать пути адаптации для удовлетворения изменившихся потребностейна основе активного мониторинга внешней среды, быстрой реакции на текущие тенденции и предвидения будущихперемен.Фокусирование на потребителях – понимание организацией своих потребителей, реагирование на их пожелания испособность предвидеть их будущие потребности.Организационное обучение – способность организации получать, переводить и интерпретировать сигналы, идущие извнешней среды для осуществления инноваций, получения новых знаний, развития навыков и способностей.Стратегическое направление и намерение – наличие у сотрудников ясного представления о стратегии компании,обеспечивающего понимание того, какой вклад в реализацию стратегии могут внести члены организации.Цели и перспективы – наличие четкого понимания результатов деятельности компании, привязанных к миссии, видениюи стратегии, помогающего сотрудникам иметь четкое представление о направлении их работы.Видение – наличие у топ-менеджеров представления о том, какой они хотят видеть организацию в некоторойперспективе.Разделение ключевых ценностей – согласие сотрудников организации с декларируемой топ-менеджментом системойценностей бизнеса, что создает ощущение сопричастности и четкие ожидания.Умение достигать согласия – способность сотрудников к компромиссам в конфликтных ситуациях для решенияпоставленной задачи.Координация и интеграция – способность подразделений и единиц компании работать совместно для достижения общихцелей.Делегирование полномочий – степень предоставления сотрудникам возможностей для проявления инициативы иуправления своей работой для создания чувства собственности и ответственности по отношению к организации.Ориентация на работу в команде – степень ориентированности организации на командные усилия при выполненииработы, обеспечивающей взаимную ответственность сотрудников.Развитие способностей – степень активности инвестирования организацией средств в развитие навыков своего персоналадля сохранения конкурентоспособности и удовлетворения потребностей бизнеса.Цит.
по работе Д. Денисона [25]65Квнутреннемупоследовательностифокусуотносятся(согласованности).Куровеньвнешнемувовлеченностифокусу–иуровеньприспособляемости (адаптивности) и миссия.Вертикальный разрез круга отделяет стабильное состояние организации отгибкогосостояния.Приспособляемость(адаптивность)ивовлеченностьобусловливают склонность организации к изменениям, а последовательность(согласованность)имиссияопределяютееуровеньстабильностииуправляемости.Предполагается,чтосегменты«миссия»и«последовательность(согласованность)» влияют на такие финансовые показатели компании, как отдачаотактивов,отдачаотинвестицийиуровеньприбыли.Асегменты«последовательность (согласованность)» и «вовлеченность» влияют на качество,уровень удовлетворенности сотрудников и лояльности клиентов.Сегменты«вовлеченность»и«приспособляемость(адаптивность)»оказывают влияние на способность организации к инновациям и развитиюпродукта.
В то же время сегменты «приспособляемость (адаптивность)» и«миссия» воздействуют на уровень дохода, рост продаж и долю рынка.Таким образом, исследование организационной культуры по моделиДенисона позволяет руководителям понять, как идут дела внутри компании, и наосновании полученных результатов осуществить следующие действия:-формирование или корректировка системы принятия решений ивзаимодействия;-сохранение или изменение направления деятельности компании;-управление поведением работников;-воздействие на изменении показателей эффективности компании.МодельДенисонауникальнапосвоемуспособуисследованияиэффективности.
Несмотря на сложности, связанные с пониманием вопросованкеты, большое количество времени, требуемого на ее заполнении, сложностьматематической обработки результатов исследования, методика исследованияорганизационной культуры Денисона обладает следующими преимуществами:661.Базируется на формировавшейся в течение длительного времени базеисследований.2.Надежна и достоверна.3.Позволяет связывать результаты исследований с показателямиэффективности с помощью статистического анализа.4.Применяется для анализа компаний всех отраслей.5.Используется на глобальном уровне (переведена более чем на 20языков).Существует не так много компаний, которые были бы одинаково сильны вовсех аспектах организационной культуры.
Поэтому понимание того, в какомсостоянии находится ваша организация, помогает определить ее сильныестороны, которые можно использовать, и слабые — с которыми придетсявстретиться.ИсследованиеДенисонаподтверждает,чтосамымиэффективнымиорганизациями являются те, которые преуспевают по каждому из критериев.Культура в таких компаниях обладает способностью адаптироваться и в то жевремя последовательна и предсказуема, а также способствует поддержаниюуровня вовлеченности сотрудников, разделяющих общую миссию.Данная модель применяется в следующих целях: количественное измерениеорганизационной культуры, ее диагностика и, при необходимости, поиск мер поее изменению.Несмотрянато,чтометодикаДенисонаявляетсянаиболеесбалансированной методикой количественного исследования организационнойкультуры, она не учитывает национальные особенности сотрудников.Хофстеде является голландским ученым в области социальной психологии,который вместе с Боллинже, французским консультантом по управлению,разработал интегральный подход к исследованию организаций.
Основой ихисследовательской работы являются результаты анкетирования сотрудниковкомпании «IBM», работающих на одинаковых должностных позициях вшестидесяти четырёх странах. С 1967 по 1973 годов он провёл изучение различий67национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональнойкорпорации «IBM» и опросил 116000 менеджеров и сотрудников организаций обудовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятиипроблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях ипрофессиональных предпочтениях. Опрос проходил в форме заполнения анкеты,состоящей из 135 вопросов, которая была переведена на двадцать языков иоценена исследователями по пятибалльной шкале.Выяснилось, что большинство различий в ценностях и отношениях междусотрудниками объясняются национальной культурой, а также зависят отзанимаемой должности в организации, профессии, возраста и пола.
Порезультатам исследования в 1980-е годы были выявлены четыре основныхизмерения национальных особенностей организационной культуры, которыеопределяют способы структурирования и управления организациями, такие, какдистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, индивидуализм –коллективизм, маскулизм – феминизм.В конце 1980-х годов китайские ученые разработали анкету, которая былазаполнена студентами из 23 стран мира. В результате данного исследования быловыявленопятоеизмерениекультуры–«конфуцианскийдинамизм».Конфуцианский динамизм подразумевает противопоставление долгосрочных икраткосрочных ориентиров людей в жизни и на работе.
Преимущество данногоизмерения состоит в том, что оно позволяет объяснить значение культуры вдостижении выдающихся экономических результатов стран Юго-Восточной Азииво второй половине 20-ого века. В дальнейшем Хофстеде совместно со своимиколлегами развил свою методику, добавив ещё следующие два измерения:долгосрочнуюориентацию–краткосрочнуюориентациюнабудущее,снисходительность – сдержанность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
